# Lively Journal > 今日から使える「聴く」マガジン --- ## 固定ページ - [お問い合わせありがとうございました！](https://about.lively-talk.com/journal/contact/thanks/): 確認のため、お客様へ自動返信メールを送信... - [お問い合わせ（法人）](https://about.lively-talk.com/journal/contact-biz/): #mc_embed_signup{bac... - [トップページ](https://about.lively-talk.com/journal/): Lively Journalは、アクティ... - [記事一覧](https://about.lively-talk.com/journal/journal/): --- ## 投稿 - [カール・ロジャーズのアクティブリスニング徹底解説](https://about.lively-talk.com/journal/expert/active_listening/): 共感的理解でコミュニケーションを変える方... - [あなたの睡眠は大丈夫？科学的睡眠の「質」改善法](https://about.lively-talk.com/journal/expert/scienceofsleep/): 寝ても疲れが取れないっ (>_ - [強みがわからなかった私が、会社員を辞めて独立するまでの道のり](https://about.lively-talk.com/journal/member/takeuchi-story/): 「ただの玉子サンドではありません」 竹内... - [集中できない、やる気が出ない脳を10分で切り替える方法](https://about.lively-talk.com/journal/livelytalk/just-in-time/): 「集中できない」、「やる気が出ない」の目... - [離職を防ぐために：上司の聴く力と第三者相談の重要性](https://about.lively-talk.com/journal/expert/eap1/): どうしたら、もっと社員が長く安心して働け... - [忙しい上司でもこれだけならできる！部下に主体的に考えさせる質問力](https://about.lively-talk.com/journal/expert/1on1-independence/): 部下に主体的に考えさせるには？ アクティ... - 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Published: 2024-05-10 - Modified: 2024-05-10 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/contact/thanks/ 確認のため、お客様へ自動返信メールを送信いたしました。内容につきましては、3営業日以内に担当者よりご連絡差し上げます。 --- ### お問い合わせ（法人） - Published: 2024-05-09 - Modified: 2024-05-10 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/contact-biz/ #mc_embed_signup{background:#fff; false;clear:left; font:14px Helvetica,Arial,sans-serif; width: 600px;} /* Add your own Mailchimp form style overrides in your site stylesheet or in this style block. 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Understanding）」を深掘りします。特に、実践で役立つ「アクティブリスニング三原則」や、医療や福祉の現場で重要視されるパーソンセンタードケア（Person-Centered Care）との関係性に注目。職場のチームビルディング、カウンセリングやコーチング、家庭や教育現場での活用法を包括的に解説し、より良いコミュニケーションにつなげることを目指します。 はじめに：読んでほしい人・得られること 読んで欲しい人 カウンセリングやコーチングを学びたい方：ロジャーズ理論の基礎を学び、実践しやすい知識を得たい方 チームマネージャーやリーダー：部下とのコミュニケーションを改善し、組織の生産性を高めたい人 学校の教師や教育関係者：生徒との対話や指導に活かしたい方 医療・福祉分野などパーソンセンタードケアを重視する専門職：患者や利用者へのより良いケアを追求する人 家族やパートナーとの関係を良くしたい方：身近なコミュニケーションで「聴く力」を活かしたい方 記事を読むことで得られること アクティブリスニングとは何か、なぜ重要なのかが分かる カール・ロジャーズの考え方や理論的背景を理解できる アクティブリスニングの三原則（無条件の肯定的関心・共感的理解・自己一致）を実践する具体的なヒントが得られる 職場や家庭、教育・医療現場で活用するためのノウハウや事例を学べる オンラインで気軽にアクティブリスニングを体験できるサービス（LivelyTalk）の活用事例を知る この記事では得られないこと カウンセリングの専門的・臨床的な詳細手法（個別ケースへの具体的アドバイスなど） すぐに身につく即効性100%の万能コミュニケーション技法 目次 カール・ロジャーズとは？ アクティブリスニングとは？ アクティブリスニング三原則 無条件の肯定的関心（Unconditional Positive Regard） 共感的理解（Empathic Understanding） 自己一致（Congruence） パーソンセンタードケアとの関係 アクティブリスニングの実践方法 アクティブリスニングがもたらす効果と成功事例 アクティブリスニング習得のための具体的トレーニング まとめ：アクティブリスニングを活用するメリット 1. カール・ロジャーズとは？ カール・ロジャーズ（Carl Rogers, 1902-1987）は、アメリカの臨床心理学者。人間中心アプローチ（Person-Centered Approach）**の創始者として知られ、来談者中心療法（クライアント中心療法）の礎を築きました。 ロジャーズの自己理論（Self Theory）と実現傾向 ロジャーズの理論では、人は誰しも「成長しよう」「自己実現を目指そう」とする実現傾向（Actualizing Tendency）を持つとされています。ところが、子どもの頃の環境や周囲からの条件付き評価によって、その成長力が制限されることもあるのです。ロジャーズは以下の概念を特に重視しました。 自己概念（Self-Concept）：自分はこんな人間だ、という自己認識・自己評価 無条件の肯定的関心（Unconditional Positive Regard）：評価なしでありのまま受け入れられる経験 自己一致（Congruence）：自分が感じていること・考えていることと、外に見せる姿との整合性 彼は、人が自己理解を深めるために欠かせないのが「アクティブリスニング」だと強調しています。「ただ聞く」だけでなく、「相手が本来持っている成長力を引き出すように積極的に受容する」態度が大切だ、というわけですね。 2. アクティブリスニングとは？ アクティブリスニング（Active Listening）とは、話し手の感情や考えを深く理解しようと努め、共感を示しながら聴く技法を指します。ロジャーズの理論をベースに、カウンセラーやコーチなど専門職だけでなく、一般の日常会話においても広く応用されるようになりました。 アクティブリスニングが重要な理由 信頼関係（ラポール）の構築：安心して話せる環境が生まれ、相互理解が深まる 自己理解の促進：話し手自身が「自分の気持ちを言葉にする」プロセスで気づきを得る 対人関係の向上：職場や家庭、教育現場などあらゆる場で円滑なコミュニケーションにつながる ちょっとした例え話 たとえば友人が「最近仕事の疲れが溜まってて... 」と悩みを打ち明けたとき、「それは大変だね。どんなふうに疲れを感じてるの？」と興味関心を示しながら聴くのがアクティブリスニング。一方で「え？疲れ？みんなそうだよ、頑張れ頑張れ」と早々にアドバイス（あるいは励まし）に転じるのは、受容的な姿勢とは言い難いかもしれません。前者であれば、相手は「この人ならもう少し話してみようかな」と感じられますよね。 3. アクティブリスニングの三原則 カール・ロジャーズによるアクティブリスニングを語る上で外せないのが、以下の3つの基本態度です。 1. 無条件の肯定的関心（Unconditional Positive Regard） 相手の存在そのものを否定せず、価値あるものとして捉える姿勢 「ダメ」「間違っている」と判断せず、「あなたはあなたでOK」というメッセージを常に送る ミニエピソード ある上司が部下の失敗談を聴くとき、「なんでそんな初歩的ミスを？」と責めるのではなく、「失敗しちゃったんだね。大丈夫？」とまずは受け止めてあげる。これが無条件の肯定的関心の姿勢です。評価や説教は二の次。まずは部下の話す意欲をそがないことが重要です。 2. 共感的理解（Empathic Understanding） 相手の立場になり、感じ方や考え方を理解しようとする 決して「同情」や「憐れみ」ではなく、「あなたの気持ちがどんなものかを想像してみる」意識 例えば、友達が恋人とケンカして「もう嫌になっちゃう」と言っている場合、頭ごなしに「そんなの別れちゃいなよ」ではなく、「そんな気持ちになるほど辛かったんだね」「もし自分でも同じように言われたら落ち込むかも」と共感的理解を示すと相手は安心感を得ます。 3. 自己一致（Congruence） 自分の内面にある感情や考えを偽らず、相手に対して正直な態度で接する 無理に優しい人を演じたり、ポジティブさを装ったりしない。自分のありのままを保ちながら、相手と向き合う 聞き手が「私はあなたの気持ちをわかってるふりをしているけど、本当は無関心... 」という状態だと、話し手は敏感にそれを感じ取ってしまいます。たとえ専門家でなくても、本音で聴こうとしている態度は相手に必ず伝わるのです。 4. パーソンセンタードケア（Person-Centered Care）との関係 医療や福祉の分野では、患者や利用者を主体とし、その人の意思を尊重したケアを行うパーソンセンタードケアの考え方が広がっています。これはカール・ロジャーズの人間中心アプローチ（パーソンセンタード・アプローチ）を基盤としており、アクティブリスニングは欠かせない要素とされています。 パーソンセンタードケアが重視するポイント 利用者の自立や選択を尊重：ケアの内容を一方的に決めない 個々の背景や想いに耳を傾ける：生活歴や価値観を知り、その人らしさを大切にする 共感的理解と無条件の肯定的関心：ただの「患者」と見なさず、1人の人間として接する このように、パーソンセンタードケアはロジャーズ理論の具体的な実践形態といえます。 5. アクティブリスニングの実践方法 では、実際のコミュニケーションでどのようにアクティブリスニングを取り入れるとよいのでしょうか？ここでは、すぐに活用できるテクニックをご紹介します。 相槌とアイコンタクト 「うんうん」「なるほど」「それは大変だったね」など、相槌をこまめに入れる 相手の目を見て頷くことで、「あなたの話に集中しています」と示す オウム返し・要約 相手の言葉を繰り返したり、要点を整理して「つまり○○ってことだよね？」と確認 ただし機械的にならず、相手の感情も含めて返すのがポイント 沈黙を恐れない 相手が考えをまとめるための「間（ま）」を尊重する ついアドバイスしたくなる気持ちを抑え、相手のペースに合わせる 感情ラベリング 「それはすごく悔しかったよね」「孤独感を感じたんだね」など、相手が抱いているであろう感情を言葉にして示す 感情を“見える化”することで、相手はより自己理解が深まる 相手の価値観・背景を考慮する 「この人はどういう立場や背景で、どんな価値観を持っているのだろう？」 相手のストーリーを想像しながら聴くと、より共感的理解が深まる LivelyTalkのホスト（聴き手）も実践 例えばオンラインで予約なし・匿名で利用できる「LivelyTalk（ライブリートーク）」では、ホスト（聴き手役）が上記のようなアクティブリスニングのスキルを身につけています。困りごとや誰にも言えない悩みを、丁寧な相槌や共感を交えながら聴いてもらえるので、利用者は安心して話すことができます。実際に、「家ではまったく居場所がなくて... 」という方や「職場の人間関係に疲れちゃって... 」という方が、LivelyTalkでストレスを解消してポジティブになれたという声が多いそうです。 6. アクティブリスニングがもたらす効果と成功事例 職場での効果 チームワークの向上：マネージャーが部下の話をアクティブに聴くことで心理的安全性が高まり、組織全体の生産性が向上 離職率の低下：社員が安心して意見を述べられるため、ストレスが溜まりにくくなる 成功事例：ある企業チームで ある企業では、上司がアクティブリスニング研修を受けてから部下との1on1ミーティングを実施。すると、「以前は言いづらかった意見をどんどん言えるようになった」「上司が自分に興味を持ってくれていると感じる」と部下のモチベーションがアップし、結果として離職率が下がったそうです。 教育現場での効果 生徒の自己肯定感の向上：教師が生徒の思いや葛藤を受容・共感することで、自信を取り戻す 学習意欲の向上：安心感を得た生徒は、さらに自主的に学ぶ意欲を育む 成功事例：小学校の先生 ある小学校の先生が、日々の朝の会で生徒の話をじっくり聴くようにしたところ、クラスでのいじめトラブルが減少し、明るい雰囲気になったという報告も。子どもたちは「先生に話を聴いてもらえた」「先生は怒らず受け止めてくれる」ことで自己肯定感を得たようです。 「LivelyTalk」での事例 LivelyTalkでは、20代後半の社会人女性が「最近職場で孤立感を感じていて... 」と相談したそうです。家族にも友達にも言えず、一人で抱え込んでいた状況。ホストがアクティブリスニングでしっかり受け止めながら、「辛いなかでも頑張ってきたんですね」と共感し気持ちを整理するお手伝いをしたところ、「たった30分話すだけで気持ちがすっきりした」「安心して本音を話せる場所があると分かっただけで救われた」という感想をいただいたとか。これはまさにアクティブリスニングの力がもたらした成果と言えます。 7. アクティブリスニングを習得するための具体的トレーニング方法 ミラーリング技法の練習 相手の言葉を「～ということですね」「～と感じているんですね」と繰り返し、要約する 繰り返すことで自分自身も相手の話を再確認できる ロールプレイング 友人や同僚と実際の会話を想定した模擬練習をする 「部下の悩みを聴く上司役」「悩む部下役」などを演じ、フィードバックを得る 感情の言葉リストを作る 「悲しい」「悔しい」「恥ずかしい」「ホッとする」など感情を表すボキャブラリーを増やす 相手の感情を言語化して共感する際に、適切な言葉を使いやすくなる フィードバックの受け取り 自分の聴き方がどうだったかを第三者から評価してもらう 「もっと沈黙を作っても良いかも」「相手の目をあまり見ていなかった」など具体的に改善点を聞く オンラインサービスや講座を利用 カウンセリング講座やコーチングスクールなどで学ぶのも方法 LivelyTalkのホストの聴き方を実際に体験し、参考にするのもおすすめ。自分が「聴いてもらう」体験をすると、アクティブリスニングを肌感覚で理解できます 8. まとめ：アクティブリスニングを活用するメリット カール・ロジャーズの提唱するアクティブリスニングは、単に「聞く」だけでなく、「無条件の肯定的関心」「共感的理解」「自己一致」という3つの原則を土台にしています。これらを意識するだけで、家族や友人、職場の仲間、さらには医療・福祉の現場などで、より深い人間関係を築くことができます。 信頼関係の強化：相手が心を開きやすくなる 自己理解の促進：話し手が自分自身を客観視しやすくなる 対人関係の向上：互いに理解し合うことでストレスが減り、コミュニケーションが円滑化 もし「自分も誰かにじっくり話を聴いてほしい」「アクティブリスニングを体験してみたい」と感じたら、オンラインで気軽に利用できるLivelyTalkを試してみてはいかがでしょうか。予約不要・匿名OKのため、初めての方でもハードルが低く、一人で抱えがちなモヤモヤや本音を吐き出せます。実際に利用した人の声では「孤独感が解消され、元気になれた」「話すことで頭の中が整理される」と好評。「聴いてもらえる」だけでこんなに変わるんだ！と驚く方が多いそうです。 アクティブリスニングは、学べば学ぶほど奥が深いコミュニケーション技法です。最初はぎこちなく感じるかもしれませんが、習慣づけることで周囲の人との関係性が劇的に変わっていくかもしれません。ぜひ、ロジャーズの理論をヒントにして、日々の会話や仕事の場面に活かしてみてくださいね。 参考文献 Carl R. Rogers (1951). Client-Centered Therapy. Boston: Houghton Mifflin. Carl R. Rogers (1961). On Becoming a Person: A Therapist's View of Psychotherapy. Boston: Houghton Mifflin. Carl R. Rogers & Richard E. Farson (1957). Active Listening. Chicago: University of Chicago. 最後に アクティブリスニングを身につけると、自分自身のコミュニケーションの質がぐっと変わります。相手を理解しようとする姿勢は、まわりの人にも伝わり、結果としてよりよい人間関係を築く大きなきっかけとなるでしょう。ぜひ、この機会に「聞く力」を磨いてみてください。何か困ったときは、LivelyTalkのようなオンラインサービスを活用しながら、自分自身が傾聴される経験を味わってみるのもおすすめですよ。悩みや孤独が少し軽くなり、前向きになれるはずです。読んでいただきありがとうございました！ --- ### あなたの睡眠は大丈夫？科学的睡眠の「質」改善法 - Published: 2025-01-16 - Modified: 2025-01-16 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/expert/scienceofsleep/ - カテゴリー: 専門家コラム - タグ: リカバリー, 睡眠 寝ても疲れが取れないっ (>_ --- ### 強みがわからなかった私が、会社員を辞めて独立するまでの道のり - Published: 2024-12-09 - Modified: 2025-01-09 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/member/takeuchi-story/ - カテゴリー: ホスト紹介, メンバー体験談 - タグ: 強み, 独立, 自己認識 「ただの玉子サンドではありません」 竹内冴さんがそう語り始めると、ブースに集まるお客さまは一段と前のめりになる。その様子に惹きつけられて、催事会場を物色している人たちは立ち止まり、たちまち人だかりができていく。 彼女が語る商品に込められたストーリーが、人々の心を掴み、次々と商品が売れていく。 ただの接客ではなく、会話を通じてお客様の心を動かす姿は、まさに「販売の達人」。 百貨店の物産展など催事で、特産品など特徴ある商品の販売を手掛け、圧倒的な結果を出し続ける竹内さん。彼女の手にかかれば、商品のもつ魅力が引き出され、新しい価値を纏い、見る見るうちに売り上げが伸びていきます。 ある催事では、予定していた商品が完売するだけでなく、追加で用意して更に売上を2倍以上にした実績もあるという。リピーターとなるお客様も多く、認知の拡大に大きく貢献しています。 竹内冴さんは、2024年に創業した千歳プロデュース（ちとせぷろでゅーす）というベンチャー企業の共同創業者であり取締役として、地域の特産品を中心に、商品を新しい形で世に送り出すプロフェッショナルとして活躍しています。 自分の強みを存分に発揮して活躍する、勢いあるベンチャー企業の経営者である竹内さんですが、実は起業前に「自分の強みを見誤り迷走していた」と言います。 この記事では、竹内さんがLivelyTalkと出会い、いかにして自分の強みを存分に発揮するに至ったかをお伝えさせていただきます。 独立したいが、何をするべきなのかわからない不安 竹内冴さんのキャリアの始まりは看護師でした。 10年間、患者さん一人ひとりに寄り添いながら、その健康を支え続ける日々。特にコミュニケーションを大切にし、相手の立場に立って考える姿勢は、この頃から培われたものだと言います。看護師としての日常にやりがいや充実感を感じていました。 そんな中、ひとつの転機が訪れます。美容クリニックの看護師として働いたときのことです。ここで竹内さんは初めて「販売」という仕事に触れることになります。 美容に関連する商品が次々と売れていき社内でもトップの成績を納めるようになった竹内さんですが、当の本人は「売っている」という感覚はほぼなかったと言います。 竹内さんは、お客様の悩みをしっかりと掘り下げて、本当はどうなりたいのか願望を引き出し、親身になって話を聴いているうちに、自然と美容関連の商品が売れていきました。その結果、クリニックの売上にも大きく貢献することができ、販売という新しい分野での自信と喜びを得たのです。 この経験を通じて、「これで社会に貢献できる」という手応えを得た竹内さん。心に抱いたビジョンは次第に大きくなりますが、現状とのギャップを感じるようになります。 クリニックの職場改善や売上アップのための具体的な提案を上長に繰り返し行いました。しかし、返ってくるのは「検討するね」という言葉や、提案そのものが立ち消えになる対応ばかり。竹内さんは、次第に会社員としての限界を感じるようになります。 「この環境では、私が考える『社会貢献』は実現できないのではないか。」悶々とした日々の中で、竹内さんの心には新しい挑戦への強い決意が芽生えていきました。 「聴いてもらう」で気付いた、転機 「私の強みは、人の話を聴くことだ」 美容クリニックでの経験を振り返りながら、竹内さんはそのことに気づき始めていました。 お客様の話を丁寧に聞き、その悩みや希望を汲み取って商品を提案する。そのプロセスは自然体のまま行えていました。 「『聴く』を活かして仕事をしよう。」 しかし、「聴く」という強みをどう仕事につなげるべきか。その道筋はまだ見えていませんでした。 そんな時、何気なくGoogleで「人の話を聞く仕事」というキーワードを検索することで、竹内さんは LivelyTalkを見つけます。 興味を持った竹内さんは、LivelyTalkのホスト（聴き手）説明会に参加し、Lively代表の岡えりの話を聴き、「直感的にココだ！」と思い、その後の選考過程に進むことになりました。そして、顧客として実際にLivelyTalk を体験することになりました。 普段は、「聴く側」にいる竹内さんにとって、「話を聴いてもらう」という行為は新鮮でした。実際に体験してみると、ただ話を聴いてもらうだけで心が軽くなり、自分の中のモヤモヤが整理されていくのを感じました。 「話を聴いてもらうことって、こんなにも楽しくて、スッキリするものなんだ。」 竹内さんは、この体験から新たな視点を得ることになります。 LivelyTalkで話を聴いてくれたのは、おりえってぃさん（以下、おりえってぃ）という方でした。竹内さんは、これまでのキャリアに関する悩みと、自分の「聴く」という強みについて語り尽くしました。 すると、ほとんどアドバイスをすることなく、聴くことに徹していたおりえってぃから、一言だけ返ってきました。 「竹内さんは、聴くことが強みと言いますが、それだけではないと思います。むしろ聴いた話から相手のニーズを的確に把握し、それに合った提案をする力が天才的に優れている気がします。」 これまで漠然と「人の話を聴くのが得意」と思っていた竹内さん。この言葉を受けて、自分の強みが単なる「聴く力」ではなく、「相手に気づきを与え、必要なものを提案するスキル」であることに気づかされました。 むしろ、聴くことよりも、相手に気づきを与えることが好きで、そのために聴くというプロセスがあったのでした。 この発見は、竹内さんにとって大きな転換点となりました。 LivelyTalkが終わったあと、竹内さんはおりえってぃから1通のメッセージを受け取りました。 「この方の動画を見てみると、何かヒントが得られるかもしれません。もしよかったらみてみてください。」 そこで、紹介されたのは、店舗コンサルタントの方の動画でした。竹内さんは半信半疑でその動画を視聴しました。そして、「これ、まさに私のことを言ってるみたい！」とその内容に引き込まれていきました。 そして「私、（店舗コンサルタントで）独立できそう」と、直感的に自分の未来が見えたような感覚を覚えたと言います。 自分の強みを活かせる場所で 自分のハマる場所を見つけた竹内さんは、まさに水を得た魚のように動き始めました。 「これが私の進むべき道だ」と直感した彼女は、店舗コンサルタントへの道へと、すぐに行動を起こしました。 その勢いはまさに驚くべきものでした。店舗コンサルタントについて熱心に学びはじめ、わずか1ヶ月後には美容クリニックに退職届を提出。そして3ヶ月後には、催事販売代行会社、千歳プロデュースの取締役として独立を果たしたのです。 独立後、竹内さんのコンサルタントとしての評判は口コミで広がっていきました。 「ただアドバイスをもらうだけじゃなく、一緒に解決策を考えてくれる」、「実際に売り上げが大きく伸びた」といった声がクライアントから次々と寄せられ、依頼が殺到するようになりました。 特に、地域特産品を扱う店舗や小規模ビジネスのオーナーからは絶大な信頼を得ています。 「お客様の話を聴きながら、新しいアイデアが次々と浮かんでくる」という竹内さんの特技が、商品やサービスの魅力を最大限に引き出し、集客アップや売り上げ増加を実現しているのです。 このインタビューを受けた際に、竹内さんは笑顔でこう話しました。 「最初は『聴くこと』が私の強みだと思っていました。でも、実はそうじゃなかったんです。聴くのは手段で、本当に私が好きなのは、人に気づきを与えたり、解決策を一緒に見つけたりすることだったんです。LivelyTalkが、ホストが、それに気づかせてくれました」 そう語る彼女の表情は、自信と充実感に満ちあふれていました。竹内さんは今、自分の力を最大限に発揮し、多くの店舗や人々を新たな成功へと導く頼れる存在となっています。 ▶催事販売代行「千歳プロデュース」に興味のある方はコチラから▶LivelyTalkのホストおりえってぃをチェックしたい方はコチラから 強みを引き出した、LivelyTalk聴き手のおりえってぃさん --- ### 集中できない、やる気が出ない脳を10分で切り替える方法 - Published: 2024-10-28 - Modified: 2024-11-06 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/livelytalk/just-in-time/ - カテゴリー: LivelyTalk紹介コンテンツ - タグ: カウンセリング, コーチング, メンタルヘルス, 自己宣言効果 「集中できない」、「やる気が出ない」の目に見えない仕事の敵 仕事を始めようと思っても、なかなか気が乗らず仕事が手につかなかったり、仕事中に「何だか集中できない」や「頑張ろうと思っているのに、気持ちがついてこない」と感じたことはありませんか？ 仕事のスイッチが入らなかったり、思いがけないことで不安やイライラが生じたりすることは、誰にでもあるものです。 「集中できない」、「やる気が出ない」のには、目に見えない仕事の敵が原因かもしれません。私たちの日常には、頑張ろうという気持ちとは裏腹に、サボりたいわけではないのに「仕事のパフォーマンスをさりげなく奪っていく要因」が潜んでいます。 例えば、メンタル不調の原因となるような慢性的なストレスがあることで、生産性が20〜50％低下するという報告もあります。不安やイライラがある中で、100％の仕事の集中力を持続するのが難しいことは想像するのは難しくありません。 また、「頑張りたいのに、頑張れていない」という生産性不安に悩む人は、モチベーションを失いやすいと言われています。がんばりやさんと言われる人ほど、自分を追い込み、メンタルを病みやすくもあります。 最近は自宅でのテレワークなど個人で仕事を増えたことで、孤独感は増し、集中の難しさも高まり、オフィス勤務時以上に自己管理が求められるのです。 まさに「仕事のスイッチ」が入らないという声も増えています。 頭ではわかっていても... 心の切り替えがうまくいかない そのような人は、「気持ちを切り替えなきゃ」「仕事に集中しなきゃ」と頭では理解しています。なので、「気持ちを切り替えて！」「仕事に集中して！」と言われても、自分で言い聞かせても、簡単に切り替わらないものです。 深呼吸をしたり、音楽を聴いたり、自分のスイッチを入れるルーチンを持つというのは非常に効果的ではありますが、自分の力だけでは簡単に気持ちが乗らないまま時間だけが過ぎてしまう。せっかく、スイッチが入ったかと思っても、スマホやメールの通知などで、簡単に仕事が中断され、仕事に戻るまでに平均23分以上を要することがわかっています。メンタル不調の人ほど、その時間は長くなると言われています。 そんな時、ちょっと気持ちを切り替えるために、声を出して話すという方法です。 声を出して話すだけで、モヤモヤが整理され、心が軽くなり、自然と次の行動が明確になることがあります。特にモヤモヤやイライラと言った整理できていない混乱した感情を吐き出すことで、思考が整理され、行動が明確になる効果があります。 また、「話す」という行為は、脳の言語中枢と感情に関わる領域を活性化し、「活動モード」に切り替える役割があります。他社との対話（質問をしてもらったり、共感をしてもらったり）は、思考のスイッチを素早く入れる効果があります。 自己宣言効果と呼ばれ、自分の目標や計画を声に出して表明することでやる気が引き出されるという報告もあります。 これらの効果は、まさにコーチングやカウンセリングやアクティブリスニングを受けることの価値と考えられます。 今、この瞬間にこそ、話を聴いてもらいたい しかし、これらのコーチングやカウンセリングやアクティブリスニングを受けようと思うと、スケジュールを調整をして、予約をとり、予約の日時を待ってようやく話せるので、「今すぐ」できないという難点を抱えています。 コーチングの予約を入れても、セッションの日が来る頃には悩みが薄れていたり、結局は自分でなんとかやり過ごしてしまいがちで、本当に欲しい時に欲しい効果を得られなかったりするものです。ストレスや不安、気持ちの切り替えは、その瞬間にこそ解消したいものですから、まさに「Just-in-Time（ジャストインタイム＝今この瞬間）」が求められます。 こうした悩みやストレスを溜め込まずに、「スイッチを入れたい」、「モヤモヤを晴らしたい」、「思考の整理をしたい」とと感じたその瞬間に、話を聞いてもらえる場所があればどれだけ助かるでしょうか。 そこでお勧めしたいのが、多種多様な話を聴くプロの聴き手にオンラインで話を聴いてもらえるサービスであるLivelyTalkです。LivelyTalkなら、思い立ったその瞬間に話せます。深夜でも早朝でも、予約なしで、今のあなたに寄り添う聴き手がすぐに見つかります。 コーチやカウンセラーなどの資格者をはじめ、多種多様な聴き上手（ホスト）があなたを待っています。 こんな方におすすめ 急に不安やストレスを感じたとき 今この瞬間、気持ちを切り替えたい人 予約なしで誰かにすぐ話したいとき 短時間でも話を聴いてほしい人 LivelyTalkの使い方 LivelyTalkの使い方は簡単です。まずは会員登録をし、ポイントを購入して、気になるトークルームに入室し、お話を始めるだけです。 話を終わらせるタイミングもあなたが決められますから、通常のコーチングなどでは1時間や90分と先にセッションの時間を決めて予約しなければいけませんが、LivelyTalkなら「ちょっと10分だけ切り替えるために話したい」という使い方もできます。 「今、話したい！」、「今、聴いて欲しい！」となった時にお話しできるように、気になるホストを見つけたら、「☆気になる」ボタンを押しておきましょう。押しておくだけで、スムーズに連絡が取りやすくなります。 今すぐ、心の軽さを感じよう LivelyTalkは、あなたが今抱えている悩みやストレスを、「今、話したい」と思った瞬間に吐き出すことができます。 LivelyTalkはこちら LivelyTalkで、あなたの心に余裕を取り戻しましょう。まずは10分だけ話して、次の一歩を踏み出す準備を整えませんか？ https://www. lively-talk. com/? utm_source=Journal&utm_medium=journal&utm_campaign=Just-in-Time --- ### 離職を防ぐために：上司の聴く力と第三者相談の重要性 - Published: 2024-09-09 - Modified: 2024-09-25 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/expert/eap1/ - カテゴリー: 専門家コラム - タグ: 1on1, EAP どうしたら、もっと社員が長く安心して働ける職場になるんだろう？ もっと社員にいきいきと働いてほしい、優秀な人材が離れていくのを防ぎたい、そんな思いは多くの管理職者さんや経営者さんが感じていることでしょう。従業員にとって、職場での安心感や満足度に大きく影響する要素は「話を聴いてもらうこと」です。 上司が部下の話に耳を傾け、しっかりとサポートすることで、従業員は「自分の声が届いている」と感じ、職場への満足感が高まります。でも、どんなに上司が話を聴くのが得意でも、すべての悩みや問題を上司に相談するのが最善とは限りません。特に、ネガティブな感情や深い悩みがある場合、利害関係のない第三者に話をする方が、従業員にとっては安心です。 この記事では、上司の聴く力が職場に与える良い影響と、その限界について考え、離職率を下げるために第三者相談の重要性をお伝えします。 ジョブディマンド - コントロール - サポートモデルの観点から見た上司の役割 従業員のストレス・離職率・職場満足度を理解するために、ジョブディマンドコントロールサポートモデル（JDCSモデル）が役立ちます。JDCSモデルは、1988年にJohnson & Hallによって提唱され、仕事の要求（Demand）、自由度や裁量（Control）、およびサポート（Support）の3つの要素が従業員のストレスや健康に与える影響を説明します。このモデルは、厚生労働省の推奨するストレスチェックの基礎となっているモデルでもあり、特に従業員が仕事で高い要求が課せられている場合に、上司からのサポートがそのストレスをどのように緩和するかを示しています。 Luchman と González-Morales (2013)は、JDCSモデルに基づいた106の研究のレビューを行い、JDCSモデルの有効性を示しました。特に、上司からのサポートが従業員の心理的負担を減らすことが示されています。また、自由度や裁量とサポートの相互関係が、従業員のウェルビーイングにポジティブな影響を与えることも明らかにされています。 このような観点から、上司が積極的に部下をサポートし、彼らに適切な自由度や裁量を提供することは、職場のストレスを軽減し、従業員の健康を保つために極めて重要です。 上司が聴くスキルを持つことの心理的メリット 上司が積極的に部下をサポートし、彼らに適切な自由度や裁量を提供する上で欠かせないのが、上司が聴くスキルです。上司が「聴くスキル」を持つことは、従業員に多くの心理的メリットをもたらします。Klugerら(2023)は聴くことに関する122の研究論文をメタ分析し、上司が部下の話を丁寧に聴くことで、以下のようなポジティブな効果があることを明らかにしました。 1. 関係の質の向上 上司が部下の話に真剣に耳を傾けると、部下は「自分は上司から信頼されている」「自分の意見が尊重されている」と感じるようになります。このような「聴かれている」という感覚が、上司と部下の間の信頼関係を深め、職場での関係の質を向上させます。良好な関係性は、職場全体の雰囲気を良くし、仕事のパフォーマンスにもプラスの影響を与えることが知られています。 2. ネガティブな感情の軽減と感情の安定 上司が部下の話をしっかりと聴くことで、部下は自分が大切にされていると感じ、安心感を得ることができます。これにより、ネガティブな感情が生じにくくなり、ストレスや不安を感じるリスクが減ります。ネガティブな感情が抑えられることで、感情の安定がもたらされ、従業員はより落ち着いて仕事に取り組むことができるようになります。感情が安定することは、仕事への集中力やパフォーマンスを向上させるだけでなく、職場全体の生産性にも貢献します。 3. 認知機能の向上 また、上司が話を聴く姿勢を示すことで、部下は自分の考えを整理しやすくなり、自己理解が深まります。このプロセスは、部下の問題解決能力や創造性を高める効果があり、結果として仕事の質が向上します。さらに、聴くスキルが高い上司との対話は、部下が自分の仕事に対する自信を持つきっかけとなり、より積極的に業務に取り組む姿勢を促します。 このように、上司が聴くスキルを持つことは、部下の心理的な安定と成長を支える重要な要素です。しかし、どれだけ聴くスキルが高くても、従業員が抱えるすべての問題や悩みを上司に相談するのが最適とは限りません。次のセクションでは、ネガティブな感情や深刻な問題が発生した際に、上司以外の第三者に相談することの重要性について詳しく説明します。 多重関係のリスク 職場で従業員がネガティブな気分に陥ったとき、上司に相談することが必ずしも最善の選択肢とは限りません。その背景には、「多重関係（Dual Role Relationships）」がもたらすリスクがあります。この概念は、1988年にKitchenerが論文で提唱したもので、特にメンタルヘルスの分野における倫理的な問題として広く議論されています。 多重関係とは、同一の人が複数の異なる役割を持つことにより、期待や責任が衝突する状況を指します。たとえば、上司が同時に部下の評価者の役割を持つと同時に、カウンセラー的にネガティブな気持ちを和らげる役割も果たす場合、これら２つの役割が競合し、客観性が失われるリスクが高まります。Kitchenerの研究によれば、複数の役割の期待が互いに不整合であるほど、その関係は有害になる可能性が高まります。特に、権力の非対称性が存在する上司と部下の関係では、「本音を言ったら評価が下げられるかもしれない」「苦手だと言ったら次のやりたい仕事を任せてもらえなくなるかもしれない」等の考えが浮かびやすく、部下が自分の本音を話しづらくなる可能性があります。 秘密が守られないリスク さらに、ネガティブな相談内容についての秘密が守られないリスクも存在します。利害関係者はもちろんのこと、そうでない人にも相談内容は知られたくないと多くの相談者は考えます。カウンセリングにおいて守秘義務が重要であることはよく知られていることですが、それは単にカウンセラーの倫理の問題にとどまらず、相談者が秘密が保たれると確信できるかどうかが、実際にカウンセリングを受けに行くかどうかの決断を左右することがインタビュー研究で示されています(Athanasiades, 2008)。職場において従業員は自分の話が漏れるリスクを避けるために、上司に相談するよりも、秘密保持が厳密に守られる第三者に相談することを望む場合が多いのです。 なぜ第三者への相談が重要か？ このようなリスクを避けるため、ネガティブな感情や深刻な問題が発生した際には、利害関係のない第三者（例：EAPサービスや外部のアクティブリスニング、カウンセリング、コーチング等のサービス）に相談することが推奨されます。第三者であれば、従業員は評価や昇進に影響する懸念を持たずに、自分の感情や問題を安心して話すことができます。 また、外部の専門家は、特定の職場の文化や権力構造に影響されず、純粋にクライアントの利益を最優先に考えることができるため、最大限に良い聴き方に徹することができます。 さらに、従業員の心の安定にとって、他愛のないことについて話すことも重要です。小さなネガティブな感情を聴いてもらってスッキリしたり、些細なポジティブな出来事を話して喜びに共感してもらって幸福感を感じたりするということが精神状態を良くすることは多くの人にとって感覚的に理解できることだと思いますが、感情を共有することは神経科学的にも良い影響があることが示されています(Wagner, et al. , 2015)。しかし、多忙な上司に対してその様な話を頻繁に持ちかけることは簡単ではありません。一方聴くことを専門とする第三者であれば、相手に気兼ねすることなくその様な話をすることが可能です。 このように、上司のサポートは重要ですが、多重関係のリスクを避け、話の秘密が確実に守られ、気兼ねなく喋れる第三者への相談が、従業員のメンタルヘルスを守るために不可欠です。 まとめと提言 上司の聴くスキルは、職場において従業員のストレス増加を防止し、職場満足度を高めるために重要な要素です。しかし、上司に聴いてもらうことが最善策とは限らないことも理解しておく必要があります。特に、ネガティブな感情や深刻な問題に直面した際には、利害関係のない第三者に相談することが従業員にとって最も安心で効果的な解決策となります。 大雑把な言い方をすれば、上司の聴くスキルを上げることは、ネガティブな感情を作らないために重要であり、第三者に話を聴いてもらうことはネガティブを緩和する、あるいは、ポジティブな感情を作るために重要であるという言い方もできるでしょう。 そのため、企業は上司の聴くスキルを向上させる取り組みを行うとともに、EAPサービス等の利用を推奨し、従業員が気軽に話を聴いてもらう環境を整えることが重要です。 藤田大樹（ふじた だいじゅ） 参考文献 Athanasiades, C. , Winthrop, A. , & Gough, B. (2008). Factors affecting self-referral to counselling services in the workplace: a qualitative study. British Journal of Guidance & Counselling, 36(3), 257-276. https://doi. org/10. 1080/03069880802088937 Johnson, J. V. , & Hall, E. M. (1988). Job strain, work place social support, and cardiovascular disease: a cross-sectional study of a random sample of the Swedish working population. AM J PUBLIC HEALTH, 78(10), 1336-1342. https://doi. org/10. 2105/AJPH. 78. 10. 1336 Kitchener, K. S. (1988). Dual role relationships: What makes them so problematic? Journal of Counseling & Development, 67(4), 217-221. https://doi. org/10. 1002/j. 1556-6676. 1988. tb02586. x Kluger, A. N. , Lehmann, M. , Aguinis, H. , Itzchakov, G. , Gordoni, G. , Zyberaj, J. , & Bakaç, C. (2023). A Meta-analytic Systematic Review and Theory of the Effects of Perceived Listening on Work Outcomes. Journal of Business and Psychology. https://doi. org/10. 1007/s10869-023-09897-5 Luchman, J. N. , & González-Morales, M. G. (2013). Demands, Control, and Support: A Meta-Analytic Review of Work Characteristics Interrelationships. J OCCUP HEALTH PSYCH, 18(1), 37-52. https://doi. org/10. 1037/a0030541 Wagner, U. , Galli, L. , Schott, B. H. , Wold, A. , Van Der Schalk, J. , Manstead, A. S. R. , Scherer, K. , & Walter, H. (2015). Beautiful friendship: Social sharing of emotions improves subjective feelings and activates the neural reward circuitry. SOC COGN AFFECT NEUR, 10(6), 801-808. https://doi. org/10. 1093/scan/nsu121 藤田大樹プロフィール 1982年、北海道札幌市出身。京都大学総合人間学部、名古屋大学大学院理学研究科物質理学専攻を経て、IT企業に就職。エンジニアとして先端技術のシミュレーション研究開発プロジェクトにアサインされるも、心の健康を害し、離職。カウンセラーと出会い、回復したことをきっかけに、心理学の分野に興味をもつ。表層化された課題を解決するだけではなく、本質的な問題を解決し幸せになって欲しいと願うようになり、ICF（国際コーチ連盟）プロフェッショナル認定コーチ、EAPメンタルヘルスカウンセラーの資格を取得し、エグゼクティブ・コーチとして独立。多くの経営者らの伴走支援をする中で、Livelyと出会い、意気投合し、研究開発チームのリーダーとしてLivelyに参画する。現在は英国のストラスクライド大学大学院で、心理学を学び、事業に活かしている。 --- ### 忙しい上司でもこれだけならできる！部下に主体的に考えさせる質問力 - Published: 2024-09-09 - Modified: 2024-09-09 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/expert/1on1-independence/ - カテゴリー: 専門家コラム - タグ: 1on1, マネジメント, 主体性, 質問力 部下に主体的に考えさせるには？ アクティブリスニングの良さを知っても、現場では忙しくて部下の話をじっくり聞いている時間がないという上司の声は多数聞かれます。この記事では、様々な企業研修での話の聴き方の指導と受講者からのフィードバックを基に、忙しい上司の皆さんに向けて、（１）部下から相談があった際に「部下に主体的に考えさせる質問のしかた」（２）仕事について部下と話す際に「部下に主体的な姿勢になってもらう質問のしかた」について、時間をあまりかけずに行える方法を記載します。 （ただし、部下に安心感を与えたり、様々な気づきを引き出すのに一番いいのは時間をしっかり確保することで部下の話をじっくり聴くことだというのは忘れないでくださいね） 部下からの相談の際　オススメではない方法 オススメできる方法の前に、まずはオススメではない方法からお伝えします。このような行動になっていないでしょうか？ アドバイスを上司が進んで行う 部下が話し終わる前に、アドバイスを始める。 状況だけを聞いて、アドバイスを始める。 部下が話したいことを全部聞いて、アドバイスを始める。 これらの方法は、いずれも主体的に考えてもらうためにはうまい方法ではありません。コミュニケーションの方法としては1よりは2、2よりは3の方が良い方法ですが、最終的に部下の考えを聞く前に上司がアドバイスを始めるという点で共通しています。この方法を繰り返すと部下は「上司のところに相談に行けば上司がアドバイスをくれるものだ」ということを学習し、自分の頭で考えなくなってしまいます。 「部下がいつまでたっても自分で考えるようにならない」と嘆く上司の方たちの中には、上記のようなクセがある方が多く見受けられます。そのような方は、自らのクセを認識し、自分の意見を言いたくなる気持ちを抑え、まず部下の考えを聞くことから始めるようにしましょう。 自分で考えてくださいと突き返す 部下の話を聞いて自分で考えてくださいと突き返すことは、主体的に考えさせる方法として機能する可能性があります。しかし、注意も必要です。部下によっては「上司がサポートしてくれない」と感じる可能性があります。また、ただ考えるように言われても「わからないから相談しているのに・・・」と、どうしたら良いかわからず困惑してしまう可能性もあります。その結果、部下が一人で抱え込んで良い考えを出せずに時間が経過してしまい、プロジェクトが進まなくなったり、部下が精神的に不調になってしまう可能性も考えられます。単に「自分で考えて」と言うのではなく、以下に示すように実際に自分で考えられるような質問のしかたを心がけましょう。 部下からの相談の際　部下に主体的に考えさせる質問のコツ まずは様々な場面に共通する質問のしかたを見てみましょう。まずはこれらの質問を使うだけで、部下が主体的に考え始める手助けができます。 部下が状況だけを説明して、上司からのアドバイスを待っているとき「現状から1歩進んだ状態はどういう状態だと考えていますか？」　↓「それを実現するためには何が必要だと考えていますか？」 部下が複数の選択肢から1つを選択できずにいるとき「この件は最終的にどうなったら大成功ですか？」「それぞれの選択肢のメリット・デメリットを整理するとどうなりますか？」 部下に上司の考えを聞かれたとき（すぐに自分の考えを答えずに）「あなたはこれまでのところどういうふうに考えていますか？」 次に、もう少し具体的に場面ごとの質問例を記載します。余力があれば、あなたの質問の引き出しに以下のような質問もストックすることをオススメします。 部下が困難な状況に直面しているとき「この状況で最も重要な要素は何だと思いますか？」「どのような方法が最も効果的にこの問題を解決できると考えますか？」「過去に似たような状況を経験したことがありますか？その時はどう対応しましたか？」 部下が新しいアイデアを提案してきたとき「そのアイデアの強みと弱みは何ですか？」「そのアイデアを実現するために、どのようなステップが必要ですか？」「成功した場合、そのアイデアがもたらす最も大きなメリットは何ですか？」 部下が計画を立てるとき「その計画の達成目標は何ですか？」「リスクは何がありますか？そのリスクをどう管理しますか？」「計画がうまく進んでいるかどうかをどのように測定しますか？」 部下が進捗報告をしているとき「このプロジェクトの進捗について、何がうまくいっていますか？」「どの部分に改善の余地がありますか？」「次に何をする予定ですか？」 このような質問によって「考える」という行為を一段階具体化すると、部下は漠然と「考えてください」と言われるよりもハードルを高く感じずに考え始める事ができます。 部下に主体的な姿勢になってもらう質問のしかた 先程は具体的な相談が合った場合に主体的に考えてもらう方法を解説しましたが、次にもう少し長いスパンに目を向けてみましょう。仕事に対して部下が主体的な取り組み姿勢になってもらうにはどうしたら良いでしょうか？その問いに答えるための強力なフレームワークがRyan and Deciの自己決定理論（Self-Determination Theory, SDT）です。SDTは、個人の動機づけと幸福感を高めるために、自律性（Autonomy）、有能感（Competence）、関係性（Relatedness）の三つの基本的な心理的欲求を満たすことが重要であるとしています。以下に、SDTの観点から部下に主体的な姿勢を持たせるための具体的な方法を解説します。 自律性（Autonomy） 自律性は、自分自身の行動を選び、コントロールする感覚を持つことです。仕事の意味付けを問いかける質問は、自律性と非常に深い関連があります。部下が自分の仕事の意味を理解し、自分でその意味を見つけ出すことができると、彼らはより自律的に行動できるようになります。具体的には、以下のような質問が自律性を促進します。 「このプロジェクトに取り組むことで、あなたは何を得たいと考えていますか？」 「この仕事を通じて、どのようなスキルや経験を身につけたいですか？」 「このプロジェクトの成功があなたのキャリアにどのような影響を与えると考えますか？」 「この仕事があなたの人生にとってどんな意味がありますか？」 また、プロジェクトの進め方に対して指示を細かくするのではなく、以下のような質問で部下に進め方を選択してもらうことも有効です。 「この計画に対してどのようなアプローチを取るのが最も効果的だと思いますか？」 「あなたが考えるベストな解決策は何ですか？」 これらの質問を通じて、部下は自分の価値観や目標を明確にし、それに基づいて行動することができるようになります。 有能感（Competence） 有能感は、自分が能力を持ち、課題を成功させられるという感覚です。部下に有能感を感じさせるためには、挑戦のレベルを適切に設定する、具体的でポジティブなフィードバックをする、学習と成長の機会を提供する、進捗に応じてサポートを提供するなどの方法があります。質問力にフォーカスすると、以下のような質問が挙げられます。 「どの部分が最もチャレンジングですか？」　↓「どのようにそれに対処しますか？」（この部分は部下に答えさせるだけでなく相談に乗る） 「これまでに同様の問題を解決した経験はありますか？」　↓「その時の成功要因は何でしたか？」 関係性（Relatedness） 関係性は、他者とのつながりやサポートを感じることです。部下が職場での関係性を感じられるようにするためには、チームビルディング活動、共同作業、感謝の気持ちの表現、部下から上司へも含めた双方向のフィードバック、透明性のあるコミュニケーションなどが有効です。質問力にフォーカスすると、以下のような質問を活用できます。 「何か困っていることはありますか？私はどのようにサポートできますか？」 「このプロジェクトで他のメンバーとどのように連携していますか？」　↓上手く連携できていなければ相談に乗る。 「チーム全体でどのように協力してこの目標を達成しますか？」　↓協力ができるように支援する。 注意！これらの質問はいつでも誰にでも使えるわけではない これまでに紹介した質問方法は、部下の主体性を引き出し、彼らが自分で考える力を育むために非常に有効です。しかし、これらの方法を効果的に使用するためには、重要な前提条件が必要です。ここでは、その前提条件と注意点について解説します。 信頼関係があるのが前提 まず第一に、上司と部下の間にしっかりとした信頼関係が築かれていることが前提です。信頼関係がない状態でこれらの質問を行っても、部下は本音を話したり、自分の考えを深く掘り下げたりすることが難しくなります。信頼関係を築くためには、普段から部下に対して誠実であること、オープンなコミュニケーションを心掛けることが重要です。また、部下の話を聴く姿勢や態度も信頼関係の構築に寄与します。 信頼関係があると部下は以下のような感情を持つことができます。 自分の意見や考えを自由に話せる 上司が自分をサポートしてくれている 自分の意見や考えが尊重されている 部下をよく知ること 部下と信頼関係を築き、部下に効果的な質問を投げかけるには、どの部下にも同じように接すればよいというわけではありません。部下一人ひとりの個性や特性をよく理解することが重要です。各部下がどのような価値観を持ち、どのような動機づけで働いているのかを知ることで、より効果的な質問を投げかけることができます。たとえば、ある部下は挑戦的な課題にやりがいを感じるかもしれませんが、別の部下は安定した環境でこそ力を発揮できるかもしれません。 スキルだけ発動すると関係性が悪化する可能性あり 質問の技術やコミュニケーションスキルだけを発動することには注意が必要です。これらのスキルを使うだけではなく、部下との関係性を大切にしながら質問をすることが求められます。もし関係性を無視してスキルだけを発動すると、部下は「形式的な質問」「上司は自分を操ろうとしている」と感じてしまい、逆にモチベーションが下がったり、関係性が悪化する可能性があります。 まとめ 部下に主体的に考えさせるためには、上司が適切な質問を投げかけることが非常に有効です。まず、部下からの相談の際には、自分のアドバイスをすぐに提供するのではなく、部下の考えを引き出す質問を行うことが重要です。例えば、「現状から1歩進んだ状態はどういう状態だと考えていますか？」や「それを実現するためには何が必要だと考えていますか？」など、部下が自分で考え、解決策を見つけ出す手助けをする質問を心がけましょう。 また、日常の仕事において部下に主体的な姿勢を持ってもらうためには、自己決定理論（SDT）を活用し、自律性、有能感、関係性を満たすように関わることが効果的です。例えば、部下がプロジェクトに取り組む意義や目標を問いかける質問や、部下のスキルや経験を引き出す質問をすることで、部下の自主性を高めることができます。 ただし、これらの質問を効果的に使うためには、上司と部下の間に信頼関係が築かれていることが前提です。また、部下一人ひとりの個性や特性を理解し、関係性を重視しながら質問をすることが求められます。形式的な質問だけに頼らず、部下との関係性を大切にしながら、部下の主体性を引き出すことが重要です。 このような質問の技術を駆使することで、部下は自分自身で考え、行動する力を育むことができ、上司としても忙しい中でも部下の成長を支援することができるでしょう。 参考文献 Edward, L. D. , Edward, L. D. , Anja, H. O. , Anja, H. O. , Richard, M. R. , & Richard, M. R. (2017). Self-Determination Theory in Work Organizations: The State of a Science. https://doi. org/10. 1146/annurev-orgpsych-032516-113108 藤田大樹（ふじた だいじゅ） 藤田大樹プロフィール 1982年、北海道札幌市出身。京都大学総合人間学部、名古屋大学大学院理学研究科物質理学専攻を経て、IT企業に就職。エンジニアとして先端技術のシミュレーション研究開発プロジェクトにアサインされるも、心の健康を害し、離職。カウンセラーと出会い、回復したことをきっかけに、心理学の分野に興味をもつ。表層化された課題を解決するだけではなく、本質的な問題を解決し幸せになって欲しいと願うようになり、ICF（国際コーチ連盟）プロフェッショナル認定コーチ、EAPメンタルヘルスカウンセラーの資格を取得し、エグゼクティブ・コーチとして独立。多くの経営者らの伴走支援をする中で、Livelyと出会い、意気投合し、研究開発チームのリーダーとしてLivelyに参画する。現在は英国のストラスクライド大学大学院で、心理学を学び、事業に活かしている。 --- ### 話を聴いてもらうだけで半年で売上が4倍になった話 - Published: 2024-06-24 - Modified: 2024-06-24 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/expert/salesman/ - カテゴリー: メンバー体験談, 専門家コラム - タグ: アクティブリスニング, 営業, 深掘り 売上が半年で4倍になった保険営業マンのストーリー ある外資系生命保険会社に勤める営業マンがいました。彼はすごく勉強熱心で、商品知識はもちろんのこと、前職時代から金融や法律に関する学びをしていたので、税や法律にも非常に詳しく、他の保険営業マンとは比べ物にならないほどの知識を持っていて、顧客からは非常に頼りにされていました。 しかし、その知識量に見合った売上があったかというとそうではありませんでした。彼が私のところに相談にきたのは、営業成績に伸び悩んでいたタイミングでした。 これは、そんな営業マンに対して私が話を聴くことを繰り返し、結果、半年で売上が4倍になったという実話ストーリーです。話を聴くというのは特別に難しいことではないのですが、話の聴き方は少しコツが要りますので、ご紹介させていただければと思います。 申し遅れました。私は、Livelyで研究開発チームのリーダーをしている藤田大樹（ふじた だいじゅ）と申します。 藤田大樹プロフィール 1982年、北海道札幌市出身。京都大学総合人間学部、名古屋大学大学院理学研究科物質理学専攻を経て、IT企業に就職。エンジニアとして先端技術のシミュレーション研究開発プロジェクトにアサインされるも、心の健康を害し、離職。カウンセラーと出会い、回復したことをきっかけに、心理学の分野に興味をもつ。表層化された課題を解決するだけではなく、本質的な問題を解決し幸せになって欲しいと願うようになり、ICF（国際コーチ連盟）プロフェッショナル認定コーチ、EAPメンタルヘルスカウンセラーの資格を取得し、エグゼクティブ・コーチとして独立。多くの経営者らの伴走支援をする中で、Livelyと出会い、意気投合し、研究開発チームのリーダーとしてLivelyに参画する。現在は英国のストラスクライド大学大学院で、心理学を学び、事業に活かしている。 アクティブリスニングで探求する深層の自分 私は、主に経営者を相手にコーチングを生業としていますので、時に指導やアドバイスをさせていただくこともあります。「時に」と言ったのは、一番重要なことが指導やアドバイスではない、というコーチングの考え方に基づきます。 実際に、彼との対話の時間のほとんどは、私が「話を聴く」というのがメインです。むしろ、それ以外のことはしていないと言っても過言ではないほどです。じっくり聴き、質問し、また話を聴く、その繰り返しです。まさに「アクティブリスニング（積極的傾聴）」を繰り返しました。 聴いた内容は、現在の仕事の内容にだけとどまりません。以前の仕事や私生活、時に生い立ちにまで遡ります。あとで聞いたのですが、彼は最初「生命保険をもっと売れるようになりたくて相談しているのに、なんでこんなことを聴くんだろう？」という感覚もあったそうです。 それでも私は聴くこと、質問すること、そして聴くことに徹しました。簡単に答えられる質問だけではなく、時に「うーん」と考えさせるような問いかけもしていきました。 良い質問とは、良い思考を引き出し、良い気付きをもたらします。彼は、私の質問に答えていくうちに、様々なことに自ら気づいていきました。 自分が営業マンとして本当にやりたかったことは何か、自分が自信のある得意なことは何か、そして逆に自分の苦手なことは何か、「売れない」という課題の原因を解明するというよりは、売れないと思っている自分の思考をほぐしていくような感じです。 営業マンが売れない理由 一般的に、営業マンが売れない理由は、3つのいずれかになることが多いです。 行動量が少ない やり方が悪い（スキルが低い） マーケットが悪い ですが、仮にそれがわかったところで、「行動量が少ないですね、では行動量を増やしましょう。何ができますか？」で、行動量を増やすアクションプランを立てたとしても、成果には至らないことが多くあります。 大切なことは、自分で気づくことであり、自分が納得することです。そして、表面的な課題解決ではなく、その課題が起こしている自分という人間の特徴をはっきりと分かっていくことこそが重要になります。 私は、答えを教えることは一切せずに、とにかく聴くこと、質問すること、そしてまた聴くことを繰り返しました。彼は自分が空回りになっている原因がはっきりしていきました。 自分のトリセツに気づく 気づきを得た彼は、それまでのようにがむしゃらに動くことをむしろ止めました。むしろ、思い切って他人の力を借りるべきだという結論を導き出しました。 金融や法律の知識が非常に豊富であるがゆえに、個々の顧客の事情を加味した最適化された緻密な設計をつくることには非常に長けていました。どんなに難しい状況でも、彼であれば最適解を導くことができるという信頼が同僚たちの中にもありました。 一方で、彼は親切心ゆえに初めてあったお客さまにも、難しい話を沢山しがちでした。そこで、顧客候補との接点づくりや基本的な説明は思い切って自分ではやらずに、他の人に任せるかわりに、自分は金融の専門家として、課題を最も合理的に解決できるプランを設計し、その説明をするという役割を担うことに振り切りました。 まさに、自分一人で何でもやろうとするのではなく、他の人たちと協力しあい、トータルで大きな成果を出すという大きな方針の転換でした。自分の取扱説明書（トリセツ）を手に入れたからこそできる決断でした。 自分で気づくからこそ、情熱的に動き出せる スッキリした表情の彼は、相談の最後に「とてもいいアドバイスをありがとうございました」と伝えてくれました。私は「私は何もアドバイスしていませんよ。全部自分自身で気づいたことですよね」と返しました。 その言葉は謙遜ではなく、実際にその通りだったのです。彼はアドバイスや教えによってではなく、自分自身が話をすることで得た気付きにより、自分自身の特性を知り、自分自身で行動指針を決め、行動を開始することになりました。 実行に移した成果は、表題の通りで、半年ほどで売上が4倍になりました。それまで噛み合っていなかった歯車が噛み合うことで、仕事でのストレスを下がり、以前よりもより仕事に情熱的にパワーを注げるようになっていきました。結果、社内でのポジションも上がり、他の営業マンたちを指導する立場にもなっていきました。 さらなる飛躍への挑戦 それから4年程たち、彼は勤め先の会社の枠にとらわれず、顧客に届けられる価値を最大にするため、独立して新たな会社を立ち上げました。 彼は、弟さんの難病とそれに関連する自身の経験から、将来は子どもたちの貧困対策や教育支援を行いたいという夢を持っていました。財団を作り、財団の運用益により、持続可能な支援しつづけられる仕組みを作りたいと考えていました。今、彼はその信じた未来を作るために新たな挑戦をしつづけています。 営業マンにこそアクティブリスニング この記事を読んでくださっている方の中には、「そんなにうまくいくはずがない」と思われた方もいらっしゃると思いますが、これは実話ですし、そんなに珍しいことだとは思いません。 もちろん、全ての方に目に見える大きな成果がすぐ出るとは限りませんが、話を聴いてもらうことにはすごく大きなメリットがあります。 話を聴いてもらうことでストレスが軽減し、ポジティブな気持ちが高まるという効果があります。癒やし効果もあると言えます。同時に思考が整理される、自分自身の特徴や現在の状況を客観視できる、それにより、今まで思いつかなかった解決策に自ら気づくことができる。 これらを通して自分自身の能力を最大限に発揮できるようになる、そんな理由で話を聴いてもらうということもオススメしています。 --- ### 自分が嫌いだった会社員が変わることができた1つの方法 - Published: 2024-05-21 - Modified: 2024-05-27 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/member/complain/ - カテゴリー: メンバー体験談 - タグ: 人間関係, 会社員, 自己変革, 親子関係 瑛太さん（仮名）は、LivelyTalkのα版（プロトタイプ版）の頃からの利用者さん（LivelyTalkではメンバーと呼ぶ）です。本記事は、瑛太さんにご協力いただいたユーザーインタビューを元に、編集部が執筆し、ご本人に確認と許可を得て、公開しております。 とにかく何をやってもうまくいかない悪循環 仕事が生きがいと思っていたし、かなりやれている方だと思っていました。ところが前向きな気持ちで転職した新しい職場ではうまく馴染めず、社内では孤立していました。新しい提案をしても相手にされず、ミスをすれば責められ、プライドはズタボロでした。 「自分が支えてあげなきゃ」と思って結婚した相手との結婚生活は早々に終わりを迎え、離婚の訴訟で精神はすり減り、休日はシラフの時がないほど、お酒に走っていました。 ストレスで抜け毛は増え、暴飲のせいで体重はブクブクと増え、鏡に映る自分を見ても、覇気がなく、自分でも自分のことが嫌いになっていきました。「とにかく何をやってもうまくいかない」という気持ちに支配されていました。 今晩、オープンして待っています そんな時でした。以前、オンラインのコミュニティで知り合った人（女性）が「オンラインで話を聴くことをしています。今晩、オープンして待っています」という投稿がX（当時はTwitter）で流れてきました。 コロナの最中ということもあり、「オンライン飲み会」なるものが巷では話題になっており、興味があっても、オンラインで繋いでまで飲みたい相手も、私の愚痴をわざわざ聞きたい人もいないだろうから、「お酒を飲みながら、話をするスナックみたいなものかな」という印象でした。 なので、最初は本当に「なんとなく気になった」という程度の弱い動機でした。 人生の転機は些細なことと言いますが、「人生の転機をあげなさい」と言われたら、この些細な発見をあげると思います。まさか自分の人生を変えるようなことになるとは、この時は全く想像していませんでした。 LivelyTalkとの出会い Xに流れてきた投稿には、オープン時間とURLも添えられていました。これがLivelyTalk（ライブリートーク）というオンラインで話を聴いてもらうサービスとの出会いでした。 ちょうどオープン時間直前の時間でした。他に予定があるわけでもないし、「タイミング良いな」と思い、応援がてら行ってみようとサイトに飛んでみました。 まもなくオープンではあったのですが、かと言ってオープンしてすぐに入ったら、開店待ちの痛いやつと思われるのも嫌だなと思って（当時は何でもネガティブに捉えていたと思います）、LivelyTalkのサイトを巡回していました。 ホストと呼ばれる聴き手がどんな人なのか、どんな思いでホストをしているのかなどを読んでいました。色んな人がいましたが、どなたもまっすぐで、それでいて飾らない人柄がにじみ出ていて好感をもったことを覚えています。 あっという間に流れた時間 時間をつぶしていたら良い時間になったので、再度見に行ったらすでにオープンしており、トークにはまだ誰も入っていなかったので、自分が入れる状態なのを確認しました。 知り合いと言ってもさほど親しいわけでもないので、匿名で自分であることを隠して入ろうかなと思ったけど、「応援するために来ているんだから」と自分に言い聞かせて、自分が呼ばれているだろう名前にして顔出して入室しました。 ホストはすぐにわかってくれて、非常に喜んでくれました。そもそも人に喜んでもらって、感謝の言葉をかけてもらうこと自体が久しぶりのように感じました。もちろん、お店で買物をした時などに店員さんに「ありがとうございます」と言われることはありますが、ちゃんと感謝してくれていると感じられたのは久しぶりでした。 入る前は特に話すことも決めていなかったので、うまく話せるかなとちょっと不安だったんですが、不安は杞憂に終わり、ずっと自分が話していたように思います。詳しくは覚えていませんが、「仕事が大変」や「色々とうまくいかない」という愚痴をずっと話していたと思います。 今、思えば、愚痴を聴くのって大変だったと思うんです。でも、全然大変とか、嫌とか、そういう素振りはなく、話を遮ることも、意見やアドバイスをすることもなく、ただただ聴いてくれました。 本当に、あっという間に時が流れていきました。とても楽しい時間で、飲もうと思っていた用意していた数本の缶チューハイは、喉の乾きを潤す程度で、1本の半分も飲まずに話すのに夢中になっていました。 親のことが嫌い 私は、それから何度かLivelyTalkに通って、話をするようになったのですが、ふと親のことを口にしたことがありました。 私は正直、両親が嫌いでした。 子どもの頃から両親はことあるたびに「問題を起こすんじゃない」、「じっとしていなさい」と言われ続けてきました。 好奇心が旺盛で、色んなことをやってみたいのに、やるとすぐ怒られる。親に言うと止められるので、何でも黙ってやるのだけど、結局見つかって、散々に怒られる。そんなやり取りの中で、親を嫌いになっていったのだと思います。 実際に、大人になり実家を出てからは、実家に帰省することはなく、できれば親の顔は見たくないと思っていました。親からきた電話やLINEも基本は無視をしていました。 誰にも話したことがなかった話でした。というか、そもそも親のことを考えるのも嫌なので、全く気にしていませんでした。 「親は大切な存在ですよ」とか「たまには実家に帰った方が良いですよ」という言葉を言われたら、私はきっともう二度と人に両親のことを話さなかったかもしれません。 でも、「この人（ホスト）なら、たぶん何も言わずに聴いてくれるだろう」という信頼があったのかもしれません。不思議と、導かれるように自分は子どもの頃の辛かったことや、本当はこうして欲しかったということを話していました。この時も全く話を遮ることもなく、アドバイスをすることもなく、ただただ聴いてくれました。 忘れていた思い出 気づいたら、親との楽しかった思い出まで話している自分がいました。ベタ過ぎて、作り話みたいに思うかもしれませんが、一緒にキャッチボールした記憶が鮮明に蘇ったんです。 そんな思い出があること自体忘れていました。 言葉にして感情を吐き出してみると、「自分は感情的になっているな」と客観的に見ることができたんだと思います。親の嫌な記憶を強く持つことで、親のことを嫌いな自分を正当化しようとしていたのかもしれません。 でも、振り返ってみると、愛されていた思い出もあることに気づいたのでした。 親も自分のことが嫌いなんだと決めつけていたけど、親は愛し方を間違えただけかもしれません。ただ不器用なだけだったのかもしれない。そう思えるようになったら、「親を許さない」と思っていた気持ちにこだわるのもなんだか馬鹿らしい気がしてきました。 そして、今なら親と普通に向き合えるような気がしてきたのでした。 実家に帰って アドバイスされたわけでもなく、強制されたわけでもなく、「今度、実家に帰ってみる」と自然と口をついている自分がいました。 不思議なもので、心の中のわだかまりはほとんどなく、数ヶ月前の自分だったら（LivelyTalkに出会う前の自分だったら）絶対に想像できない自分の行動ですが、実家に帰ることの抵抗はさほどありませんでした。 実際に実家に帰り、親と食事にも行きました。別に過去の清算をしようと思ったわけでもなく、何かを言わせたいわけでも、何かを伝えたいわけでもなく、普通に久しぶりに会う親と子がするような会話です。でもそんな話がしたかったのかもしれません。私にとっとはなかなか良い時間でした。 何よりも、ちょっと照れくさいですが、親が嬉しそうにしてくれたのが良かったです。 心の声を聴きたければ LivelyTalkに出会って、さんざん愚痴も吐き出しましたが、吐ききった先に出会ったものは自分の本当の気持ちだったように思います。 きっと苦しい感情を抱えたまま、自分の中だけで考えても良い答えを出そうとしても出ず、また行動する力も湧いてこなかったのだろうと思います。話を聴いてもらうことでこんなにも心が軽くなり、人生が前向きになるんだということを経験できたのは私の人生にとってとてもかけがえのないできごとになりました。 自分をもっと変えたいと思い、ランニングをはじめ、お酒を呑む量もかなり減りました。結果体重はピーク時から20kg減り、いよいよフルマラソンに挑戦しようというところまできました。 会社では良く相談されるようになりました。以前は、いつもイライラしてて、眉間にいつもシワを寄せてるんだから関わりたくないですよね。結局、職場に馴染めず、孤立していたのは、まわりのせいではなく、自分がまわりを寄せ付けていなかっただけでした。職場の人たちにも「すごい変わりましたよね」とか「表情が違いますよね。前は本当に近づきがたかったです（笑）」と言われるようになりました。なので、随分と変われたんだと思います。 会社以外の活動でも、自分の好きなことには積極的に飛び込んでみようと思って、かなり活動的になりました。 自分で言うのも変な話ですが、鏡に映る自分は、前よりも自信をもっていて、以前の自分より遥かに好きですね。 以下は、「過去の自分に何かアドバイスがありますか？」という質問に対しての回答（ほぼ原文まま）まず、膿を出しきらないといけないですね。とにかく全部出しきる。そのためには、お前（つまり自分）はとことん話を聴いてもらう必要があるよ。うまく話そうとか、理論立てて話そうとする必要もないし、思いついたことを脈絡なく話したら良い。そのうち、こんがらがった糸は自然にほどけて、心の中のわだかまりはとけて無くなるから。悲しかった記憶も、報われなかった思いも、きっと全部抱きしめられるようになる日がくるから。その日がくるまで、寄り添ってくれる人がLivelyTalkにはいるから大丈夫だよ。それが、過去の自分に伝えたいことですね。 LivelyTalkをみてみる --- ### 自死遺族になった日〜僕の歩んだ10年と今〜 - Published: 2024-05-17 - Modified: 2024-05-17 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/host/bereavement/ - カテゴリー: ホスト紹介 - タグ: 家族, 自死遺族 自死遺族 「自死」とは自ら死を選んだ人を意味し、昨今になって「自殺」という言葉からこの「自死」という言葉に置き換わってきました。自らを殺したというよりも自ら死を選んだという方が本人の意思を尊重していると認識されてきたからです。 この記事を目にしている方の中にはあまり耳慣れない言葉だと思う方もいるかもしれませんが、その数は年々増え続けている事をご存知でしょうか。 自死遺族とは、文字通り自死によって遺された家族の事を指しています。2022年に自死した人の数は2万1881人（厚生労働相発表値）です。その人の家族ということですから、私たちが想像している以上に、この自死遺族は多いのだと思います。 そして、私自身も自死遺族の一人なのです。 私は10年前、母を自死で亡くしました。10年経って、様々な感情を経て、ひとつ乗り越えたと感じています。この経験が同じような経験をした方の一助になればという思いで、その当時の気持ち、そして10年たった今の気持ちを改めて書き記したいと思います。 母と私と弟 私が小学生の頃、両親は離婚し、私と幼い弟の2人は母の手ひとつで育てられました。 昼間は美容師として、夜は近所の飲食店で深夜まで働き、文字通り千鳥足で帰って来たこともありました。そんな母に反抗することもなく、5つ下の弟の面倒を見ながら中学、高校、専門学校へと進学し、不自由も無く学生生活を過ごしてきました。 当時は反抗する暇も余裕も無かったのかもしれませんが、今思えば、2人の男児を不満なく育てた母はすごい人だったと感じています。不自由無く生活できていたのも全てが母のおかげだったと感じています。 実家を離れて 私が就職し、家を離れた後に弟も自分の夢を叶えるために同じく家を離れました。 母は、長い子育てに終わりをつげ、ようやく落ち着いた時間を過ごせるはずだ。私は、そう感じていました。夜の仕事はやめ、美容師の仕事だけをしながらのんびりと過ごしていたのを覚えています。 母がのんびりと過ごせるようになった一方で、私は仕事が忙しく、心の余裕を失っていきました。母への連絡も、会いに行くこともなかなかできずに、あっという間に数年が経っていきました。 そんなある日、母から「再婚する」というメールが来ました。「あぁ、良かった。きっと今までの苦労が報われる。母もやっと幸せになれる」と私は心から安心してました。そして、「また時間ができたら遊びに行くね」とだけ、返事をしました。 私は、安心しきっていたのでした。 母からの連絡 それから数年後、母から1通の不在着信がありました。母に会うのは年に1、2度ほどで、あとはメールでのやり取り程度でした。「電話なんて、珍しいな」と思って、忙しい仕事の合間に折り返しの電話をかけました。 電話の先で母は、何か言いたげな雰囲気でしたが、特に何かを言うわけではありませんでした。 「ごめんね、今、忙しいから、長くなりそうならまた後でかけ直すね」 そう言って切った私は電話を切りました。 それが、母との最後の会話になりました。 数日後、母の夫から電話がありました。 「あなたの母が自殺した！すぐきてほしい」 頭が真っ白になりました。そして、「母が死んだ？」「自殺？」「数日前に話した時は何も言っていなかったのになぜ？」と疑問が押し寄せてきて頭がパニックになりました。 頭が混乱したまま、とにかく急いで家に駆けつけると、多くの警察車両や救急車、そして、沢山の警察関係者が家を囲んでいました。 母の最期 「家族です」と親族であることを告げ、家に入るとすると、警察の方に遮られました。そして、家に入ろうとすると「親族であってもご遺体に会わせることはできません」と言いました。 「実況見分と司法解剖が終わらないと遺体にも会うことが出来ない。犯罪が絡んでいるかもしれない」という警察の考えも頭では理解できますが、当時の私には到底受け入れられないものでした。とても悲しい想いをしたのを今でも忘れません。 結果的に母に会えたのは、そこから数日経ってからでした。 「なぜ？なんでこうなった？どうして僕らを遺して急に逝ってしまったの？」その想いだけがぐるぐる頭をめぐり、心を支配していきました。 母の最期の想いが少しでもわかるなら、と迷惑を承知で警察の方に色々とお話を聞きました。 母の最期の状況、数日前の行動、職場に聴取した生前の母の様子の印象（聴取した情報は公開できないがその印象を話してくれました）などを聞きました。 その話によると、母は仕事も普通にこなし何一つ不審なこともなく、亡くなる直前まで普段通りに過ごしていたようでした。しかし、その準備は確実に進めていたようで、近所の量販店で自分が逝くための練炭と粘着テープを買い、それを家の中に隠していたようだ、ということでした。そのレシートの日付は、最後に私と電話をした日の数日後の日付でした。 押し寄せる自責と後悔 あの時、私が電話で話を聴いてあげられていれば。「うんうん、そっか。それは辛かったね」と、そう言ってあげられたら。一緒に電話口で泣いてあげられたら。そうしたら、母をひとりで寂しく逝かせる事も無かった。なんであの時、話を聞いてあげなかったんだろう。なんであの時、私には話を聞く余裕が無かったのだろう。そう自分を激しく責めました。 当時の私の心は、自分を激しく責める気持ちでいっぱいで、頭の中は「なぜ母は自死を選んでしまったのか」「自分にできることはかったのか」という後悔の入り混じった疑問でいっぱいでした。そして、ついには心のバランスを崩し、私自身も病んでしまっていました。 自死遺族の苦しみ。それは自責の念と後悔です。 もっと自分がちゃんとしていれば。話を聞いてあげていれば。様子をしっかり見ていれば。愛情を傾けてあげられていれば。たら、れば、と過ぎた過去の苦しみは終わりなく、一生涯続くのです。 しかもその苦しみを世間には見せないように隠さないといけない。そんな今の世間の雰囲気が更に苦しみを助長させています。その計り知れない苦しみを胸に抱えながら生きていくのが自死遺族なのです。 10年の先に 私は、その苦しみの中で10年が経とうとした時に、自分の心にあるひとつの想いに気付くことができました。 それは、考えても「わからない」事がある、ということです。母がどうして自ら逝ったのか、どんな想いだったのか。それは私がどんなに考えてもわからない。そして、到底理解する事はできない。 そして、同時に、そのわからない事に苦しんでいる私と同じ自死遺族の方に、私が寄り添うことで少しでも苦しみを和らげることができないだろうか？という想いも持つようになりました。 自分が味わった苦しみは、もう二度としたくないし、誰にもさせたくない。 私は、使命にも似たような想いに従い、メンタルケアスペシャリストという「話を聴く専門家」の勉強をして、資格を取り、SNSで悩み相談活動をするようになりました。 そして、相談活動をはじめて1年ほどが過ぎた頃に縁があり、話を聴くことに特化したプラットフォームであるLivelyTalkのホストとして活動をしています。 独りではなかった 私がLivelyTalkでの活動を始めてすぐの頃。あるSNSの投稿が話題になりました。 それは歌手である宇多田ヒカルさんが亡き母の命日に投稿したものです。 宇多田ヒカルさんが綴ったことばを紹介します。 「受け入れる」は理解しきれない事象に対してすること。理解できないと理解すること。人が亡くなっても、その人との関係はそこで終わらない。自分との対話を続けていれば、故人との関係も変化し続ける。-宇多田ヒカルツイートより引用- 宇多田ヒカルさんもお母様を自死で亡くされて10年。私の母が亡くなって数ヵ月後の出来事だったのでよく覚えています。これ程まで同じと思えた境遇は、同じ10年という月日を経て同じ想いにたどり着いていた。そう考えると、「あぁ、私は独りでは無かったんだな」と感じたのです。 私の中の声 あの時どうしていれば、なんで気付かなかったのだろう。そうやって自分を責めつづけた10年間。 そして辿りついた「わからないものは、わからない」の境地。何もしてあげられなかった。その時の自分は気付いてあげられなかった。それ以上でも、それ以下でもないのです。理解できないと理解することが、私にとっての救いであり、10年の月日の先に辿りついた想いなのです。 不思議なもので、自責を手放したことで、母との心の繋がりが強くなったように感じます。いつでも心の中に生きていると感じられるようになったのです。 きっと今まさに苦しみの真っ只中にいる自死遺族の方も、いつかは私や宇多田ヒカルさんのような想いに辿りつくのだと思います。同時に、そうであってほしいと願います。 私はその苦しみを乗り越えるための道標になりたい。私自身が「あぁ、ひとりでは無かったんだ」と感じたように、私が話を聴くことで、誰のも話せなかった胸の内を聴くことで、それが進む先の足元を照らし、手を取り合って進む伴走者のような存在になれるのだと信じています。 今日もどこかの誰かの心に寄り添って生きていこうと思います。 けい|ききますがかりさんのホストページへ --- ### 脳と心のリカバリーにアクティブリスニングが薦められる理由 - Published: 2024-05-10 - Modified: 2024-06-14 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/expert/active-listening/ - カテゴリー: 専門家コラム - タグ: アクティブリスニング, ストレス耐性, リカバリー アクティブリスニングとは アクティブリスニング（積極的傾聴）とは、カウンセリングやコーチングなどにも用いられるコミュニケーション技法の一つで、カウンセリングの神様とも称される臨床心理学者であるカール・ロジャースが1957年に発表した歴史ある技法です。 クライアントを中心に考える心理療法が特徴で、「クライアントの話をよく傾聴し、クライアント自身がどのように感じ、どのように生きたいかを深堀りし、本人が真剣に取り組んでいくことで、カウンセラーがアドバイスや教えを与えなくても、自らが気付き、成長し、効果的な行動にたどりついていく」というのが、アクティブリスニングの基本的な考えのベースにあります。 アクティブリスニングは、ビジネスシーンにおいても非常に有効であると考えられ、積極的に用いられるようになりました。 企業では、管理職などのマネジメントでは必須スキルと考えられていますが、近年、管理職に限らず、社内で1on1の重要性が認識されるようになり、社員育成や社内コミュニケーションの活発化のために、アクティブリスニングスキルを学ぶために研修をする企業が増えています。 マネジメント領域だけではなく、営業の場面において顧客と良い関係を築くためや、採用活動において学生や求職者などと面接をする際に、アクティブリスニングスキルが非常に重宝されています。 もしかすると仕事の場面以上に難しく、同時に大事なのは家庭などプライベートのシーンかもしれません。夫婦の会話や子どもとの会話においても、相手をよく観察し、相手の話に興味をもち、耳を傾け、最後まで聴くだけではなく、質問をして掘り下げるというのは、なかなかできている人は少ないかもしれません。 アクティブリスニングスキルは、非常に応用の幅が広いスキルなのです。 アクティブリスニングを受ける効果 アクティブリスニングが「脳のマッサージ」や「心のデトックス」と呼ばれる通り、話を聴いてもらえるだけで、ストレスを軽減し、ポジティブな気持ちを高めるという効果があります。 ここでは具体的な効果をいくつかご紹介します。 安心感と受容感が得られる 自分の話を最後まで理解しようと努める聴き手の姿勢に、安心感と受容されている実感を得られ、これまで心の奥底に溜め込んでいた思いを素直に吐露しやすくなります。 打ち明けることで、心理的な重荷から開放される、ストレスが解消される効果があります。 自己肯定感が向上する 自分の考えや感情を丁寧に聞いてもらえることで、自分自身が大切に思われていると実感できます。 そうした実感から、自分を価値のある存在だと感じられるようになり、自己肯定感が高まっていくのです。 気持ちの整理ができる 自分の気持ちを言葉にして話す過程で、自身の気持ちや考えをより明確に捉えることができます。またに相手からの質問により、自分ではなかなか気づきにくい新たな視点を得ることもできます。 このように、アクティブリスニングを受けることで、話し手は単に気持ちを吐き出すだけでなく、気持ちの整理、自己受容、新たな気づきなど、脳と心のリカバリーに大きく寄与します。 なぜアクティブリスニングに取り組むようになったのか 私は、元々、作業療法士として精神科や訪問リハビリに携わりながら、医療現場では、治療やリハビリと並んで、時にはそれ以上に、患者さんは自分の話を聴いてもらうことを求めていることを感じました。 話を聴いてもらう体験が、メンタルヘルスケアに非常に重要だと実感し、人間関係の構築においても鍵になると感じてきました。 精神疾患は、一度かかると長期化したり、一生涯付き合うことが多くある疾患が多い世界です。 薬を飲み始めると、薬を止めるのも難しいのも実態です。未病の段階で防ぐことができれば、絶対にそれが良いに決まっています。しかし、日本の医療サービスは、基本的に病気や怪我の人には提供されますが、疾患を患っていない人には提供されません。 カウンセリングサービスなども素晴らしいのですが、残念ながら、日本のカウンセリング利用経験者率は6%程度と、欧米の52%と比較すると遥かに低い水準です。企業内で設置されている産業医や産業カウンセラーの相談も、非常に低い利用率です。 「もし、心が完全に折れる前に、ちょっと心が重いぞという段階で、病気になる前に、誰か話に耳を傾けて、受け止めてあげられたら、病気にならずに済んだかもしれない」という想いも強く持つようになりました。 多くの論文でも証明されていますが、話を聴いてもらえるだけで、ストレスを軽減し、ポジティブな気持ちを高めるという効果があります。 Livelyでは、脳と心のリカバリー（回復）に役立つ、オンライン上でアクティブリスニングを受けられるマッチングサービス「LivelyTalk（ライブリートーク）」の提供をしています。 ただの日常会話とは異なり、コーチングやカウンセリングよりはカジュアルですが、アクティブリスニングのトレーニングを受けた認定ホストと呼ばれるスタッフ（コーチングやカウンセリングやキャリアコンサルタントの資格保有やそれに匹敵するスキルや経験をもつ者多数）が話を聴くというサービスです。 実際にLivelyTalkをご利用いただいた方にアンケートをしたところ、ストレスが軽減するだけではなく、ポジティブな気持ちが大きく高まることが確認されています。 これが、人に話を聴いてもらう（アクティブリスニングを受ける）ことが「脳のマッサージ」や「心のデトックス」と呼ばれるゆえんだと思っています。 疲れていたり、モヤモヤやイライラがある時はもちろんですが、アスリートが定期的にトレーナーにコンディショニングを受けるように、家庭や仕事でがんばりつづけるためにも「定期的に脳や心のコンディションを整える」そんな文化が当たり前になると良いなと思っています。 参考文献 （１）Rogers, C. (1957). The necessary and sufficient conditions of therapeutic personality change. Journal of Consulting Psychology, 21(2), 95–103. doi:10. 1037/h0045357 （２）Kawamichi, H. , Yoshihara, K. , Sasaki, A. T. , Sugawara, S. K. , Tanabe, H. C. , Shinohara, R. , ... Sadato, N. (2014). Perceiving active listening activates the reward system and improves the impression of relevant experiences. Social Neuroscience, 10(1), 16–26. （３）Bodie, G. D. , Vickery, A. J. , Cannava, K. , & Jones, S. M. (2015). The Role of “Active Listening” in Informal Helping Conversations: Impact on Perceptions of Listener Helpfulness, Sensitivity, and Supportiveness and Discloser Emotional Improvement. Western Journal of Communication, 79(2), 151–173. --- ### ボールはどこへ消えた？〜我慢が当たり前になった産後ママへ〜 - Published: 2024-05-10 - Modified: 2024-05-21 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/member/childrearing/ - カテゴリー: ホスト紹介, メンバー体験談 - タグ: 子育て, 自己肯定感 今夜は何が何でも20時にはお布団に入ってもらう。私は、そう決めていた。 長男は4歳、次男は0歳。話して、言う通りにしてくれるわけではない。それゆえに、20時に布団に入ることは容易ではない。昼間の活動内容とお昼寝の時間。子どもたちをいつお風呂に入れて、いつ夕飯を食べさせるか。そして、そこから逆算して、その準備をいつにするか。 今日だけは、早く食べ終わって欲しいので、夕飯のメニューは好き嫌いの多い長男のことを考え、ハンバーグとなめこのお味噌汁を選択。 計画としては万全なはずである。あとはその通りに実行できるかどうか。 ここまで綿密に計画を立てたのには、理由がある。私は何としてでも今夜20時から行われるオンライン読書会に参加したいのだ。全てが計画通りにいくのが難しいのはわかっている。スタートに間に合わなくても仕方ない。ただ、30分の遅刻で済ませたい。読書会終了22時までに1時間半、読書会に参加できれば、私としては勝利である。 そのためには、何としてでも20時にはお布団に入ってもらい、寝かしつけをスタートするのだ。 大人と話したい こんなに読書会に必死になるのは、本がめちゃくちゃ好きだからというわけではない。本はそこそこ好きだ。でも読書会に求めているのは対話だ。智のある大人との対話なのだ。対話こそが、読書会に参加する真の目的なのだ。 次男が生まれ、産後半年が過ぎ、ようやくまとまった時間を眠れるようになった。人間らしい文化的な生活が送れるようになってきて芽生えた欲は「大人と話したい」だった。 赤ちゃんとの毎日は、24時間「あ」を中心とした母音中心のコミュニケーションで、楽しい思い出と寝不足、そして、大人と話したいという欲を募らせていった。 ボールはどこへ消えた？ 家にはもう一人の大人、夫がいる。実際に、子どものささやかな成長は夫とシェアできる。 しかし、授乳中にハマったドラマの話題や、実は大好きな田中圭が出る舞台の話は夫には話せない。 いや、話せはする。でも聞いてくれない。相槌どころか、目線もスマホから上げもしないし、「ふーん」も「へー」もないことが容易に想像できる。 夫に話すのは壁に話しかけているに近い。むしろ壁すらないのかもしれない。壁なら最低限ボールが跳ね返ってくる。 私の投げたボールは、キャッチャーも内野手も不在のまま、ただ静かに、何もない空間に消えていく感覚である。 子どものことはキャッチしてくれるのに、妻である一人の人間としての私の話しは聞いてくれない。そんな虚しさを感じていた頃だった。 見つけたオアシス 世はコロナ渦。オンライン飲み会なども流行し、zoomが生活に馴染んできていた。 コロナ渦では、オンライン読書会が大いに賑わった。初めての人同士で、好きな本、好きな作家の話を遠慮なくする。赤子としか接していない私は、社会から切り離されているような感覚に襲われることがあった。そんな時に、読書会に参加すると「私も世界と繋がっているんだ」ということを思い出すことができた。 ちっぽけなことかもしれないが、あの頃の私にとって、読書会は日々の乾いた心に潤いを与えるオアシスそのものだった。読書会を想像するだけで気持ちが高揚するのである。 綿密な計画の先にあったもの 私は、オアシスのために必死だった。 お風呂はいつもより1時間早く入れ、夕飯は午前中のうちに作っておいた。お昼寝は夜寝れなくならないようにと、13時には切り上げ、その後は体力を消耗させるために、3時間みっちりと公園遊びをした。 ここまでは完璧だった。しかし、お風呂上がり、私の計画が狂い始める。子どもたちの身支度を先に整え、自分の髪をドライヤーで乾かしている時だった。 ドライヤーを終え、ちょうど炊けたご飯をよそおうとリビングに向かうと、驚愕の光景が飛び込んできた。 「えぇぇぇーーーー、長男、寝てるやんけ！？」 布団もタオルケットもないのに、床の上で長男が寝息を立てている。 「しまった。」疲れさせるのに必死になり、公園遊びが長すぎたか。 無理やり起こしても、時すでに遅し。一瞬の睡眠がその後に何をもたらすのかを嫌というほど知っている。長男が覚醒して寝てくれない未来が脳裏をよぎった。しかし、諦めたらそこで試合終了である。もしかしたら、寝てくれるかもしれない。私は、希望を捨てずにグズるままにご飯を与えた。 長男は夕飯は、食べ終わる頃には、元気いっぱいになっていた。目はギンギンだった。グズったせいで時刻は20時45分になっていた。20時にベッドに入ることも叶わなかった。 ベッドに連れていくが、ベッドの上で単独アリーナコンサートが始まってしまった。部屋を暗くしようが、怒ろうが、寝たふりをしようが、彼が寝ることはなかった。結局、寝付いたのは21時50分だった。読書会終了10分前だった。 贅沢な悩みなのだろうか？ 読書会には無理やり滑り込んだものの、ラスト10分では対話など楽しむ余裕はなかった。結局、自分の感想を一言だけ発し、そのまま解散の流れとなった。 zoomを閉じた後、その日の疲れが一気に押し寄せてきた。 私は何のために今日頑張ってきたのだろう。虚しかった。 なぜ読書会の日に夫は飲み会だったのか。公園で3時間遊ばせたのがいけなかったのか。ドライヤーを後回しにして、髪が濡れたままでも先に子どもにご飯をあげればよかったのか。 考えれば考えるほど、虚しかった。 虚しさを散々に噛み締めた後に、急激に誰かと話したい欲が膨れ上がった。 そうだ。そもそも、私はこの欲を満たすために今日という一日を頑張ってきたのだ。 読書会は手段に過ぎない。誰かと話すという願いは他の方法でも叶えられるかもしれない。せめて誰かにこのことだけでも話したい。 そうは言っても、時刻は22時をまわっている。 夫はまだまだ飲み会真っ最中だし、そもそも私の話なんか聞いてくれない。 ママ友が一瞬頭をよぎったが、駄目だ。私より大変な状況にいる人も多いし、そもそも「夜に読書会に参加したいなんて贅沢な悩みだ」と思われてしまう。 学生時代の友達はどうだ。「読書会に参加できなかった」という一言を言うために、わざわざ、年に1、2度しか会わない相手に連絡はできない。 そもそもこんな時間に、誰がこんなちっぽけな愚痴を聞いてくれるのだろう。私は途方に暮れた。 気を紛らわせるためにInstagramを開いた。自分の気持ちが落ち込んでいる時は他の人のキラキラしたポストは毒である。ますます落ち込んでしまうのはわかっていたが、習慣でつい開いてしまった。 しかし、その日は違った。ある広告が目に飛び込んできたのだった。 LivelyTalkがあるじゃないか 今、ぴったりの話し相手が見つかる LivelyTalk この手があったか。LivelyTalkは何度か利用したことがあった。以前に購入したポイントもまだ残っているはず。一度、話をしたみほさんともう一度話したいと思っていた。柔らかい雰囲気で、落ち着いて聞いてくれるところが好きで、とくに嘘がないところに安心感があった。 広告をクリックして、LivelyTalkのトップページへと飛んだ。オープン中のトークを見ていくと、ビンゴ！、何とたまたまみほさんがルームをオープンしている。 しかも、ルームには、誰も入っていない。これはチャンス。今しかない。 私は運命を勝手に感じながら、ドキドキしながらみほさんのルームに飛び込んだ。 久しぶりにも関わらず、ゆったりと迎えてくれるみほさん。話したいのに、なかなか本題に踏み込めない私に、みほさんは優しく質問で誘導してくれる。 気がついたら、私は今日のこの一日のことを話し始めていた。 話してみると、なぜか止まらない。ちっぽけなことだと思っていたのに、自分でびっくりするほど愚痴が次から次へと出てきた。みほさんは話を遮ることなく、ときおり質問で返してくれながら、私の話を受け止めてくれた。「もっと詳しく話したい」、「もっと理解して欲しい」という気持ちを抑えることができず、私は夢中になって話しつづけた。 そして、私は全て話し切り、改めてみほさんを見た。すると、みほさんは私としっかり目を合わせながら、涙をこぼしていた。 気付いた本当の自分の感情 驚いた。どうして泣いているのだろう？ でもその涙を見ていたら、私もじわじわと涙が溢れてきた。なぜなのかは自分でもわからなかった。みほさんは「私だったらそんなの悔しい」と言いながら、私より先に泣いてくれた。その時になって、ようやく私は気づいたのだ。 私はずっと泣きたかったんだ。 産後、自分のことはすべて後回しだった。自分より小さな命のために、それは当たり前のことだと思ってたし、まわりからも当たり前のことだと思われていた。 だから褒められることなんてなかった。母親である前に一人の人間として私を大切にしてもらえたことはあったのだろうか。もしかしたらなかったのかもしれないし、あっても気づかないほど、毎日のことに必死だった。自分の感情も無視して、自分ですら自分のことを大切にできていなかった。 みほさんは私の話を聞いて、共感して泣いてくれた。私のために泣いてくれた。それはつまり、私個人を大切にしてくれることだった。 世間からみればちっぽけな出来事でも、私にとっては大きな事件だった。その事件のせいで大切にされない自分に気がついてしまったのだ。 私は本当はずっと泣きたかった。泣いて、誰かに受け止めて欲しかったし、誰かに大切にされたかった。 みほさんに最後まで話しを聞いてもらうことで、私はやっと自分の感情と距離がとれるようになった みほさんと話していなかったら、私は泣くこともできず、いまでもヘラヘラしながら「まぁ、あるあるですよね」とか言ってたかもしれない。自分の感情を無視しながら。 そうして、私は 次の日の朝、やけにスッキリしていた。夫は相変わらず私の話を聴いてくれないかもしれない。今日も目線はテレビを捉えたままだ。でも私は夫の横顔に向かって言うことができた。 「聞いてよ、昨日超大変だったんだよ」 夫は「あ、そうなんだ」と聴く気のなさそうな返事をした。 聞いてくれなくても、諦めずにボールを投げることはできる。今日は空を切ると思っていた私の投げたボールは夫の頬をかするくらいはできた。 だから、これからもまずは一言伝えてみようと思う。だって、私は私をもっと大切にしてあげたいから。何でもかんでも感情を無視して、我慢しつづけるのはもうやめようと思う。 とても大切なことに気付かせてくれたみほさん、本当にどうもありがとう。 みほさんのホストページへ 小町／劇団うちうちさんのホストページへ --- ### カスハラ対策と予防に。従業員を守り、顧客をファンにするアクティブリスニング - Published: 2024-05-10 - Modified: 2024-05-28 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/expert/customer-harassment/ - カテゴリー: 専門家コラム - タグ: アクティブリスニング, カスハラ, コーピング https://about. lively-talk. com/info/294 カスタマーハラスメントとカスハラ対策 カスタマーハラスメント（カスハラ）とは、顧客から暴言、暴行、脅迫、過剰な要求や不当な言いがかりといった迷惑行為の総称です。 「クレーム＝カスハラ」だと捉えている人もいるようですが、クレームのなかには正当な改善を求めるものもあり、一概にすべてのクレームがカスハラに当たるというわけではありません。 具体的なカスハラの例としては、顧客が従業員に対して暴力を振るう、暴言を吐く、大声で怒鳴り散らす、ささいなミスにもかかわらず長時間にわたり謝罪や土下座を要求するなど... 。そういった過剰な要求や不当な言いがかりは、カスハラであると考えられます。 本記事では、企業がカスハラから従業員を守るためだけでなく、対応によって顧客をファンにする機会になる可能性を示すものになることを目指し、アクティブリスニングを活用したカスハラ対策についてご紹介いたします。 カスハラの対策として、アクティブリスニング（積極的傾聴力）をテーマにした研修や勉強会も開催しておりますので、ご興味のある方はご連絡くださいませ（ページ末にフォームあり）。 カスハラは増えている？ 昨今、カスハラは増加傾向にあると言われています。 カスハラが増えている理由としては、SNSの発展にともない個人の声が発信として目立つようになったことがあげられます。SNSで聴衆を味方につけることで、より一層発信力が増し、気が大きくなってカスハラをしやすくなるという背景が考えられます。 また、これまでであれば問題とされていなかった顧客側の言動が、ハラスメントという社会問題として注目されはじめた点も、カスハラが増加している要因の一つと考えられます。 カスハラ対策は企業の間で徐々に広まりつつありますが、まだ十分とは言えません。また、その対策も「起きたらどうするか」にとどまっているケースがほとんどだと思われます。 カスハラ対策のご相談をいただいた企業様が一番問題視していることは、「カスハラが原因となり、仕事のパフォーマンス低下や、精神的に追い込まれ休職や離職につながる」ことです。 「職場のハラスメントに関する実態調査」を見てみると、顧客等からの著しい迷惑行為を受けたことによる心身への影響として、「怒りや不満、不安など感じた」(67. 6％)の割合が最も高く、次いで「仕事に対する意欲が減退した」（46. 2％）という結果が出ています。中には不眠や、病院を受診する、休職につながるなど、精神的なダメージが大きく身体的な症状も引き起こしているこが伺えます。 せっかく苦労して採用し育成した人材が抜けるのは企業にとって非常に大きな損失です。長期的に人材を確保できず、競争力を失ってしまう可能性すらあります。 また、企業のカスハラ対策が不十分だと、場合によっては従業員から安全配慮義務違反が問われる可能性もあります。しかしながら、カスハラ対策をしっかりできている企業はまだ少ないのが実態です。 以前「従業員のメンタルヘルスケアにアクティブリスニングが活用できるのではないか？」ということで、神奈川県のご支援をいただき、kmタクシーで知られる国際自動車株式会社様と実証実験をさせていただきました。そのときにも、「お客さまとのやり取りでメンタルがやられてしまって、休職や退職に追い込まれてしまったケースがある」という話を伺いました。 ３つのカスハラ対策について 私たちが考えるカスハラ対策は3つの軸を基本としています。 その3つの軸とは、①カスハラが起きたときにどのように対応すべきかの対策（対処）②カスハラをされた時に従業員の心を守ること（防御）③カスハラを起こさせないようにする（予防）です。 カスハラ対策としての対処や防御も大事ですが、それ以上に予防も大切です。アクティブリスニングはカスハラへの予防策としても効果があります。 まず、対策については、厚労省の「カスタマーハラスメント企業対策マニュアル」が非常にわかりやすいので、そちらを参考にしていただき各社でしっかりと対策のガイドラインを作成していただくと良いと思います。 カスハラに対する企業姿勢を示し、対応マニュアルを作成する カスハラ対応マニュアルを現場レベルでしっかりと研修して周知させる カスハラ情報は全社で共有する 従業員のケア・フォローができる体制を整える 私自身、医療職や個人で話を聴くという仕事をしてきたなかで、セクハラやカスハラを受ける経験をしてきました。 カスハラに対しては、適切な対応をすることが重要です。自分でも「ここまでは応じる、これ以上は顧客として見ない」とハッキリと線引きをして対応をしていました。 一方で、何でもかんでもカスハラと決めつけてしまい顧客と距離をとることが必ずしも良策と言えません。顧客を刺激し、エスカレートすることもあり得ます。反対に、うまく導くことができれば、ファンになってくれる可能性もあるのです。 カスハラを対策するだけではなく、「ファンにする」という視点もあわせて持っておくことが上級編であると言えます。 私自身も「カスハラになってしまうくらい執拗に関わろうとするほどの熱量を持っているのだから、何とかファンにすることはできないだろうか？」と様々な本を読み、近い経験をした様々業種の方々と話を重ねました。その結果、カスハラ対策とファンにする方法は決して矛盾することなく両立する、むしろ共通しているというところに行き着きました。 そこで、私がやってきたことをベースに、カウンセリングやコーチングなどの技術を取り入れて、できるだけ簡単に再現できる方法を、研修やセミナーでお伝えさせていただくようになりました。その内容をここでも少しご紹介したいと思います。 カスハラの相談に対して適切な対応（対処）ができているか？ 従業員がカスハラを受けたあとの行動で最も多いのは、「社内の上司へ相談」で48. 4％となっています。次に「同僚に相談」で34％。次に多いのが「何もしなかった」24. 3％という結果になっています。 もしカスハラを受けた従業員がすぐに上司に報告し、上司が冷静に事実確認をし、適切に現場対応することができれば、問題は早期に解決します。また、必要に応じてケアが必要と判断すれば、社内外の適切な窓口に繋ぐことで、精神的なダメージ軽減につながります。 しかし、実際はなかなかそのように立ち行かない現実です。 例えば、上司に相談した時に「今は忙しいから文章に書いて報告してくれ」と言われたらどうでしょう。部下は「あぁ、相談しても無駄だな」と思って次から相談しなくなるかもしれません。 また上司や同僚が話は聞いてくれたものの「それは、あなたにも非があったのでは？」とか「よくあることだから気にするな」などを伝えられたとしたらどうでしょうか？ 報告・相談したにも関わらず、受止めてもらえなかったり、逆に責められたりしてしまうことでカスハラを受けた人のダメージは大きくなります。ただでさえハラスメント行為により心のダメージを受けているところに、身近な人にも味方になってもらえなかったというさらなる精神的ダメージが加わり、会社への不信感につながる可能性もあります。 これらが一度でもあると、結果的に、カスハラを受けた後の行動で3つ目に多かった「相談しなかった場合」になっていきます。個人がうまく精神的ストレスやダメージを回復させることができれば良いかもしれませんが、一人で問題を抱えてしまい精神的ストレスが癒やされない状態になってしまいます。さらに企業としてもカスハラの問題の発見・対策ができないまま問題が放置されてしまいます。まさに悪循環です。 初期対応次第で、会社や上司への不信感や問題解決に支障がでる可能性がありますので、日頃から従業員が問題を隠さずにすぐに話せる関係を築くため、心理的安全な組織をつくりが大切です。 そのためには、日頃から相談に対してしっかりと向き合い、最後まで口を挟まずに話を聴いて受止めた上で、個人を責めることはせずに一緒に対策を考えることができるという関係づくりが大事なのです。まさに心理的安全な組織づくりのためには、管理者のアクティブリスニングスキルを高めることが鍵になるのです。 カスハラから従業員の心を守る（防御）方法 次にカスハラから従業員の心を守る方法についてです。 真面目な人ほど、お客さまの声をまっすぐに受止めてしまいダメージを受けやすいという傾向があります。そのような人ほど、例え理不尽と思われる顧客の言動だとしても、カスハラを自分の責任と捉えがちです。 まずは「どれだけ日頃からお客さまに対して真摯に対応していたとしても、防げないカスハラも存在する」ということを認識しておくことです。 ハラスメントを行う人々には対人関係が未熟である傾向があるという研究データがあります。対人スキルの欠如や社会的技能の不足が、ハラスメント行動を促進する要因として挙げられています。 なので、ハラスメントを受けたとしても「対人関係構築が発達途上なのかな」と俯瞰して捉えるようにします。その際に気をつけることは、相手をバカにする態度にならないようにする、ということです。 あくまで毅然とした態度であることが必要です。これは別の問題ですが、「カスハラなど不適切な行動をとる人はダメな人」と判断するのではなく、「そういう人だ」と客観的にも思えるように日頃から人を優劣（◯か×か）で判断しないという姿勢が訓練になります。まさに多様性（ダイバーシティ）の姿勢をもつことが大事になります。 とはいえ、自分自身に心の余裕はない場合は俯瞰してみることが難しい場合もあります。疲れてクタクタの時に人に優しくするのは難しいものです。体が疲れていると、心も疲れます。心が疲れている時、弱っている時、余裕がない時は、傷つきやすく、怒りやすくもなります。ですので、日頃から自分の心と体を良い状態に整えておくことが重要です。 体を休ませることに関しては、「寝よう」「お風呂に入ろう」などこうすれば良いという自分なりの方法をもっている人は多いですが、自分の心の状態を良くするための方法（コーピング）をもっている人は少なく、心のリカバリーが苦手な人ほど心が病みやすいと言えます。 睡眠法や呼吸法などが近年話題になってきていますが、もう一つ、職場内外に信頼できる相談相手をもつことは非常に有用になります。 企業としても、従業員が能動的に利用しやすい外部の相談サービスなどの設置を検討するのも良いでしょう。LivelyTalkが企業に利用されている理由の一つは、まさに従業員の心のリカバリー、メンタルヘルスケアが目的です。 そもそも、カスハラを起こさせない（予防） パワハラやセクハラなどは、ハラスメント行為者が社内にいるため、企業としてハラスメント行為者に対して措置が可能です。一方でカスハラは、行為者が顧客であるため、事前措置（=予防）が容易ではないといわれています。 カスハラをしやすい顧客の特徴としては、高収入、中高年、男性という傾向がありますが、実は、カスハラを受けやすい従業員にも特徴があります。企業においても、よくクレームをもらう従業員と全くもらわない従業員がいるのではないでしょうか？ 従業員の顧客対応が、顧客によるハラスメントの発生確率に大きく影響することが研究データより示されています。 顧客対応が良く、効果的なコミュニケーションと苦情管理の訓練を受けた従業員は、攻撃的な行動を起こしやすい顧客からのハラスメントを受けにくいとされています。 コミュニケーションには、言語コミュニケーションと、視覚情報や聴覚情報など言語に頼らない非言語コミュニケーションがあります。何を話すかという言葉だけでなく、実は非言語コミュニケーションが相手に与える印象の方が大きいのです。 例えば、来店したお客さまに対して、清潔感のある従業員が、お客さまに身体を向け、目を見て、笑顔で、姿勢良く、「いらっしゃいませ！ご来店ありがとうございます！」とハキハキ伝えたとします。いきなり、お客さまが文句を言ってくることは想像しにくいのではないでしょうか？ 一方で、だらしない身なりの従業員が、背中を向けたまま、目を合わせず、無表情（またはむっとした表情）でやや猫背で「いらっしゃいませ！ご来店ありがとうございます」とダルそうに聞き取りにくい小声で伝えた場合、明らかに悪い印象を与えます。イライラしていた顧客じゃなくても、クレーム発生させる可能性が高まることは想像に難しくありません。 アピアランス（見た目の清潔感や姿勢） 表情（落ち着き、笑顔、心の余裕） 態度（感謝の対応、毅然とした心持ち） 声（聞き取りやすく適切な声量・トーン、好感度のある言葉） 話し方（丁寧な言葉つかい、相手に話すスピードをあわせる） など、大人になってから注意されにくい部分かもしれませんが、相手の対応は自分の鏡だという意識をもち、まずは相手をよく観察し、当たり前のことを徹底して実践することから始めるのがよいでしょう。 言語コミュニケーションにおいては、傾聴力、会話力、質問力の3つを高めることで、より顧客をファンにすることができます。 できているようで、よく見ていくと改善の余地があることによくあります。 例えば、話を聴いているようで話を途中で遮って自分のしたい話をしてしまっている。相手の話に知ったかぶりで反応している。相手の話したい話を掘り下げずにスルーしている。思いつくまま意図が不明な質問してしまっている。デリカリーのない質問をしている。矢継ぎ早に質問をして相手は尋問に感じている。 ちょっとした心構えとトレーニングで確実に良くなり、顧客との信頼関係を深めることができます。アクティブリスニングは非常に応用の広いスキルなのです。 終わりに コミュニケーションの対応方法は一つの正解があるわけでありません。状況や相手の感情など毎回違います。なので、毎回先入観を捨て、眼の前の相手を観察し、傾聴し、質問をして深堀りしていくことがが大切です。普段から相手の話を聴いている人は相手の違和感など見分ける力もついてくるので、必然とお客さまとのうまい距離感の保ち方もうまくなっていきます。 従業員を守り、顧客をファンにするカスハラ対策とカスハラ予防するアクティブリスニングについて、お伝えさせていただきました。より深く学びたい、従業員の心のリカバリーとして何か対策としたい、という企業様はお気軽に相談いただければ幸いです。お力になれることがあれば嬉しく思います。 企業ご担当者様へカスハラ対策に限らず、組織のマネジメントやセールスにアクティブリスニングスキルの教育や、従業員などのメンタルヘルスケアに対して、情報収集をしたいと思っていらっしゃるご担当者の方は、限定情報や動画のご案内をさせていただきますので、下記のフォームに入力ください。またセミナーやイベントなどを実施する際にオトクなご招待やご優待をさせていただくこともございますので、是非楽しみにしていてください。 カスハラ対策やアクティブリスニングに関する動画やセミナー情報を受け取る --- ### 「聴く」で孤独を解消するLivelyTalkを支える原体験 - Published: 2024-05-10 - Modified: 2024-05-27 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/livelytalk/okaeri/ - カテゴリー: LivelyTalk紹介コンテンツ - タグ: アクティブリスニング, 働き方, 子育て 株式会社Livelyは、「聴くコミュニケーションにチャンスをつくり、孤独を減らす」ことを企業のパーパスに、話して脳と心の回復を促すオンラインサービス”LivelyTalk（ライブリートーク）を運営中です。 思考の整理やちょっとした息抜きに、話すことで心の余白をつくり、自分を客観視できるようになることで、日々をさらに充実させるためのサービスです。LivelyTalk内に登録している聴くプロに、予約なしでふらっと10分でも、ゆっくり1時間でも好きな時に話をきいてもらう、そんなサービスです。 LivelyTalk誕生の背景 専業主婦からのベンチャー起業 株式会社Lively 代表取締役 岡えり 社会と断絶された専業主婦時代 はじめまして、Lively代表の岡えりです。 私は、元々作業療法士という医療職として働いていました。しかし3人育児と仕事の両立に限界を感じ、専業主婦になりました。専業主婦だった私が、ベンチャーであるLively社を起業し、LivelyTalkが生まれた背景は、私の原体験にあります。 専業主婦だった私は、結婚して3人の子どもに恵まれ、自分の望んだ生活が目の前にある。それなのに、気持ちが落ち込むようになりました。 当時は「私は何も生み出していない」、「私は誰の役にもたっていない」と自分の存在意義が見いだせなくなっていたのだと思います。子どもを寝かしつけたあとに涙が止まらない夜が続き、自分でもどうしていいのかわからなくなっていました。 「ワンオペ子育てをしている」、「夫は多忙で、すれ違いばかり」、「仕事をしていないので社会との繋がりが奪われた」と愚痴が出た時に、環境のせいにしている自分がいることに気づきました。 そして、私の出した結論は「自分を変えよう」でした。 さっそく、ネットで職探しと子どもの預け先を調べました。しかし、未経験で子どもがいても融通の利く仕事はあまりありませんでした。 子どもを預けて働くにも、一番経済的な負担が少なく預かってくれるファミリーサポートを利用しても、預ける子どもの分がかかることを考えると、正直近所でパートの仕事では、働くほどに赤字がつづくという状態でした。それでも働きたいと思って、「何かないものか」と探しました。 オンラインで会話する仕事との出会い そんな中、すがる思いでたどり着いたのがオンラインで人と会話をする仕事でした。 「これなら在宅で、子どもがお昼寝している間や夜中にできる。預け先を探す必要もないし、隙間時間にできるので子どもが体調を崩しても職場に迷惑をかけることもない」 そう思って、未経験で不安もありましたが、勢いでスタートしました。 見ず知らずの人と会話に緊張してうまく話せないこと、何を言っていいのか分らず相手に通話を切られてしまうこと、心無いと感じる言葉を浴びせられることもありました。 「私には向いていない... 」と何度も心が折れそうになりました。 それでも、「諦めたらそこで試合終了だ」と自分に言い聞かせ、コツコツ続けました。 自分が話すことではなく聴くことにフォーカスしてからは、次第に感謝の言葉を多くもらうようになり、嫌なことを言われることも減りました。 リピートのお客様が増えていき、気がつけば収入も会社員時代をはるかに超えていました。 「生きる希望をありがとう」 この仕事を通じて、コミュニケーションの価値を感じる出来事がありました。 ある40代の会社員の男性のお客さまの話です。 「とにかく自分のことを知らない誰かと話がしたい」という気持ちを抱えて、駆け込み寺のようにやってきたそうです。 最初の頃は、笑いながら雑談だったり、どんな人生を歩んできたかなどを聴かせてもらっていました。日に日に自己開示してくれるようになると、お客さまの抱えているつらい状況を聴かせてもらえるようになりました。 「会社で人に裏切られ、退職へ追い込まれ、心が病み、精神科に通うようになり、髪の毛が抜けるほどになった。それでも家族を養うためにカツラをかぶって仕事も続けていた。その家族との関係性も、非常に悪いという状況で、壊れるぎりぎりの気持ちで生きてきた。 そう震える声で話してくれました。 雑談のときは明るく冗談を言い合うような会話をしていた彼の背景には、表ではわからない姿が隠されていていました。 「二度と人を信じられないと思っていた。でも、あなたと話していると、もう一度、人を信じて生きてみようと思えるようになった。あなたから、生きる希望を与えてもらった。本当にありがとう」 その言葉を聞いた時、涙が溢れました。 他にも書き切れないほど、コミュニケーションを通して胸が熱くなるような瞬間に立ち会うことができました。私の「聴く」が誰かの希望になれる。働く喜びでした。私にとっても、「聴く」仕事は生きる希望になっていました。 孤独は万病の元 孤独は社会問題化しています。誰にも本音を話せずに孤独を抱えていたり、私のように働く事ができなかったり、様々な理由で孤独を感じている人はもっと多くいるはずです。 内閣府は長引くコロナ禍の影響により、孤独・孤立の問題が社会問題として一層深刻化・顕在化する中、2021年2月より、孤独・孤立対策担当大臣が司令塔となり、孤独・孤立対策を推進しています。 2021年12月の同担当室の調査によると、43. 4%の人が孤独感が「常にある」「ときどきある」という結果になりました。 引用元）人々のつながりに関する基礎調査（令和３年）調査結果の概要 https://www. cas. go. jp/jp/seisaku/kodoku_koritsu_taisaku/zittai_tyosa/tyosakekka_gaiyo. pdf 孤独による健康への悪影響は実に多岐にわたります。生活や生きがい、ストレスなどのプロセスの中で、最終的に健康や命に大きく関わります。 うつ病、統合失調症、薬物やアルコールの乱用といった精神的な疾患と同時に、心臓病、血管疾患、がんなど、ありとあらゆる病気のリスクを大幅に高めることがわかってきています。 孤独は他人事ではない 上記データからも、孤独は潜在的に社会にはびこっていることは否定し難いと言えます。 仕事や家事育児に忙しくしているときは孤独を感じないのに、ふと一人になった時に孤独を強く感じるのは、本当は人とつながりたいのに、求めているつながりが得られていないからと言えます。 一方で、「私は孤独だ」と孤独を自覚している人は多くないとも言えます。 それは、白（孤独ではない）と黒（強く孤独を自覚している）の間に長い灰色（自覚はないが孤独を感じている）が多く存在するからだと考えています。 私たちはこの灰色を”潜在孤独”と呼んでいます。 一見華やかに見えて、周囲にも多くの人がいたはずの人が突然自殺をするといったことが起こるのも、灰色の期間に徐々に潜在孤独が大きくなっていき、黒になった時にはすでに精神的な追い込まれていて手遅れになっているのではないかと考えています。 Lively社ではこの黒になる前の”潜在孤独”の課題解決をしたいと考えています。 言い換えるならば、多くの孤独を自覚していないが、本人が求めている社会的なつながりが得られていない人にこそLivelyTalkに出会ってもらいたいと考えています。 人に相談する、話を聴いてもらうの敷居を下げる しかし、潜在孤独を感じている人は、コーチングやカウンセリングに対してあまり積極的とは言えません。わたし自身もそうでした。まわりには笑顔で平気なふりをして、一人で抱え込んで誰にも相談できずに鬱々とした日々を過ごす時期がありました。 「みんな頑張ってるから苦しいのは私だけじゃない」、「相談して心配かけたくない」、「的外れなアドバイスをされたらもっと落ち込んでしまいそう」という相談することへの遠慮や、勇気をだして相談したのにもかかわらずちゃんと受けてもらえなかったと悲しい経験し、人に話すことへのハードルを抱えている人もいます。 だからといって、カウンセリングはさらにハードルが高く、「私はカウンセリングをうけなきゃいけないほど駄目なんだ」とネガティブな気持ちになってアクションできないことすらあります。 そのため、LivelyTalkでは、日常の中で気軽に前向きな気持ち体験できるものにすることをこだわりました。せっかく会話をしようと思ってきてくれたからには、絶対に残念な気持ちにならないよう、聴くことに徹してくれる日本全国から集まったプロの聴き手を厳選採用（採用率3％以下）しています。 多種多様な聴き手がいるので、この悩みがある時はこの人に、この気分の時はこの人に話そうと誰と話すかを選ぶ事も楽しみにしてもらいたいと思っています。 人はそれぞれ違った人生を歩んでいます。似たような悩みでも答えは一つではありません。それぞれの人生にそれぞれの答えがあると思っています。だからこそまずは自分の気持ちに気付くことが大切であり、私たちは話すことでそのサポートができればと思っています。 ワクワク感とポジティブさをを大事にしたLivelyTalkのトップページ 聴くコミュニケーションにチャンスをつくり、孤独を減らす 「聴いてもらうことで元気になれる」ということを体験として知っている人はまだまだ多くありません。人を元気にする「聴く」という仕事もまだまだ一般的ではありません。 だから、Livelyは「聴くコミュニケーションにチャンスをつくり、孤独を減らす」というパーパスを掲げ、挑戦をつづけます。 私自身、過去の辛かった経験も、全てが人とのコミュニケーションを取る上で糧になっていました。大変なことも含めて、人生経験はそのまま、誰かの支えになる、誰かを勇気づける、誰かを癒やす武器になります。 どんどん便利になっていく世の中だからこそ、必要とされるのが「人と人とがつながるコミュニケーション」なのだと信じています。多くの人に届くことを信じて、愛されるサービスを目指して、がんばります。 --- --- ## 用語集 ### 従業員支援プログラム(EAP)とは？メリットと導入事例を徹底解説 - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/about-eap/ - カテゴリー: EAP 企業のメンタルヘルス対策として注目を集める「従業員支援プログラム（EAP）」。従業員の心の健康を守ることは、企業の生産性向上や離職率低下につながる重要な課題です。近年は、「カジュアルEAP」という新しいアプローチも登場し、より利用しやすいサービスが広がっています。本記事では、EAPの基本から導入メリット、最新トレンドまで、人事担当者必見の情報を徹底解説します。 従業員支援プログラム(EAP)とは？基本と役割 従業員支援プログラム（Employee Assistance Program、略してEAP）は、従業員のメンタルヘルスケアや様々な問題解決をサポートするための包括的な福利厚生制度です。仕事上の悩みだけでなく、プライベートな問題についても相談できるのが特徴で、従業員の心身の健康を維持し、業務パフォーマンスの向上を目的としています。 EAPの歴史と発展 EAPは、1960年代のアメリカでアルコール依存症対策として始まったプログラムです。日本では1980年代以降、長時間労働による過労死や高ストレスによる自殺・精神疾患の増加を受けて徐々に浸透し始めました。2000年に厚生労働省が「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を策定したことで、企業のメンタルヘルス対策としてEAPの重要性が広く認識されるようになりました。 EAPの種類と特徴 EAPには大きく分けて「内部EAP」と「外部EAP」の2種類があります。 内部EAP 企業内にカウンセラーなどの専門家を常駐させる方式 社内の事情をよく理解した専門家が対応できる 相談員を常駐させるためコストが高額になりがち 外部EAP 外部の専門機関に委託する方式 社内では話しにくい内容も匿名で相談できる 相談員の常駐が不要でコストを抑えられる 24時間365日対応のサービスが多い 近年は、外部EAPを活用する企業が増加しています。その理由として、社内だけの対応では負担が大きく、専門性の高い適切な対応が困難なことが挙げられます。 企業が従業員支援プログラムを導入するメリット EAPの導入は、企業と従業員の双方にさまざまなメリットをもたらします。ここでは主な導入メリットを解説します。 従業員のメンタルヘルス改善と生産性向上 メンタルヘルスの不調は、集中力の低下やミスの増加など、業務パフォーマンスに直接影響します。EAPを通じて従業員の心の健康をケアすることで、以下のような効果が期待できます。 ストレスや不安の軽減による集中力向上 心理的な負担が減ることによるクリエイティビティの向上 メンタル不調による休職・欠勤の減少 実際に、従業員がメンタルヘルスの問題を抱えたまま働く「プレゼンティーイズム」による生産性低下は、企業にとって大きな損失になります。EAPを活用した早期発見・早期対応により、この問題を未然に防ぐことができます。 離職率の低下と人材確保 離職率の高さは企業にとって大きな課題です。特に優秀な人材の流出は、採用・教育コストの増加だけでなく、組織のノウハウやスキルの喪失にもつながります。EAPの導入によって、以下のような効果が期待できます。 職場の人間関係や仕事上のストレスに起因する離職の抑制 メンタルヘルスケアの充実による従業員満足度の向上 「従業員を大切にする企業」としてのブランドイメージ向上 良好なメンタルヘルスケア体制は、新たな人材の獲得にもプラスに働きます。就職活動中の人材が企業を選ぶ際、福利厚生の充実度は重要な判断基準の一つです。 企業の社会的責任（CSR）の遂行 近年、企業の社会的責任（CSR: Corporate Social Responsibility）に対する関心が高まっています。従業員の健康管理はCSRの重要な要素の一つであり、EAPの導入はその具体的な取り組みとして評価されます。 厚生労働省のウェブサイトでも、CSRについて「企業活動において、社会的公正や環境などへの配慮を組み込み、従業員、投資家、地域社会などの利害関係者に対して責任ある行動をとるとともに、説明責任を果たしていくことを求める考え方」と説明されています。 EAPを通じて従業員の健康と福祉に投資することは、企業の社会的評価を高め、ステークホルダーからの信頼獲得につながります。 コンプライアンスリスクの低減 職場でのハラスメントや過重労働などの問題は、訴訟や労災認定につながるリスクがあります。EAPの導入により、以下のようなリスク低減効果が期待できます。 職場の問題の早期発見・早期対応 従業員の声を聞く仕組みによるハラスメント予防 労働安全衛生法に基づく安全配慮義務の履行 2022年4月には中小企業でも「パワハラ防止法」が施行され、企業にはハラスメント対策の強化が求められています。EAPはこうした法的要請に応える有効な手段となります。 最新トレンド：カジュアルEAPという新しいアプローチ 従来のEAPは、深刻なメンタルヘルス不調に対応するための「治療的」な側面が強いものでした。しかし、近年では予防的なアプローチを重視した「カジュアルEAP」という新しい概念が注目されています。 カジュアルEAPの特徴と従来型との違い カジュアルEAPは、深刻な不調に至る前の日常的なストレスや悩みに対応し、問題の深刻化を防ぐ予防的なアプローチを重視します。 従来型EAPとカジュアルEAPの違い 項目従来型EAPカジュアルEAP対象主に深刻なメンタル不調日常的なストレスや悩みも含むアプローチ治療的・事後対応的予防的・日常的利用のハードル比較的高い低く設定コミュニケーション対面中心オンラインも活用匿名性場合によっては限定的高い匿名性を確保 カジュアルEAPでは、利用のハードルを下げることで、より多くの従業員が気軽に相談できる環境を整えます。特にオンラインを活用したサービスは、時間や場所の制約なく利用できる利便性があります。 オンライン・匿名相談の重要性 デジタル技術の発展により、従来の対面カウンセリングに加えて、オンラインでの相談サービスが普及しています。この変化は、特にコロナ禍以降の働き方の多様化に伴い加速しました。 オンライン・匿名での相談には以下のようなメリットがあります。 時間や場所を選ばず相談できる利便性 対面よりも心理的ハードルが低い 匿名性による安心感と率直な相談のしやすさ リモートワーク中の従業員もサポート可能 LivelyEAPでは、オンラインでの匿名相談を重視し、従業員が「誰にも知られずに」悩みを相談できる環境を提供しています。 アクティブリスニングを中心としたアプローチ カジュアルEAPの特徴的な手法として、「アクティブリスニング（積極的傾聴）」があります。アクティブリスニングとは、相手の話を真剣に、能動的に聴き、理解しようとするコミュニケーション技法です。 アクティブリスニングの効果： 話し手が自分の考えや感情を整理できる 聴いてもらうことで心理的な安心感を得られる 自己解決力の向上につながる 信頼関係の構築に寄与する LivelyEAPでは、厳選された「聴き手」が専門的なアクティブリスニングを提供し、従業員の悩み解決をサポートしています。 従業員支援プログラム導入事例と成功のポイント EAPの導入を成功させるためには、他社の事例から学ぶことが重要です。ここでは、実際にEAPを導入して成果を上げている企業の事例と成功のポイントを紹介します。 運輸業界での導入事例：国際自動車 運輸業界では、長時間労働やストレスの多い業務環境から、ドライバーのメンタルヘルス対策が重要な課題となっています。国際自動車では、LivelyEAPを導入し、以下のような成果が期待されています。 ドライバーの離職率低下 メンタルヘルス不調による休職の減少 顧客サービス品質の向上 事故率の低下 成功のポイントは、運転業務の特性に合わせた柔軟なサポート体制の構築と、匿名で気軽に相談できる環境の整備にありました。 公共セクターでの導入事例：東広島市 行政機関でも職員のメンタルヘルスケアは重要な課題です。東広島市では、LivelyEAPの導入により、以下のような効果が期待されています。 職員のストレス軽減とモチベーション向上 市民サービスの質の向上 職場環境の改善 部署間コミュニケーションの活性化 成功のポイントとしては、トップのコミットメントとEAPの意義の共有、利用しやすい仕組みづくりが挙げられます。 導入成功のための3つのステップ EAPの導入を成功させるためには、以下の3つのステップが重要です。 1. 目的の明確化と現状分析 組織のメンタルヘルス課題の把握 導入目的と期待する効果の明確化 現在の従業員サポート体制の評価 2. 適切なEAPの選定 組織ニーズに合ったサービス内容の検討 利用のしやすさと専門性のバランス コストパフォーマンスの評価 3. 効果的な運用と評価 従業員への周知・啓発活動 利用状況のモニタリングと効果測定 定期的な見直しと改善 これらのステップを丁寧に踏むことで、組織に最適なEAPを導入し、効果を最大化することができます。 効果的な従業員支援プログラムの選び方 EAPサービスは多様化しており、自社に最適なプログラムを選ぶことが重要です。ここでは、EAP選定のポイントを解説します。 企業規模と予算に合わせた選択 企業の規模や予算に応じて、適切なEAPを選択することが重要です。 大企業向け：包括的なサービスと専任担当者の配置 中小企業向け：コストパフォーマンスに優れた基本サービス スタートアップ向け：スケーラブルで成長に合わせて拡張可能なプラン LivelyEAPでは、企業規模に関わらず導入しやすい柔軟なプランを用意しています。 サービス内容と専門性の評価 EAPの質を評価する際は、以下の点をチェックすることが重要です。 相談員の資格や経験 対応可能な相談内容の範囲 サービス提供時間（24時間対応か） 対応言語（グローバル企業の場合） フォローアップ体制の充実度 LivelyEAPでは、厳選された質の高い「聴き手（ホスト）」が対応しており、合格率はわずか2. 8%という厳しい基準を設けています。 利用のしやすさとプライバシー保護 EAPの効果を最大化するためには、従業員が実際に利用したくなるサービスであることが重要です。 チェックポイント： アクセスの容易さ（オンライン対応、モバイル対応など） 匿名性の確保 プライバシーポリシーの明確さ 利用手続きのシンプルさ 直感的なユーザーインターフェース LivelyEAPでは、完全オンライン・匿名での相談が可能で、スマートフォンからも簡単にアクセスできるシステムを採用しています。 まとめ：従業員支援プログラムが企業の成長を支える理由 従業員支援プログラム（EAP）は、単なるメンタルヘルス対策ではなく、企業の持続的な成長を支える重要な投資です。本記事で解説したように、EAPは以下のような多面的な効果をもたらします。 従業員の心身の健康維持とパフォーマンス向上 離職率の低下と人材確保 企業の社会的責任（CSR）の遂行 コンプライアンスリスクの低減 特に、予防的アプローチを重視し、利用のハードルを下げた「カジュアルEAP」は、より多くの従業員が気軽に活用できるサービスとして注目されています。 LivelyEAPは、オンラインでの匿名相談とアクティブリスニングを中心とした独自のアプローチで、従業員の心の健康をサポートし、組織の生産性向上と健全な職場環境づくりに貢献します。 貴社に最適な従業員支援プログラムをご提案します。まずは資料請求で詳細をご確認ください。 参考文献 厚生労働省（2023）「労働者の心の健康の保持増進のための指針」 https://www. mhlw. go. jp/ --- ### 社員相談窓口の効果的な設置・運用ガイド | オンライン化で利用率3倍に - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/shainsodanmadoguchi/ - カテゴリー: EAP, 外部相談窓口, 法人向け 社員相談窓口の設置は従業員のメンタルヘルス対策と生産性向上に不可欠です。本記事では従来型の課題を解決する新しい「カジュアルEAP」の概念と効果的な運用方法を解説します。 はじめに 企業を取り巻く環境が急速に変化する中、従業員のメンタルヘルスケアは経営課題として重要性を増しています。厚生労働省の調査によれば、働く人の82. 2%が「仕事や職業生活に関することで、強い不安やストレスを感じる事柄がある」と回答しています。このような状況下で、社員相談窓口の設置は単なる福利厚生ではなく、人材の定着や生産性向上、リスク管理の観点からも重要な施策となっています。 しかし、せっかく設置した相談窓口も、利用率が低ければその効果は限定的です。本記事では、社員相談窓口の基本から最新トレンド、そして効果的な運用のポイントまでを網羅的に解説します。 社員相談窓口とは？基本的な役割と重要性 社員相談窓口の定義と機能 社員相談窓口とは、従業員が職場や私生活で抱える悩みや問題について相談できる専門的な窓口のことです。厚生労働省が推進する「労働者の心の健康の保持増進のための指針」においては、「4つのケア」のうちの一つとして「事業場外資源によるケア」が位置づけられており、EAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）はその代表的なものです。 社員相談窓口の主な機能には、以下のようなものがあります： メンタルヘルス不調の予防と早期発見 職場環境や人間関係の改善サポート 個人的な問題（家庭、経済、健康など）への対応 ハラスメント問題への対処 キャリアや業務に関する悩みの解決支援 法的背景と企業の責任 2014年の労働安全衛生法改正により、従業員50名以上の事業場ではストレスチェック実施が義務化されました。また、2022年4月には中小企業においても「パワハラ防止法」が施行され、職場のメンタルヘルス対策は法的にも重要視されるようになっています。 こうした法規制の強化は、企業が従業員の心身の健康に配慮する責任を負っていることを示しています。適切な相談窓口の設置は、法令遵守の観点からも必要な取り組みとなっているのです。 企業と従業員双方にとってのメリット 適切に運用された社員相談窓口は、企業と従業員の双方に大きなメリットをもたらします。 企業側のメリット： 休職・離職率の低下による人材の安定確保 プレゼンティーイズム（出社しているが生産性が低い状態）の改善 組織パフォーマンスと生産性の向上 リスクマネジメントとコンプライアンス強化 企業イメージと採用競争力の向上 従業員側のメリット： メンタルヘルス不調の予防と早期回復 職場環境の改善による働きやすさの向上 キャリア開発やスキルアップの支援 個人的問題の解決によるワークライフバランスの改善 心理的安全性の確保と帰属意識の向上 EAPを導入している企業では、投資効果（ROI）が1:3程度になるという調査結果もあり、費用対効果の高い施策となっています。従業員支援協会（EASNA）の調査によれば、EAPへの投資1に対して3のリターンが期待できるとされています。 従来型社員相談窓口の課題と限界 従来型の社員相談窓口には、さまざまな課題が存在します。これらの課題を理解することで、より効果的な窓口運営が可能になります。 利用率の低さとその原因分析 多くの企業で社員相談窓口の利用率は低迷しています。ある調査では、従来型の相談窓口の年間利用率が全社員の1%にも満たないケースが報告されています。この低い利用率の主な原因として、以下のような点が挙げられます： 心理的ハードルの高さ: 「弱みを見せたくない」「相談することで不利益を被るのではないか」という不安 認知度の低さ: 窓口の存在や利用方法が十分に周知されていない アクセシビリティの問題: 相談場所や時間の制約 信頼性への疑問: 相談内容の秘密保持や専門性への不安 これらの原因を解消しない限り、せっかく窓口を設置しても「形だけ」のものになってしまう可能性があります。 プライバシー・匿名性への懸念 従業員が相談窓口を利用しない最大の理由の一つが、プライバシーへの懸念です。特に内部に設置された相談窓口では、「相談したことが上司や同僚に知られるのではないか」「人事評価に影響するのではないか」という不安が大きくなります。 実際に複数の調査でも、匿名性が確保されることで相談のハードルが下がり、利用率が上昇することが示されています。特に、メンタルヘルスや人間関係の問題など、デリケートな内容ほど匿名性の確保が重要になります。 アクセシビリティの問題 従来型の相談窓口では、以下のようなアクセシビリティの問題が存在します： 場所の制約: 対面相談の場合、特定の場所に行く必要がある 時間の制約: 業務時間内のみの対応が多く、相談時間の確保が難しい 予約の煩雑さ: 複雑な予約手続きが必要な場合がある 地理的制約: 地方や海外拠点の従業員にとってのアクセスの困難さ このようなアクセシビリティの問題は、特に多忙な従業員や地方拠点の従業員にとって大きな障壁となります。 相談員の質とスキルの課題 相談窓口の信頼性と効果を左右する重要な要素が、相談員の質とスキルです。従来型の窓口では、以下のような課題が見られます： 専門的トレーニングを受けた相談員の不足 アクティブリスニングなどのカウンセリングスキルの不足 企業文化や業界特有の問題への理解不足 多様な相談内容に対応できる幅広い知識の不足 こうした課題は、相談の質と効果に直接影響するだけでなく、口コミによって窓口自体の信頼性低下にもつながります。 予防的アプローチの不足 従来型の相談窓口の多くは、問題が発生した後の「対処療法的」なアプローチが中心でした。しかし、メンタルヘルス対策において最も効果的なのは、問題が深刻化する前の予防的アプローチです。 予防的アプローチの不足は、以下のような問題を引き起こします： 問題が深刻化してからの相談が多く、回復までの時間とコストが増大 組織的な問題の根本解決につながらない 再発防止のための仕組みが整わない 効果的な社員相談窓口は、問題解決だけでなく予防的な取り組みを含めた包括的なアプローチが必要です。 新時代の社員相談窓口：カジュアルEAPの登場 従来型の社員相談窓口の課題を解決するために、新たなコンセプトとして「カジュアルEAP」が注目されています。これは、より気軽に、より日常的に利用できる従業員支援プログラムを指します。 カジュアルEAPの概念説明 カジュアルEAPとは、従来のEAPの専門性を維持しながらも、利用のハードルを大幅に下げた新しい形の従業員支援プログラムです。特徴としては、以下のような点が挙げられます： 日常的な悩みから対応: 深刻な問題だけでなく、ちょっとした悩みや不安から相談できる アクセスの容易さ: オンラインやアプリを活用した、いつでもどこでも相談可能な環境 匿名性の確保: 完全匿名または高度なプライバシー保護による安心感の提供 多様な相談チャネル: テキスト、音声、ビデオなど、好みに合わせた相談方法の選択肢 予防的アプローチ: 問題が深刻化する前の早期相談を促進 カジュアルEAPは、特に若年層や中堅層の従業員に受け入れられやすく、デジタルネイティブ世代の働き方や価値観に適合したメンタルヘルスサポートとして注目されています。 オンライン・匿名性がもたらす利用ハードルの低減 オンラインを活用した相談窓口には、以下のようなメリットがあります： 時間と場所の制約からの解放: 24時間・場所を選ばず相談可能 移動時間の削減: 対面相談に伴う移動時間や予約の手間が不要 心理的ハードルの低減: 対面よりも気軽に相談できる心理的安全性 完全匿名化の実現: 技術的な措置による高度な匿名性の確保 これらの特徴により、従来のEAPと比較して利用率が3倍以上に向上したという事例も報告されています。特に、「相談すること自体に抵抗感がある」というケースでも、オンラインと匿名性の組み合わせは効果的です。 日常的な悩みから対応する予防的アプローチ カジュアルEAPの重要な特徴の一つが、「深刻な問題になる前の早期相談」を促進する点です。具体的には： ちょっとした職場の人間関係の不安 仕事のモチベーションの一時的な低下 新しい業務への不安や適応の悩み プライベートでの小さなストレス このような「まだ深刻ではない悩み」の段階で相談することで、問題の早期解決や深刻化の予防が可能になります。これは従来型のEAPではカバーしきれなかった領域であり、予防医学的なアプローチとして効果が期待されています。 アクティブリスニングを中心とした支援の特徴 カジュアルEAPでは、専門的なアクティブリスニング（積極的傾聴）技術を持つホストが対応することで、相談者の自己解決力を高める支援を行います。具体的な特徴として： 受容と共感: 判断せずに相談者の感情や考えを受け止める 質問と明確化: 開かれた質問で相談者自身の気づきを促進 要約と反映: 相談内容を整理し、新たな視点を提供 自己解決力の向上: 答えを与えるのではなく、相談者自身が解決策を見出せるよう支援 このアプローチは、一時的な問題解決だけでなく、相談者のメンタルレジリエンス（心理的回復力）を高める効果もあります。 効果的な社員相談窓口の設置・運用ポイント 社員相談窓口を効果的に設置・運用するためには、以下のようなポイントに注意する必要があります。 経営層の理解と関与の重要性 社員相談窓口の成功には、経営層の理解と積極的な関与が不可欠です。具体的には： 経営課題としての位置づけ: メンタルヘルス対策を「コスト」ではなく「投資」として理解する トップメッセージの発信: 経営層自らが相談窓口の重要性や利用促進を発信する 適切な予算と人員の確保: 継続的な運用のための資源配分 KPIの設定と評価: 利用率や効果測定の結果を経営判断に活用する 最後に、EAPを導入・実施する上で最も重要なのは「経営陣の意志」です。心の健康や職場改善は目に見えず、効果が出るのが遅いことも多いため、経営層の継続的なコミットメントが成功の鍵となります。 プライバシー保護と信頼構築の方法 相談窓口の信頼性を高め、利用率を向上させるための核心は、プライバシー保護と信頼構築です： 明確な秘密保持ポリシー: 相談内容の取り扱いに関する明確なルールの策定と周知 外部専門機関の活用: 内部者ではなく外部の専門家による相談対応 匿名性の技術的担保: オンラインシステムを活用した匿名相談の仕組み 相談履歴の適切な管理: アクセス制限や暗号化による情報保護 プライバシーポリシーについては、ただ策定するだけでなく、どのように運用されているかを透明化することも重要です。例えば「集計データのみを共有し、個人が特定される情報は共有しない」というルールを明確に示すことで、従業員の不安を軽減できます。 効果的な周知・広報戦略 せっかく良い相談窓口を設置しても、従業員に認知されなければ意味がありません。効果的な周知・広報のポイントとしては： 多様なチャネルの活用: 社内報、イントラネット、メール、ポスター、動画など複数の媒体での案内 定期的なリマインド: 一度きりでなく、定期的に情報を発信 具体的な利用シーンの提示: 「こんな時に使える」という具体例の紹介 利用者の声の共有: プライバシーに配慮しつつ、実際の利用者の感想を共有 特に重要なのは、「人は何ヵ月も前に読んだパンフレットのことは覚えていない」という事実を踏まえ、定期的に社内で仕掛けを続けていくことです。例えば、ストレスチェックのタイミングや組織変更時など、従業員が不安を感じやすい時期に合わせた情報発信が効果的です。 利用しやすい仕組み作り 相談窓口の利用率を高めるためには、アクセスのしやすさと使いやすさが重要です： マルチチャネル対応: 電話、メール、チャット、ビデオ会議など複数の相談方法の提供 24時間・365日対応: 業務時間外でも相談できる体制 シンプルな利用プロセス: 複雑な予約や手続きが不要な仕組み モバイル対応: スマートフォンからもアクセスしやすいインターフェース また、初回利用のハードルを下げるための工夫も重要です。例えば、「お試し相談」や「3分チャット相談」など、気軽に始められる入口を用意することで、その後の本格的な相談につながりやすくなります。 効果測定と継続的改善 社員相談窓口の効果を最大化するためには、定期的な効果測定と改善サイクルの確立が不可欠です： 適切なKPIの設定: 利用率、満足度、ストレスチェック結果の推移、休職者数等の指標設定 定期的な効果測定: 月次や四半期ごとの定点観測 匿名フィードバックの収集: 利用者からの改善提案の積極的な収集 PDCAサイクルの実践: 測定結果に基づく改善策の実施 効果測定の結果は経営層にも共有し、投資対効果（ROI）の観点からプログラムの価値を定期的に評価することが重要です。また、測定結果の一部を社内に共有することで、従業員の参画意識を高める効果も期待できます。 導入事例：LivelyEAPによる効果的な社員相談窓口 LivelyEAPは、従来型のEAPが抱える課題を解決し、「カジュアルEAP」の概念を実現した新しい形の従業員支援プログラムです。ここでは実際の導入事例をご紹介します。 導入事例：EAPによるメンタルヘルス支援 EAPの導入事例として、国際自動車や東広島市などでの取り組みが知られています。このような事例からEAPの潜在的な効果を考察します。 【タクシー業界での活用例】タクシー業界では、ドライバーの孤独感やストレスが課題となることがあります。特にシフト制で働くドライバーにとって、従来型の対面式相談窓口は時間・場所の制約から利用しづらい側面がありました。 オンライン相談型のEAPでは、以下のようなアプローチが効果的と考えられます： 24時間・365日のオンライン相談対応による時間的制約の解消 匿名での相談環境の整備によるプライバシー保護 アクティブリスニングによる対話型サポート こうした取り組みによって、相談窓口の利用率向上、ドライバーのメンタルヘルス改善、離職率の低下などが期待できます。 【行政機関での活用例】行政機関では、多様化する市民ニーズへの対応や人員不足による職員の負担増加がメンタルヘルス問題につながることがあります。特に、市民対応の最前線で働く職員へのサポートが重要です。 効果的なEAP導入のポイントとしては： オンライン・匿名での相談体制の構築 軽微な悩みから専門的支援までのシームレスな連携 傾聴スキル研修との組み合わせによる組織風土改革 こうした包括的なアプローチにより、職員のストレス軽減、市民サービスの質向上、組織の心理的安全性の向上などの効果が期待できます。 EAP導入による期待される効果 EAPの導入によって、一般的に以下のような効果が期待されます： 利用率の課題と可能性： 従来型EAPの利用率は低い傾向にあり、全社員の1%にも満たないケースがあることが報告されています。適切な導入と周知によって、この利用率を高めることがEAP成功の鍵となります。 メンタルヘルス指標の改善可能性： 効果的なEAPの導入によって、ストレスチェックの高ストレス者率の減少やメンタルヘルス関連の休職者数の減少が期待できます。特に予防的アプローチにより、問題が深刻化する前の早期対応が可能になります。 組織パフォーマンスへの潜在的効果： EAP導入の成功事例では、離職率の低下、従業員満足度の向上、組織エンゲージメントの改善などの効果が報告されています。これらはいずれも組織の生産性向上につながる重要な要素です。 ROI（投資対効果）の考え方 EAP導入の投資対効果（ROI）を把握することは、人事労務担当者にとって重要な経営判断材料です。従業員支援協会（EASNA）の調査によれば、EAPへの投資1に対して3のリターンが期待できるとされています。これは具体的に、メンタルヘルス不調による休職日数の減少、職場生産性の向上、人材の離職率低下などによるコスト削減効果を指します。 一般的なEAPにおけるROI効果の例としては、以下のような要素が考えられます： 【EAP導入によるコスト削減効果の例】 休職者減少による人件費・代替要員コスト削減 離職減少による採用・教育コスト削減 プレゼンティーイズム改善による生産性向上 職場環境改善によるチームパフォーマンス向上 このようなROI効果が実現できる背景には、EAPの「予防的アプローチ」によって問題の早期発見・早期対応が可能になっていることが挙げられます。問題が深刻化する前の段階で対応することで、休職や離職といった大きなコストを未然に防ぐことができるのです。 まとめ 社員相談窓口は、従業員のメンタルヘルスケアと組織パフォーマンスの向上のために不可欠な施策です。特に近年のデジタル化や働き方の多様化に対応した「カジュアルEAP」の概念は、従来型の相談窓口が抱えていた課題を解決し、より効果的な支援を実現します。 効果的な社員相談窓口の運用には、以下のポイントが重要です： 経営層の理解と積極的関与 匿名性とプライバシー保護の徹底 オンライン活用によるアクセシビリティの向上 日常的な小さな悩みからの予防的アプローチ 効果測定と継続的改善のサイクル確立 LivelyEAPは、これらのポイントを全て満たした新世代の従業員支援プログラムであり、多くの導入企業で高いROIと従業員満足度を実現しています。 メンタルヘルスケアを「コスト」ではなく「投資」として捉え、従業員と組織の持続的な成長を支える仕組みとして、効果的な社員相談窓口の設置・運用を検討してみてはいかがでしょうか。 【LivelyEAP無料相談・資料請求】社員相談窓口の設置や改善をご検討の方は、LivelyEAPの無料相談・資料請求をご利用ください。貴社の課題に合わせた最適なプランをご提案いたします。 参考文献 厚生労働省（2022）「労働安全衛生調査（実態調査）」https://www. mhlw. go. jp/ --- ### EAPとは？企業のメンタルヘルスケアにおける審業員支援プログラムの重要性 - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/about-eap2/ - カテゴリー: EAP, メンタルヘルス, 法人向け 近年の調査によると、日本の労働者の約60%が何らかの形でメンタルヘルスの問題を抱えており、これは世界で最も高い割合となっています。この状況に対処するため、多くの企業が従業員支援プログラム（EAP）を導入しています。EAPは従業員の心身の健康をサポートし、企業の生産性向上にも貢献する重要なツールです。 EAP（従業員支援プログラム）とは EAP（Employee Assistance Program）は、従業員の仕事のパフォーマンスや健康に影響を与える可能性のある個人的・仕事関連の問題を特定し、解決するために設計された職場ベースのプログラムです。EAPでは、アルコールやその他の物質乱用、ストレス、悲嘆、家族の問題、心理的障害など、メンタルや感情的な健康に影響を与える広範かつ複雑な問題に対処します。 当初、EAPはアルコール関連の問題に対処するために1940年代に開発されましたが、現在では従業員が直面するさまざまな課題に対応するよう進化しています。EAPは、感情的および物質使用の問題、対人関係、法的問題、経済的困難などの個人的問題に苦しむ個人を支援します。 日本におけるEAPの現状 日本では従業員のメンタルヘルスの問題が重要な労働衛生上の課題となっています。日本の労働者のメンタルヘルス問題は、日本における主要な労働衛生上の問題となっています。外部のEAPプロバイダーは労働者のメンタルヘルスケアにおいて重要な役割を果たしていますが、その活動は十分に文書化されていません。 日本の労働文化の特徴である長時間労働や有給休暇の取得率の低さは、従業員のストレスやメンタルヘルス問題のリスクを高めています。日本の労働文化は、グループの調和と社会的同調を重視する傾向があり、従業員は多くの場合、残業時間が長く（その多くは無給）、最小限の休暇しか取得しません。これらの要因に加え、日本社会におけるメンタルヘルスへのスティグマが、問題の解決をより困難にしています。 EAPが提供するサービス EAPは通常、以下のようなサービスを提供しています： 個別カウンセリング：短期的なカウンセリングセッションを通じて、従業員の個人的な問題や仕事関連の問題に対処します。 ストレス管理プログラム：ストレスの原因を特定し、効果的な対処方法を学ぶためのワークショップやセミナーを提供します。 職場復帰支援：長期休職後の従業員が円滑に職場に復帰できるようサポートします。 マネジメント研修：管理職に対して、部下のメンタルヘルスの問題を認識し、適切に対応するためのトレーニングを提供します。 危機介入サービス：災害や職場での事故など、トラウマとなる出来事が発生した際に、従業員の心理的ケアを提供します。 典型的には、企業は必要な従業員に対して、これらのプロバイダーとの年間3〜8回のセッションまたはコンサルテーションを提供しています。 EAP導入のメリット 従業員にとってのメリット 無料で専門的なサポートが受けられる：EAPは組織が従業員（そして時には直接の家族メンバーも）に無料で機密性の高い専門的なカウンセリングを提供することを可能にします。 プライバシーの保護：EAPサービスは高い機密性が保たれており、従業員は安心して利用することができます。 早期介入による問題解決：問題が大きくなる前に専門家のサポートを受けることで、早期解決が可能になります。 総合的なサポート：メンタルヘルスだけでなく、仕事とライフバランス、家族関係、経済的問題など、幅広い課題に対応しています。 企業にとってのメリット 生産性の向上：EAPが使用されている企業では、EAP完了後に従業員の欠勤が32%減少し、感情的な幸福度が87%向上し、職場でのモラルとモチベーションが51%改善されました。 コスト削減：EAPの平均コストは、従業員1人あたり年間10〜50ドルですが、欠勤率の削減、医療費の節約、生産性向上の面で、投資1ドルあたり3〜6ドルのROI（投資収益率）を得ることができます。 従業員の離職率低下：必要なサポートを受けた個人はバーンアウトを避けることができ、カウンセリングはチームメンバーの定着率を高めることができます。 企業文化の改善：EAPは信頼、コミュニケーション、協力を促進し、より健全でサポーティブな職場環境を確保します。 効果的なEAP導入のためのポイント 効果的なEAPを導入するためには、以下のポイントに注意する必要があります： 1. ニーズアセスメントと計画立案 EAPを導入する際は、メンタルヘルス、ワークライフバランス、ストレス、全体的な幸福感に関連する従業員の具体的な課題やニーズを特定するために徹底的なニーズ評価を実施しましょう。組織の規模、従業員数、希望するサービスレベルに基づいて予算を決定します。 2. 適切なモデルの選択 EAPには様々な提供モデルがあります： 内部型EAP：企業内に専門スタッフを配置するモデル 外部型EAP：外部のEAPベンダーにサービスを委託するモデル ハイブリッド型EAP：内部と外部の要素を組み合わせたモデル 日本の中小企業の場合、小規模企業と契約しているEAPの数は少ないという現状がありますが、外部型EAPを導入することで専門的なサービスを低コストで提供することが可能です。 3. コミュニケーションと認知度向上 EAP、その利点、およびサービスへのアクセス方法について従業員に知らせるための包括的なコミュニケーション戦略を開発しましょう。イントラネット、電子メール、ポスター、情報セッションなど、複数のチャネルを通じて認知度を高めましょう。 4. 管理職のトレーニング 管理職や監督者がEAPとその利点を理解し、従業員の苦痛の兆候を認識し、効果的にプログラムに従業員を紹介できるよう、トレーニングを提供します。管理職は、サポーティブかつインクルーシブな環境を作るうえで重要な役割を果たします。 5. 機密性の確保 EAPの利用に対する抵抗を減らすためには、サービスの機密性を明確に伝えることが不可欠です。EAPのコーナーストーンとして、従業員とEAPスタッフ間のすべてのやり取りが秘密のままであることを保証する機密性ポリシーにより、従業員が援助を求めるための安全な環境を育成します。 6. 効果測定と継続的改善 EAPの有効性を定期的に評価し、必要に応じてプログラムを調整します。EAPのROIを測定することで、EAPがスタッフのニーズを効果的に満たしているかどうかを判断するのに役立ちます。利用率、従業員の満足度、欠勤率の変化などの指標を使用して、プログラムの成功を測定します。 日本の職場文化に適したEAPの構築 日本の職場文化の特性を考慮したEAPの構築が重要です。以下のポイントに注意しましょう： スティグマの軽減：メンタルヘルスの問題に対する偏見を減らすための教育的取り組みを行います。 文化的感受性：日本の職場文化や価値観に適したアプローチを採用します。 デジタルアクセス：モバイルアプリやオンラインプラットフォームを活用して、従業員がいつでもどこでもアクセスできるようにします。 多言語サポート：特に国際的な企業の場合、日本語と英語の両方でサービスを提供することが重要です。 まとめ EAPは企業のメンタルヘルスケア戦略の重要な要素であり、従業員の健康と幸福を支援すると同時に、組織の生産性と収益性の向上にも貢献します。日本の職場環境においては、長時間労働やストレスの高さから、効果的なEAPの導入がこれまで以上に重要となっています。 従業員のメンタルヘルスに投資することは、単なる福利厚生ではなく、企業の持続可能な成長のための戦略的投資です。適切に設計され、効果的に実施されたEAPは、企業と従業員の双方に大きな価値をもたらします。 LivelyEAPは、日本企業のニーズに特化した従業員支援プログラムを提供しています。アクティブリスニングを中心としたアプローチで、従業員のメンタルヘルスと生産性の向上をサポートします。詳しい情報や導入についてのご相談は、お気軽にお問い合わせください。 参考文献 TELL Japan (2024) "Mental Health Employee Assistance Program" https://telljp. com/eap/ Tokyo Mental Health (2020) "Employee Assistance Program in English" https://www. tokyomentalhealth. com/employee-assistance-program-eap/ PubMed (2007) "Descriptive study of external employee assistance program providers (EAP) in Japan" https://pubmed. ncbi. nlm. nih. gov/22785423/ EAP Employee Wellness (2024) "Employee assistance program in Japan" https://eapemployeewellness. com/eap-japan/ Spill (2024) "53 employee assistance programme (EAP) statistics" https://www. spill. chat/mental-health-statistics/eap-statistics OPM. gov "What is an Employee Assistance Program (EAP)? " https://www. opm. gov/frequently-asked-questions/work-life-faq/employee-assistance-program-eap/what-is-an-employee-assistance-program-eap/ ResearchGate (2018) "Mental Health in Japan: Intersecting Risks in the Workplace" https://www. researchgate. net/publication/347130694_Mental_Health_in_Japan_Intersecting_Risks_in_the_Workplace Engagedly (2025) "What is an Employee Assistance Program (EAP)? Benefits, Cost, & ROI" https://engagedly. com/blog/roi-of-employee-assistance-programs/ Care Plus Solutions (2020) "Employee Assistance Program Benefits; a High ROI" https://careplussolutions. com/employee-assistance-program-benefits/ AIHR (2024) "What Is an Employee Assistance Program (EAP)? Your In-Depth 2025 Guide" https://www. aihr. com/blog/employee-assistance-program-eap/ People Managing People (2024) "HR's Ultimate Guide To Employee Assistance Programs" https://peoplemanagingpeople. com/employee-lifecycle/what-is-an-employee-assistance-program/ Spill (2024) "Understanding the ROI for your employee assistance programme" https://www. spill. chat/eap/eap-return-on-investment --- ### 企業のメンタルヘルスケアが成長を加速させる：重要性とメリットを徹底解説 - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/corporate-mental-health-care/ - カテゴリー: EAP, メンタルヘルス, 法人向け 企業の最大の資産は「人」であり、その「人」の心身の健康は企業の成長と直結しています。特に近年、従業員のメンタルヘルスケアは企業の責務として認識されるだけでなく、企業価値向上の戦略としても注目されています。本記事では、メンタルヘルスケアが企業の成長にどのような影響をもたらすのか、その重要性とメリットについて最新データと事例を交えて解説します。 はじめに：高まるメンタルヘルスケアの必要性 現代の企業環境では、メンタルヘルス問題が深刻化しています。厚生労働省のデータによると、精神疾患を有する総患者数は2002年の258万人から2017年には419万人と約1. 6倍に増加。さらに、うつ症状を有する日本人の割合はコロナ前の7. 9％（2013年）から17. 3％（2020年）と2. 2倍にまで増えています。 このような社会背景の中、企業におけるメンタルヘルスケアの重要性は日々高まっています。メンタルヘルスケアは単なる福利厚生ではなく、企業の持続的成長と競争力強化に直結する経営戦略の一部として捉える必要があるのです。 企業のメンタルヘルスケアがもたらす5つの重要なメリット 1. 生産性の向上と業績アップ 従業員のメンタルヘルスが良好な状態に保たれると、集中力や判断力が向上し、業務効率が高まります。メンタルヘルス不調による注意散漫は、ミスやトラブルの原因にもなり得ます。 NECソリューションイノベータの解説によれば、「社員のメンタルヘルスに不調が生じると、集中力・判断力が低下し、普段通りの業務遂行がままならなくなる」とされています。早期にメンタルヘルス不調を発見し適切に対処することで、パフォーマンスの低下を防ぎ、組織全体の活力向上につながるのです。 投資対効果（ROI）の観点からも、メンタルヘルスケアは効果的です。「1時間投資したらいくらの成果があるのか」という生産性の指標において、メンタルヘルスが良好な従業員ほど高いROIを示す傾向があります。 2. 離職率の低下と人材定着 人材の流出は企業にとって大きな損失です。採用コスト、教育コスト、さらには業務の引継ぎによる生産性の一時的低下など、目に見えないコストが発生します。 日本生産性本部の調査によると、「心の病」の最も多い年齢層は10〜20代が急増しており、30代を初めて上回って最も多い世代となっています。若い世代ほどメンタルヘルスケアへの関心が高く、企業のメンタルヘルス対策の充実度が就職や転職の判断材料になるケースも増えています。 アドバンテッジJOURNALによれば、「社員のエンゲージメントが高まると、企業と従業員がお互いに信頼しあう関係となるので、生産性が上がり、結果として、エンゲージメント向上は離職率の低下にもつながっている」と指摘しています。メンタルヘルスケアの充実は、従業員の企業に対する信頼感と帰属意識を高め、人材の定着に大きく貢献するのです。 3. 企業イメージと採用競争力の向上 健康経営やメンタルヘルスケアに力を入れる企業は、社会的評価が高まり、採用市場での競争力も向上します。特に価値観の多様化が進む現代において、若い世代は企業の健康経営やSDGsへの取り組みを重視する傾向が強まっています。 「ブラック企業が多いとされている昨今、企業は社員を大事にするのか？という評価基準は、ほとんどの人が持っていると考えるべき」という指摘もあります。メンタルヘルスケアの充実は、企業ブランディングの重要な要素となっているのです。 4. 医療費・休職コストの削減 メンタルヘルス不調による休職や離職は、企業にとって大きな経済的損失です。精神疾患による経済損失は年間11. 2兆円にのぼるとされ、企業レベルでも大きな影響を及ぼしています。 予防的なメンタルヘルスケアを実施することで、休職者数を減らし、医療費や代替要員のコストを削減できます。「従業員が健康でいることで病気にかかるリスクも抑えられ、結果的に会社が負担する医療費も削減でき、企業負担の軽減にもなる」という効果が期待できます。 5. リスクマネジメントとしての機能 企業には従業員の安全と健康を守る「安全配慮義務」があります。メンタルヘルスケアが不十分なために労働災害やハラスメントが発生すれば、損害賠償や企業イメージの低下などのリスクが生じます。 また、メンタルヘルス不調による脳機能の低下は、事故やミス・トラブルにつながるリスクを高めます。NECソリューションイノベータの資料によれば、「注意散漫を原因とするヒューマンエラーを発生させ、関係者に危害や不利益を及ぼしてしまう場合もある」とされており、企業の管理責任が問われる事態を招く可能性もあります。 メンタルヘルスケアの充実は、こうしたリスクを低減し、企業経営の安定化に寄与するのです。 効果的なメンタルヘルスケア実施のための3つの段階 企業におけるメンタルヘルスケアは、「一次予防」「二次予防」「三次予防」の3段階で進めることが効果的です。 一次予防：不調を未然に防ぐ 一次予防は「メンタルヘルス不調者を出さないための対策」です。具体的には以下のような取り組みが挙げられます： ストレスチェック制度の活用 職場環境の改善 セルフケアについての情報提供や研修 働きやすい環境整備 コミュニケーション活性化の仕組み作り 一次予防は、問題が発生する前に対処するため、最も費用対効果の高いアプローチと言えるでしょう。 二次予防：早期発見と早期対応 二次予防は「メンタル不調者が出た場合に悪化させないための対策」です。主な取り組みには以下があります： 相談窓口の設置と周知 管理職への教育・研修 定期的な面談の実施 産業医やカウンセラーとの連携 不調のサインに気づくための知識の普及 早期発見・早期対応により、重症化を防ぎ、回復期間の短縮が期待できます。 三次予防：復職支援と再発防止 三次予防は「復職復帰支援とメンタルヘルス不調の再発防止策」を指します： 段階的な職場復帰プログラムの整備 復職後のフォローアップ体制の構築 職場環境の調整 再発防止のための継続的なサポート 産業医・主治医・職場の連携強化 適切な復職支援は、再発防止と職場への円滑な再統合を促進します。 企業のメンタルヘルスケア推進に効果的な4つのアプローチ 厚生労働省の「職場における心の健康づくり」指針によれば、メンタルヘルスケアは4つのケアを継続的・計画的に実施することが重要とされています。 1. セルフケア 従業員自身がストレスや心の健康について理解し、自己管理を行うアプローチです。企業は以下のサポートが可能です： メンタルヘルスに関する情報提供 ストレス管理セミナーの開催 マインドフルネスや瞑想の導入 ワークライフバランスの推進 セルフケアアプリの提供や活用支援 2. ラインケア（管理監督者によるケア） 管理職が部下のメンタルヘルスに配慮し、職場環境の改善を行うアプローチです： 管理職向けメンタルヘルス研修の実施 部下との定期的な1on1ミーティング 職場環境の評価と改善 業務量の適正化 ハラスメント防止への取り組み 3. 事業場内産業保健スタッフ等によるケア 産業医や保健師、メンタルヘルス担当者などによる専門的なケアです： 産業医面談の実施 健康相談窓口の設置 メンタルヘルス研修の企画・実施 職場環境の評価と改善提案 休職者の職場復帰支援プログラムの作成 4. 事業場外資源によるケア 外部の専門機関や専門家と連携して行うケアです： EAP（従業員支援プログラム）の導入 外部カウンセリングサービスの契約 地域の医療機関との連携 オンラインカウンセリングの活用 専門家によるコンサルティングの活用 最新トレンド：テクノロジーを活用したメンタルヘルスケア 2024年現在、メンタルヘルスケアの分野では、テクノロジーを活用した新しいアプローチが注目されています。 AIとデジタルツールの活用 AIやチャットボットを活用したメンタルヘルスケアサービスが増加しています。例えば、「ナースビー」のようなLINEでキャラクターに相談できるサービスや、ChatGPTを活用した「AIねこぴー」などが登場しています。 また、「Awarefy」のような心をケアするスキルが身につくアプリも注目を集めており、「うつ気分に備える」「ぐっすり眠れる」などのスキルを学べ、マインドフルネス瞑想の音声ガイドや感情の見える化などの機能も提供しています。 リモートワーク時代のメンタルヘルスケア コロナ禍を経て定着したリモートワークは、新たなメンタルヘルス課題をもたらしました。孤独感や孤立、コミュニケーション不足などの問題に対処するため、以下のようなアプローチが効果的です： ビジネスチャットツールの活用 定期的なオンラインミーティングの実施 非公式な交流の場の提供 勤怠管理や健康管理アプリの活用 オンラインでのチームビルディング活動 成功事例：先進企業の取り組み 日本電信電話株式会社/株式会社NTT ExCパートナー NTTグループでは、従業員の家族も含めた健康維持・増進を重視しています。具体的な取り組みとして： 配偶者への人間ドック費用補助 NTTドコモのウォーキングアプリを家族も利用可能に 「リモートスタンダード」の導入による働き方の柔軟化 電話相談やメンタルヘルスカウンセリングによる相談窓口の整備 異動者向けの研修サービスの活用 特に注目すべき点は、「仕事はあくまでも生活の一部」という位置づけで、従業員が自分で仕事を選択・設計できる環境づくりに取り組んでいることです。 まとめ：企業の持続的成長を支えるメンタルヘルスケア 企業のメンタルヘルスケアは、単なる福利厚生や法令順守のためだけではなく、企業の持続的成長と競争力強化に直結する経営戦略です。生産性向上、離職率低下、イメージ向上、コスト削減、リスク管理など、多面的なメリットをもたらします。 3つの予防段階と4つのケアアプローチを組み合わせ、最新テクノロジーも活用しながら、計画的・継続的にメンタルヘルスケアに取り組むことが、これからの企業には不可欠です。従業員一人ひとりの心身の健康を大切にすることが、企業全体の健全な成長につながるのです。 企業と従業員がともに成長するためのメンタルヘルスケア。今こそ、経営戦略として本格的に取り組むべき時です。 --- ### 企業成長を加速するEAP導入のすべて：メンタルヘルス対策で実現する生産性向上と人材定着 - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/eap-implementation-to-accelerate-corporate-growth/ - カテゴリー: EAP, メンタルヘルス, 法人向け, 離職率低下 企業におけるEAP（従業員支援プログラム）の重要性、導入メリット、実践的な実施戦略を解説。メンタルヘルスケアによる生産性向上、離職率低下の効果とROIについても紹介します。 はじめに 現代の企業環境では、従業員のメンタルヘルス問題が深刻な課題として注目されています。厚生労働省の調査によると、働く人の約8割が仕事や職業生活に関して強い不安やストレスを感じているという結果が示されています。このような状況下で、企業が持続的に成長していくためには、従業員の心身の健康を支援する体制づくりが不可欠です。 EAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）は、従業員のメンタルヘルスケアをサポートし、生産性の向上や離職率の低下に貢献する重要な施策として、多くの企業に導入されています。本記事では、EAPの基本概念から導入メリット、費用対効果、効果的な実施戦略までを詳しく解説し、御社のメンタルヘルス対策の最適化をサポートします。 EAPとは：従業員支援プログラムの基本概念 EAPの定義と役割 EAPとは「Employee Assistance Program」の略で、日本語では「従業員支援プログラム」と訳されます。日本EAP協会では、EAPを「職場組織が生産性に関連する問題を提議し、社員であるクライアントが健康、結婚、家族、家計、アルコール、ドラッグ、法律、情緒、ストレス等の仕事上のパフォーマンスに影響を与えうる個人的問題を見つけ、解決するために作られた職場を基盤としたプログラム」と定義しています。 簡潔に言えば、EAPは従業員の心身の健康に関する相談窓口であり、メンタルヘルスの問題だけでなく、ハラスメント、身体の不調、家庭環境、経済的な不安など、さまざまな悩みに対応する機能を持っています。 内部EAPと外部EAPの違い EAPの実施形態には、主に以下の2つのタイプがあります： 内部EAP：企業内に専門スタッフを配置し、直接サポートを行う形態 メリット：企業文化や内部事情を理解した対応が可能 デメリット：コストが高く、匿名性の確保が難しい 外部EAP：専門の外部機関に委託してサービスを提供する形態 メリット：専門性の高いスタッフによる対応、匿名性の確保が容易 デメリット：企業文化の理解に時間がかかる場合がある 多くの企業、特に中小企業では、コストパフォーマンスや専門性の高さから外部EAPを選択するケースが多くなっています。 日本におけるEAPの歴史と現状 EAPは1960年代のアメリカでアルコール依存症対策として発展したプログラムです。日本では1980年代後半から導入が始まり、2000年に厚生労働省が「事業場の労働者の心の健康づくりのための指針」を施行したことで、「4つのケア」（セルフケア、ラインケア、事業場内産業保健スタッフ等によるケア、事業場外資源によるケア）の一環として注目されるようになりました。 現在は、働き方改革の推進やコンプライアンス意識の高まりとともに、企業のリスクマネジメントや社会的責任(CSR)の観点からEAPの重要性が認識され、導入企業が増加しています。特に、コロナ禍での働き方の変化やリモートワークの普及により、従業員の心理的負担が増加したことで、EAPへの関心はさらに高まっています。 企業にとってのEAP導入メリット メンタルヘルス改善と離職率低下 企業にとって、EAP導入の最も大きなメリットの一つが、従業員のメンタルヘルス改善による離職率の低下です。メンタルヘルスの不調は、職場での人間関係や業務のストレスだけでなく、個人的な問題が原因となることも少なくありません。EAPを通じて早期に問題を発見し、適切なサポートを提供することで、深刻な状態になる前に対処することができます。 独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によれば、メンタルヘルス不調による休職者の復職率は約52％で、約半数が退職する現状があります。EAPによる早期対応は、この問題を効果的に改善し、貴重な人材の流出を防ぐことができます。 生産性向上とプレゼンティーイズムの改善 メンタルヘルスの不調は「プレゼンティーイズム」（出勤はしているが心身の不調により生産性が低下している状態）の大きな原因となります。米国の研究では、プレゼンティーイズムによる損失は、アブセンティーイズム（欠勤）による損失よりも大きいと指摘されています。 EAPを活用して従業員のメンタルヘルスを改善することで、以下のような効果が期待できます： 集中力の向上 ケアレスミスの減少 チームワークの改善 創造性の向上 欠勤率の低下 これらの改善は、直接的な生産性向上につながり、企業の業績改善に寄与します。 企業イメージの向上と優秀な人材確保 従業員のメンタルヘルスケアに積極的に取り組む企業は、社内外からの評価も高まります。特に近年は、就職活動において企業の福利厚生やワークライフバランスへの取り組みを重視する求職者が増えており、EAPの存在は企業の魅力を高める要素となります。 EAPの導入は企業の社会的責任（CSR）としても評価され、取引先や顧客からの信頼向上にもつながります。結果として、企業ブランドの価値向上や優秀な人材の獲得・定着に貢献します。 リスクマネジメントとしての効果 メンタルヘルス不調を放置すると、以下のようなリスクが高まります： 労働災害の発生率上昇 ハラスメント問題の増加 労務問題や訴訟リスク 企業の評判の低下 EAPは、これらのリスクを未然に防ぐ予防策としても機能します。特に2022年4月には中小企業でも「パワハラ防止法」が施行されたことから、適切な相談窓口の設置は法令順守の観点からも重要になっています。 EAP導入の費用対効果（ROI） EAP導入のROI（投資対効果） EAPへの投資は単なるコストではなく、リターンが期待できる戦略的投資です。従業員支援協会（EASNA）の調査によれば、EAPへの投資1に対して3のリターンが期待できるとされています。これは、以下のような効果によるものです： メンタルヘルス不調による休職日数の減少 職場生産性の向上 人材の離職率低下によるコスト削減 採用コストの削減 業務品質の向上 EAPの費用対効果は、直接的な財務効果だけでなく、従業員満足度の向上や企業文化の改善など、長期的・間接的な効果も含めて評価することが重要です。 効果測定の方法と指標 EAPの効果を最大化するためには、導入目的に合わせた評価指標（KPI）を事前に設定し、定期的に効果測定を行うことが重要です。主な評価指標には以下のようなものがあります： EAPの利用率 従業員満足度調査の結果 ストレスチェックの高ストレス者数の推移 メンタル不調による休職者数の変化 離職率の変化 生産性指標（売上/従業員数など）の変化 これらの指標を複合的に分析することで、EAPの総合的な効果を把握することができます。 成功事例：導入効果のデータ 実際のEAP導入企業では、以下のような効果が報告されています： A社（製造業）：EAP導入後2年間で離職率が15%から9%に低下 B社（IT企業）：メンタルヘルス不調による休職者が30%減少、従業員満足度が20%向上 C社（サービス業）：ストレスチェックの高ストレス者が5年間で半減、業務効率が15%向上 これらの事例からも、EAP導入が企業にとって効果的な投資であることがわかります。 効果的なEAP実施のための戦略 EAP導入の基本ステップ EAPを効果的に導入するためには、以下のステップを踏むことが重要です： 現状分析：社内のメンタルヘルス課題やニーズを把握 目標設定：具体的な目標とKPIの設定 サービス選定：自社に最適なEAPサービスの選定 導入準備：実施体制の整備と関係者への教育 周知活動：全従業員へのサービス内容と利用方法の周知 運用開始：サービス開始と初期の利用促進 効果測定：定期的な効果測定と改善 特に重要なのは、導入前の現状分析と目標設定です。「なぜEAPを導入するのか」という目的を明確にすることで、適切なサービス選定や効果測定が可能になります。 EAPサービス選定のポイント 外部EAPを選定する際のポイントには、以下のような項目があります： サービス内容：相談窓口の種類（対面、電話、オンライン、メールなど）、対応時間、対応範囲 専門性：カウンセラーや相談員の資格や経験 アクセシビリティ：利用のしやすさ、匿名性の確保 料金体系：従量制か定額制か、コストパフォーマンス 実績と信頼性：導入実績、企業評価、セキュリティ対策 付帯サービス：研修プログラム、管理職向けサポート、分析レポートなど 自社の課題や文化に合ったサービスを選ぶことが、EAPの効果を最大化するために重要です。 社内周知と活用促進のポイント EAPの効果を高めるためには、従業員への適切な周知と利用促進が不可欠です。以下のポイントを意識しましょう： トップメッセージ：経営層からEAP導入の意義と利用の奨励を伝える 多様な周知方法：社内イントラネット、メール、ポスター、研修など様々な方法を活用 定期的な情報発信：導入時だけでなく、定期的にEAPの存在を思い出させる 利用のハードル低減：匿名性の保証、利用しやすい環境づくり 管理職の理解促進：管理職向け研修で部下へのサポート方法を伝える 成功事例の共有：プライバシーに配慮しつつ、効果事例を共有する 特に重要なのは、「メンタルヘルスの問題は特別なものではなく、誰にでも起こりうる」という理解を深めることです。EAPを利用することが当たり前の文化を作ることで、早期発見・早期対応が可能になります。 カジュアルEAP：LivelyEAPの革新的アプローチ 従来のEAPと「カジュアルEAP」の違い 従来のEAPは、主に深刻なメンタルヘルス不調に対応するための仕組みとして位置づけられてきました。一方、LivelyEAPが提供する「カジュアルEAP」は、以下のような特徴を持っています： 予防的アプローチ：問題が深刻化する前の「日常的なストレス」の段階からケア カジュアルな利用感：相談することへの心理的ハードルを下げた設計 アクセシビリティの向上：オンラインで匿名利用が可能な仕組み アクティブリスニング中心：専門的な治療ではなく「聴く」ことを重視したアプローチ 研修連携：アクティブリスニング研修と組み合わせた組織全体のケア カジュアルEAPの考え方は、「病気になってから治す」のではなく、「健康を維持・増進する」という発想に基づいています。これにより、より広い従業員層がサービスを利用しやすくなり、予防効果が高まります。 オンライン・匿名性によるアクセシビリティ向上 LivelyEAPの特徴の一つが、オンラインでの匿名利用が可能な点です。これにより、以下のようなメリットがあります： 利用ハードルの低減：「誰かに知られたくない」という不安を解消 時間・場所の制約がない：オフィスにいなくても、自宅や外出先から利用可能 予約不要の即時性：必要なときにすぐに相談できる環境 多様なホスト選択：様々なバックグラウンドを持つホストから選べる自由度 特にリモートワークが増加した現代の働き方において、オンラインでのサポート体制は重要性を増しています。LivelyEAPは、そうした時代のニーズに応える形で設計されています。 まとめ EAPは、単なる福利厚生ではなく、企業の持続的成長と従業員のウェルビーイングを支える重要な戦略的投資です。メンタルヘルス対策を通じて生産性向上、離職率低下、リスク低減など、多様な効果が期待できます。 特に近年は、LivelyEAPのような「カジュアルEAP」という新しいアプローチが注目されており、より予防的で利用ハードルの低いサービスが登場しています。深刻な不調に至る前の「日常的なストレス」の段階からケアすることで、組織全体の健康度を高めることが可能になります。 EAP導入を検討する際は、自社の課題やニーズを明確にし、適切なサービスを選定することが重要です。また、導入後も継続的な効果測定と改善を行うことで、投資効果を最大化することができます。 従業員の心身の健康は、企業の最も重要な資産です。EAPを効果的に活用し、働きやすい職場環境づくりを進めることで、企業と従業員がともに成長できる持続可能な組織を実現しましょう。 LivelyEAPについて詳しく知りたい方、資料請求やお問い合わせをご希望の方は、ぜひお気軽にご連絡ください。専門スタッフが御社の課題に合わせた最適なプランをご提案いたします。 参考文献 厚生労働省（2022）「令和3年労働安全衛生調査（実態調査）」 日本EAP協会「EAPの定義」 https://www. eap-japan. org/ 独立行政法人労働政策研究・研修機構（2013）「職場におけるメンタルヘルス対策に関する調査」 従業員支援協会（EASNA）「EAPの投資対効果に関する調査」 厚生労働省（2000）「事業場の労働者の心の健康づくりのための指針」 アドバンテッジリスクマネジメント（2024）「EAP（従業員支援プログラム）とは？メンタルヘルス対策への効果や導入メリットを解説」 パーソル総合研究所（2024）「離職率の平均は？計算方法、高い職場の特徴、改善方法を紹介」 --- ### 企業のメンタルヘルスケアが成長を加速させる：重要性とメリットを徹底解説 - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/corporate-mental-health-care-to-accelerate-growth/ - カテゴリー: EAP, メンタルヘルス, 法人向け 企業の最大の資産は「人」であり、その「人」の心身の健康は企業の成長と直結しています。特に近年、従業員のメンタルヘルスケアは企業の責務として認識されるだけでなく、企業価値向上の戦略としても注目されています。本記事では、メンタルヘルスケアが企業の成長にどのような影響をもたらすのか、その重要性とメリットについて最新データと事例を交えて解説します。 はじめに：高まるメンタルヘルスケアの必要性 現代の企業環境では、メンタルヘルス問題が深刻化しています。厚生労働省のデータによると、精神疾患を有する総患者数は2002年の258万人から2017年には419万人と約1. 6倍に増加。さらに、うつ症状を有する日本人の割合はコロナ前の7. 9％（2013年）から17. 3％（2020年）と2. 2倍にまで増えています。 このような社会背景の中、企業におけるメンタルヘルスケアの重要性は日々高まっています。メンタルヘルスケアは単なる福利厚生ではなく、企業の持続的成長と競争力強化に直結する経営戦略の一部として捉える必要があるのです。 企業のメンタルヘルスケアがもたらす5つの重要なメリット 1. 生産性の向上と業績アップ 従業員のメンタルヘルスが良好な状態に保たれると、集中力や判断力が向上し、業務効率が高まります。メンタルヘルス不調による注意散漫は、ミスやトラブルの原因にもなり得ます。 NECソリューションイノベータの解説によれば、「社員のメンタルヘルスに不調が生じると、集中力・判断力が低下し、普段通りの業務遂行がままならなくなる」とされています。早期にメンタルヘルス不調を発見し適切に対処することで、パフォーマンスの低下を防ぎ、組織全体の活力向上につながるのです。 投資対効果（ROI）の観点からも、メンタルヘルスケアは効果的です。「1時間投資したらいくらの成果があるのか」という生産性の指標において、メンタルヘルスが良好な従業員ほど高いROIを示す傾向があります。 2. 離職率の低下と人材定着 人材の流出は企業にとって大きな損失です。採用コスト、教育コスト、さらには業務の引継ぎによる生産性の一時的低下など、目に見えないコストが発生します。 日本生産性本部の調査によると、「心の病」の最も多い年齢層は10〜20代が急増しており、30代を初めて上回って最も多い世代となっています。若い世代ほどメンタルヘルスケアへの関心が高く、企業のメンタルヘルス対策の充実度が就職や転職の判断材料になるケースも増えています。 アドバンテッジJOURNALによれば、「社員のエンゲージメントが高まると、企業と従業員がお互いに信頼しあう関係となるので、生産性が上がり、結果として、エンゲージメント向上は離職率の低下にもつながっている」と指摘しています。メンタルヘルスケアの充実は、従業員の企業に対する信頼感と帰属意識を高め、人材の定着に大きく貢献するのです。 3. 企業イメージと採用競争力の向上 健康経営やメンタルヘルスケアに力を入れる企業は、社会的評価が高まり、採用市場での競争力も向上します。特に価値観の多様化が進む現代において、若い世代は企業の健康経営やSDGsへの取り組みを重視する傾向が強まっています。 「ブラック企業が多いとされている昨今、企業は社員を大事にするのか？という評価基準は、ほとんどの人が持っていると考えるべき」という指摘もあります。メンタルヘルスケアの充実は、企業ブランディングの重要な要素となっているのです。 4. 医療費・休職コストの削減 メンタルヘルス不調による休職や離職は、企業にとって大きな経済的損失です。精神疾患による経済損失は年間11. 2兆円にのぼるとされ、企業レベルでも大きな影響を及ぼしています。 予防的なメンタルヘルスケアを実施することで、休職者数を減らし、医療費や代替要員のコストを削減できます。「従業員が健康でいることで病気にかかるリスクも抑えられ、結果的に会社が負担する医療費も削減でき、企業負担の軽減にもなる」という効果が期待できます。 5. リスクマネジメントとしての機能 企業には従業員の安全と健康を守る「安全配慮義務」があります。メンタルヘルスケアが不十分なために労働災害やハラスメントが発生すれば、損害賠償や企業イメージの低下などのリスクが生じます。 また、メンタルヘルス不調による脳機能の低下は、事故やミス・トラブルにつながるリスクを高めます。NECソリューションイノベータの資料によれば、「注意散漫を原因とするヒューマンエラーを発生させ、関係者に危害や不利益を及ぼしてしまう場合もある」とされており、企業の管理責任が問われる事態を招く可能性もあります。 メンタルヘルスケアの充実は、こうしたリスクを低減し、企業経営の安定化に寄与するのです。 効果的なメンタルヘルスケア実施のための3つの段階 企業におけるメンタルヘルスケアは、「一次予防」「二次予防」「三次予防」の3段階で進めることが効果的です。 一次予防：不調を未然に防ぐ 一次予防は「メンタルヘルス不調者を出さないための対策」です。具体的には以下のような取り組みが挙げられます： ストレスチェック制度の活用 職場環境の改善 セルフケアについての情報提供や研修 働きやすい環境整備 コミュニケーション活性化の仕組み作り 一次予防は、問題が発生する前に対処するため、最も費用対効果の高いアプローチと言えるでしょう。 二次予防：早期発見と早期対応 二次予防は「メンタル不調者が出た場合に悪化させないための対策」です。主な取り組みには以下があります： 相談窓口の設置と周知 管理職への教育・研修 定期的な面談の実施 産業医やカウンセラーとの連携 不調のサインに気づくための知識の普及 早期発見・早期対応により、重症化を防ぎ、回復期間の短縮が期待できます。 三次予防：復職支援と再発防止 三次予防は「復職復帰支援とメンタルヘルス不調の再発防止策」を指します： 段階的な職場復帰プログラムの整備 復職後のフォローアップ体制の構築 職場環境の調整 再発防止のための継続的なサポート 産業医・主治医・職場の連携強化 適切な復職支援は、再発防止と職場への円滑な再統合を促進します。 企業のメンタルヘルスケア推進に効果的な4つのアプローチ 厚生労働省の「職場における心の健康づくり」指針によれば、メンタルヘルスケアは4つのケアを継続的・計画的に実施することが重要とされています。 1. セルフケア 従業員自身がストレスや心の健康について理解し、自己管理を行うアプローチです。企業は以下のサポートが可能です： メンタルヘルスに関する情報提供 ストレス管理セミナーの開催 マインドフルネスや瞑想の導入 ワークライフバランスの推進 セルフケアアプリの提供や活用支援 2. ラインケア（管理監督者によるケア） 管理職が部下のメンタルヘルスに配慮し、職場環境の改善を行うアプローチです： 管理職向けメンタルヘルス研修の実施 部下との定期的な1on1ミーティング 職場環境の評価と改善 業務量の適正化 ハラスメント防止への取り組み 3. 事業場内産業保健スタッフ等によるケア 産業医や保健師、メンタルヘルス担当者などによる専門的なケアです： 産業医面談の実施 健康相談窓口の設置 メンタルヘルス研修の企画・実施 職場環境の評価と改善提案 休職者の職場復帰支援プログラムの作成 4. 事業場外資源によるケア 外部の専門機関や専門家と連携して行うケアです： EAP（従業員支援プログラム）の導入 外部カウンセリングサービスの契約 地域の医療機関との連携 オンラインカウンセリングの活用 専門家によるコンサルティングの活用 最新トレンド：テクノロジーを活用したメンタルヘルスケア 2024年現在、メンタルヘルスケアの分野では、テクノロジーを活用した新しいアプローチが注目されています。 AIとデジタルツールの活用 AIやチャットボットを活用したメンタルヘルスケアサービスが増加しています。例えば、「ナースビー」のようなLINEでキャラクターに相談できるサービスや、ChatGPTを活用した「AIねこぴー」などが登場しています。 また、「Awarefy」のような心をケアするスキルが身につくアプリも注目を集めており、「うつ気分に備える」「ぐっすり眠れる」などのスキルを学べ、マインドフルネス瞑想の音声ガイドや感情の見える化などの機能も提供しています。 リモートワーク時代のメンタルヘルスケア コロナ禍を経て定着したリモートワークは、新たなメンタルヘルス課題をもたらしました。孤独感や孤立、コミュニケーション不足などの問題に対処するため、以下のようなアプローチが効果的です： ビジネスチャットツールの活用 定期的なオンラインミーティングの実施 非公式な交流の場の提供 勤怠管理や健康管理アプリの活用 オンラインでのチームビルディング活動 成功事例：先進企業の取り組み 日本電信電話株式会社/株式会社NTT ExCパートナー NTTグループでは、従業員の家族も含めた健康維持・増進を重視しています。具体的な取り組みとして： 配偶者への人間ドック費用補助 NTTドコモのウォーキングアプリを家族も利用可能に 「リモートスタンダード」の導入による働き方の柔軟化 電話相談やメンタルヘルスカウンセリングによる相談窓口の整備 異動者向けの研修サービスの活用 特に注目すべき点は、「仕事はあくまでも生活の一部」という位置づけで、従業員が自分で仕事を選択・設計できる環境づくりに取り組んでいることです。 まとめ：企業の持続的成長を支えるメンタルヘルスケア 企業のメンタルヘルスケアは、単なる福利厚生や法令順守のためだけではなく、企業の持続的成長と競争力強化に直結する経営戦略です。生産性向上、離職率低下、イメージ向上、コスト削減、リスク管理など、多面的なメリットをもたらします。 3つの予防段階と4つのケアアプローチを組み合わせ、最新テクノロジーも活用しながら、計画的・継続的にメンタルヘルスケアに取り組むことが、これからの企業には不可欠です。従業員一人ひとりの心身の健康を大切にすることが、企業全体の健全な成長につながるのです。 企業と従業員がともに成長するためのメンタルヘルスケア。今こそ、経営戦略として本格的に取り組むべき時です。 参考文献 株式会社JMDC「メンタルヘルステック5社が合同で、業界の最新トレンドを発表」（2023年6月3日） NECソリューションイノベータ「メンタルヘルスとは？意味や企業の対策事例を解説」 日本生産性本部「メンタル・ヘルス | 調査研究・提言活動」 わくわくT-PEC「企業による従業員のメンタルヘルス対策の重要性と企業事例・具体例」（2024年5月） アドバンテッジJOURNAL「離職率が高い企業の特徴とは？離職防止の対策法をご紹介」（2022年3月16日） Reinforz Insight「2024年：不安と抑うつを乗り越える新時代のメンタルヘルス対策」（2023年12月14日） アスピック「企業向けメンタルヘルスサービス14選。対策方法や選び方を紹介」（2024年） --- ### 企業成長を支える福利厚生としてのメンタルヘルスケア｜導入効果と実践的アプローチ - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/mental-health-care-as-a-welfare-program/ - カテゴリー: EAP, メンタルヘルス, 法人向け, 福利厚生 福利厚生にメンタルヘルスケアを取り入れるメリットとは？企業の生産性向上や離職率低減につながる効果的なメンタルヘルス対策と、導入時のポイントを解説します。 はじめに 現代のビジネス環境において、従業員のメンタルヘルスケアは企業経営の重要課題となっています。職場でのストレスや心理的負担の増加に伴い、メンタルヘルス不調を抱える従業員は年々増加傾向にあります。精神疾患を有する総患者数は、258万人（2002年）から419万人（2017年）と15年間で約1. 6倍に増加し、うつ症状を有する日本人の割合はコロナ前の7. 9％（2013年）から17. 3％（2020年）と2. 2倍に増えています。 こうした状況の中、単なる法令順守としてだけでなく、企業成長を支える重要な福利厚生として、メンタルヘルスケアの取り組みが注目されています。効果的なメンタルヘルスケアは従業員の健康維持だけでなく、生産性向上、人材定着、組織の活性化などビジネス面でも大きな効果をもたらします。 本記事では、福利厚生としてのメンタルヘルスケアの重要性、導入メリット、効果的な取り組み方法について、最新のデータと実践例を交えて解説します。 福利厚生としてのメンタルヘルスケアが注目される背景 増加するメンタルヘルス不調と企業への影響 精神疾患は長期の入院や療養が必要で、経済損失は年間11. 2兆円、労働損失や社会的負担も大きいとされています。企業においても、メンタルヘルス不調は休職者の増加、生産性の低下、人材流出など、様々な形で経営に影響を及ぼします。 職場でストレスや不安・悩みを抱え続けることでメンタルヘルス不調が起こり、現代社会では誰もがメンタルヘルス不調に陥る可能性があります。特に職場で発生する問題は、個人では解決できないケースが多く見られます。 法的要件の強化 従業員50人以上の事業所には、労働安全衛生法によりストレスチェックの年1回の実施が義務付けられています。従業員が回答した質問票を集計・分析・評価し、どの程度ストレスをためこんでいるか確認する調査です。高ストレスと判断された従業員は、希望により医師の面接指導も受けられます。 福利厚生としての位置づけの変化 企業が重要視する福利厚生パッケージ上位3つは、ヘルスケア（医療費や保険）、ウェルネス（健康維持）、そして娯楽・レジャー・学習系サービス（生活サービス）です。なかでもヘルスケアの需要は従業員からも非常に高いとされています。 従来の福利厚生は、社宅や各種手当など物質的・金銭的支援が中心でしたが、現在は従業員の心身の健康や働きやすさに焦点を当てた施策へとシフトしています。従業員のメンタルヘルスケア（精神衛生）によって心と体の健康をサポートし続けることは、事業継続の根幹を担うものとなっています。 メンタルヘルスケアを福利厚生に取り入れる5つのメリット 1. 従業員満足度の向上 企業のメンタルヘルスケアが充実していることで、従業員は心の健康状態を維持でき、仕事にも安心して取り組めるようになります。 また、メンタルヘルスケアの充実は企業の従業員に対する姿勢を示し、「大切にされている」という実感を持たせることで、職場への帰属意識や満足度を高める効果があります。 2. 離職率の低減と人材の定着 ストレスチェックを習慣化し従業員のメンタルヘルスを理想的な状態に保つことで、人員の定着率を高めることが可能です。 メンタルヘルス不調が原因での離職を防ぐことで、採用・教育コストの削減にもつながります。 3. 生産性と業務品質の向上 心理的ストレスが従業員個々の仕事に及ぼすリスクを未然に排除することで、業務効率の低下を防ぐことができます。 精神的に健康な状態は創造性や問題解決能力の向上にも寄与し、業務の質的向上にもつながります。 研究によれば、マインドフルネストレーニングプログラムに参加した従業員は、仕事の負担が少なく、仕事のパフォーマンスが向上したという結果が出ています。 4. 採用力の強化 メンタルヘルスケア制度の充実をアピールすることで採用力を強化できます。 特に若年層や高度専門職の求職者は、給与や役職だけでなく、働きやすさや健康支援制度も重視する傾向があります。充実したメンタルヘルスケアは企業のブランド価値を高め、優秀な人材の獲得につながります。 5. リスクマネジメントとしての効果 メンタルヘルス不調者が多数出ている職場では、さまざまな弊害が生じます。従業員のメンタルヘルス悪化の原因が過重労働や職場環境にある場合、企業のイメージを著しく低下させ、取引先や株主の信頼を失ったり、従業員のエンゲージメントを低下させたりすることにつながる恐れがあります。 メンタルヘルスケアの充実は、こうした企業リスクを軽減し、持続可能な経営基盤を築く上で重要な役割を果たします。 効果的なメンタルヘルスケアの取り組み事例 ストレスチェックの効果的活用 法令で義務付けられているストレスチェックを単なる形式的な実施に留めず、組織分析や職場環境改善に活かす取り組みが広がっています。ストレスチェックを受けることで、従業員は気付かないうちにためこんでいるストレスを自覚できます。 ストレスチェックの結果を部署ごとに分析し、職場環境の改善策を講じることで、組織全体のメンタルヘルス向上につなげる企業も増えています。 EAP（従業員支援プログラム）の導入 EAPとは、メンタルヘルス対策も含めた、企業と社員へのトータルサポートシステムです。どのような問題に対しても、社員と組織の両者のパフォーマンス改善・向上を最終的なゴールとした対応を行うのが、EAPの特徴です。 EAPを外部の専門機関に委託してメンタルヘルスケアを進めると、企業負担を軽減しながらメンタルヘルスケアを行えます。企業内にカウンセラーなどの専門家を常駐させる必要もないため、コストを抑えることも可能です。 オンラインカウンセリングの活用 コロナ禍を契機に普及したオンラインカウンセリングは、時間や場所の制約を受けにくく、プライバシーにも配慮しやすいことから、多くの企業で導入が進んでいます。 企業向けメンタルヘルスサービスは、ストレスチェック結果を活かしながら、産業医やカウンセラーをはじめ、社労士、ファイナンシャルプランナーなどの専門家が、効果的なメンタルヘルス対策の実施をサポートします。カウンセリングや相談窓口の設置、職場復帰支援、研修やセミナーの実施など様々なソリューションを提供しています。 研修・セミナーの実施 福利厚生としてストレスマネジメントに関する研修を実施すれば、従業員はストレスによる影響を詳しく知ることができますし、対処もしやすくなります。メンタルヘルス不調を予防する働きも期待できます。 特に管理職向けのラインケア研修は、部下のメンタルヘルス不調の早期発見や適切な対応につながり、職場全体の健康増進に効果的です。 メンタルヘルスケア導入時のポイントと選び方 企業規模や課題に合ったサービス選定 企業向けメンタルヘルスサービスは、対応する内容や強みにあわせて大きく分けると、総合的なEAPサービスタイプ、相談窓口タイプ、産業医サービスタイプなどがあります。 自社の規模、業種特性、従業員の年齢構成、既存の課題などを踏まえて、最適なサービスを選択することが重要です。 導入プロセスの明確化 メンタルヘルスケアサービスの導入には、経営層の理解と支持、担当部署の明確化、従業員への丁寧な説明など、計画的なプロセスが必要です。社内でメンタルヘルス推進の相談窓口となる担当や部署を置くことが望まれます。大企業の中には、人事相談室といった組織を設ける会社もありますが、中小企業では、人事や総務部門が窓口となってこの対応体制を整えることが一般的でしょう。 プライバシーと匿名性の確保 米国では転職の際、前職の上司の連絡先を書いて提出する文化があります。このような背景から、一般的に従業員は、自分のキャリアの汚点にもなりかねないため、メンタルヘルスの症状を上司に隠したがる傾向にあります。 この事例は日本でも同様で、メンタルヘルスの問題は依然としてスティグマ（社会的烙印）が存在します。サービス導入時には、相談内容の秘密保持や匿名性の確保を明確にし、従業員が安心して利用できる体制づくりが重要です。 効果測定方法の設定 メンタルヘルスケアの導入効果を可視化するために、従業員満足度調査、ストレスチェックの結果推移、欠勤率・離職率の変化など、複数の指標で効果を測定することをおすすめします。定量的なデータに基づいて継続的に改善を図ることで、投資対効果の高い福利厚生として確立できます。 LivelyEAP：カジュアルに始められる従業員支援プログラム アクティブリスニングを中心としたアプローチ LivelyEAPは、アクティブリスニング（積極的傾聴）を中心としたアプローチで、従業員の心の健康をサポートします。従来のEAPサービスとは異なり、深刻な不調だけでなく日常的なストレスや悩みにも対応する「カジュアルEAP」として、導入ハードルの低さが特徴です。 オンライン・匿名での利用のしやすさ オンラインで匿名利用可能なため、従業員は気軽に相談できます。時間や場所を選ばず、プライバシーに配慮された環境で専門家によるサポートを受けられる点が、利用率向上につながっています。 導入事例：運輸業と行政での成果 国際自動車や東広島市などでの導入実績があり、それぞれの業種・組織特性に合わせたカスタマイズが可能です。例えば運輸業では、ドライバーの孤独感や疲労感からくるストレス軽減に効果を発揮し、行政では住民対応のストレスや業務改革に伴う不安の緩和に貢献しています。 研修連携で組織全体のケア LivelyEAPは単なる相談窓口にとどまらず、アクティブリスニング研修と組み合わせた組織全体のケアが可能です。傾聴を中心としたコミュニケーションスキルを従業員全体に浸透させることで、職場の人間関係の質を高め、組織文化の改善にもつながります。 まとめ 福利厚生としてのメンタルヘルスケアは、法令順守としての側面だけでなく、企業の持続的成長と競争力強化のための重要な投資と位置づけられます。従業員の心の健康を守ることは、生産性向上、人材定着、組織活性化など、様々な経営課題の解決につながります。 特に現代のビジネス環境においては、個別のニーズに合わせた福利厚生として従業員の身体的、精神的、感情的、そして社会的な健康全般に焦点を当てたホリスティックなウェルネスの取り組みが重要です。 企業規模や特性に合わせた適切なメンタルヘルスケアサービスを選択し、計画的に導入・運用することで、従業員と企業の双方にとって大きな価値を生み出すことができます。LivelyEAPのようなカジュアルに始められるプログラムは、特に導入の第一歩として最適な選択肢となるでしょう。 貴社に最適なメンタルヘルスケア導入のご相談・資料請求はこちら 参考文献 厚生労働省・中央労働災害防止協会「こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト」https://kokoro. mhlw. go. jp/comfort-check/cc006/ MantraCare「Employee assistance program in Japan | Best Corporate EAP Provider」https://eapemployeewellness. com/eap-japan/ Robert Half「5 Workplace Wellness Trends With Staying Power」https://www. roberthalf. com/us/en/insights/management-tips/5-workplace-wellness-trends-to-watch Thoughtfull「The Future of Employee Wellness Programs: Trends, Impact, and Policies」https://www. thoughtfull. world/mental-health/the-future-of-employee-wellness-programs-trends-impact-and-policies Statista「Japan: share of businesses promoting workplace mental health by size 2021」https://www. statista. com/statistics/1270521/japan-share-business-establishments-measures-mental-health-by-size/ Talkspace「9 Top Workplace Wellness Trends in 2024」https://business. talkspace. com/articles/workplace-wellness-trends --- ### EAPサービスとは？導入メリットと費用対効果から選び方まで徹底解説 - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/what-eap-services/ - カテゴリー: EAP, ROI, 法人向け, 費用 従業員支援プログラム（EAP）の基本から最新トレンド、導入メリット、費用対効果までを解説。メンタルヘルス対策として注目のカジュアルEAPの特徴や成功事例も紹介し、企業に最適なEAPサービスの選び方をご提案します。 はじめに 現代のビジネス環境において、従業員のメンタルヘルスケアは避けて通れない重要課題となっています。厚生労働省の調査によると、職場や仕事で不安やストレスを感じている労働者の割合は80%を超え、メンタルヘルス不調による休職や離職は企業にとって大きな損失となっています。 こうした状況の中、企業による従業員のメンタルヘルス対策として注目されているのが「EAPサービス（従業員支援プログラム）」です。EAPは従業員の心の健康維持・向上を支援するだけでなく、企業の生産性向上や離職率低下など、経営面でも大きなメリットをもたらす可能性を秘めています。 本記事では、EAPサービスの基本概念から種類、導入メリット、費用対効果、そして選び方まで、特に「カジュアルEAP」という新しいアプローチに注目しながら、企業担当者の皆様に役立つ情報を提供します。自社にとって最適なEAPサービスを選定する際の参考にしていただければ幸いです。 EAPサービス（従業員支援プログラム）とは EAPの定義と基本概念 EAPは「Employee Assistance Program」の頭文字をとった略語で、日本語では「従業員支援プログラム」と訳されます。具体的には、従業員が抱える心理的・社会的問題の解決を支援し、企業の生産性向上を目指すプログラムのことです。 日本EAP協会の定義によれば、EAPとは「職場組織が生産性に関連する問題に対応し、社員が健康、結婚、家族、家計、アルコール、法律、情緒、ストレスなど仕事上のパフォーマンスに影響を与えうる個人的問題を見つけ、解決するための職場を基盤としたプログラム」とされています。 つまりEAPは、単なるメンタルヘルス対策だけではなく、従業員が抱えるあらゆる問題を早期に発見・解決することで、個人の健康と組織の生産性を同時に向上させることを目指しているのです。 EAPの歴史的背景と発展 EAPの起源は、1950年代のアメリカにおけるアルコール依存症対策にさかのぼります。当時、アルコール問題を抱える従業員の生産性低下が企業経営に影響を与えていたことから、企業内でのサポート体制が整備されました。 その後、対象範囲は拡大し、メンタルヘルスや家族問題、財務問題など、従業員の生活全般に関わる課題をサポートするプログラムへと発展してきました。日本では1980年代に導入が始まり、2000年に厚生労働省が「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を策定したことで、さらに普及が進みました。 現代のEAPが提供するサービス内容 現代のEAPサービスは多岐にわたるサポートを提供しています： カウンセリングサービス 電話、対面、オンラインなど多様な形式での相談受付 メンタルヘルス不調の予防・早期発見・改善支援 個人的問題（家庭、経済、健康など）の相談 ストレスチェック関連サービス 法定ストレスチェックの実施・結果分析 高ストレス者のフォローアップ 組織分析と改善提案 メンタルヘルス研修・教育 管理職向けラインケア研修 従業員向けセルフケア研修 メンタルヘルスリテラシー向上支援 復職支援サービス 休職者の状態確認と復帰プラン作成 段階的な職場復帰支援 復帰後のフォローアップ 組織コンサルティング 職場環境・組織風土の改善提案 ハラスメント対策 労務管理・制度設計支援 日本と海外のEAP普及状況の比較 EAPの普及率は国や地域によって大きく異なります。特にアメリカではEAPの普及が進んでおり、従業員数5,000人以上の企業では97%がEAPを導入しています。一方、従業員数251〜1,000人の企業でも75%が導入しているというデータがあります。 一方、日本では大企業を中心に普及が進んでいますが、中小企業での導入はまだ十分とは言えない状況です。また、EAPの利用率に関しても大きな差があり、欧米ではカウンセリング利用率が52%程度であるのに対し、日本ではわずか6%という調査結果があります。 日本特有の文化的背景として、メンタルヘルスの問題を表に出すことへの抵抗感や、カウンセリングに対する認識の違いがあると考えられます。しかし、働き方改革やテレワークの普及などにより、従業員のメンタルヘルスケアの重要性は増しており、EAPへの注目も高まっています。 EAPサービスの種類と特徴 内部EAPと外部EAPの違い EAPは大きく「内部EAP」と「外部EAP」の2種類に分類されます。 内部EAPは、企業内に専門スタッフを配置し、従業員の相談に直接対応する形態です。 メリット：社内事情に精通している、従業員が利用しやすい デメリット：コストが高い、専門スタッフの確保が難しい、相談の匿名性確保が難しい 外部EAPは、専門のEAP提供会社と契約し、外部の専門家が従業員をサポートする形態です。 メリット：専門性が高い、コストが抑えられる、匿名性が保たれる デメリット：社内事情の理解に時間がかかる場合がある 近年は、費用対効果や専門性の高さから外部EAPを導入する企業が増えています。特に中小企業では、専門スタッフを社内に確保することが難しいため、外部EAPが選ばれる傾向にあります。 従来型EAPとカジュアルEAPの比較 従来のEAPモデルに対し、近年注目されているのが「カジュアルEAP」という新しいアプローチです。両者の主な違いは以下の通りです： 項目従来型EAPカジュアルEAP利用タイミング問題が発生してから予防的・日常的に相談内容深刻な悩みや問題日常的なストレスや軽い相談も対応者医師・カウンセラーなど専門家専門研修を受けた多様なホストアクセス方法予約制が中心予約不要ですぐに話せる利用ハードル比較的高い非常に低い企業側の費用比較的高コスト柔軟な料金体系 カジュアルEAPの最大の特徴は、「問題が深刻化する前」の予防的なサポートを重視している点です。従業員が日常的に気軽に利用できることで、早期発見・早期対応が可能となり、重大なメンタルヘルス不調への発展を防ぐ効果が期待できます。 オンラインEAPと対面EAPの特徴 EAPサービスの提供形態としては、対面カウンセリングが中心の従来型と、オンラインを活用した新しい形態があります。 対面EAPの特徴： 直接的なコミュニケーションによる深い信頼関係の構築 非言語コミュニケーションを含めた総合的なアセスメント 通所の必要性による時間的・地理的制約 オンラインEAPの特徴： 場所を選ばず利用可能（リモートワーカーや地方拠点の従業員も利用しやすい） 予約から相談までのハードルが低下 オンライン特有の匿名性による相談しやすさ デジタルツール（アプリやチャットボット）の活用による24時間対応 特にコロナ禍以降、オンラインEAPの需要は急増しており、多くのEAPプロバイダーがオンラインサービスを拡充しています。2023年から2024年にかけては、AIやデジタル技術を活用したサービスも増えており、より使いやすく効果的なEAPが登場しています。 サービス提供形態の多様化と選択肢 現代のEAPサービスは、企業のニーズや環境に合わせて多様な提供形態が選択できるようになっています： 包括的EAP：メンタルヘルスだけでなく、法律相談、財務相談、キャリアカウンセリングなど幅広いサービスを提供 特化型EAP：特定の問題（例：アルコール依存症、ハラスメント対策など）に特化したサポートを提供 ハイブリッド型EAP：オンラインと対面の両方のサポートを組み合わせ、従業員の選択肢を広げる グローバル対応EAP：多言語対応や海外駐在員向けのサポートを提供 従量課金制EAP：利用量に応じて費用が変動する柔軟な料金体系 定額制EAP：従業員数に応じた固定料金で、利用回数に関わらず一定のサービスが受けられる これらの多様な選択肢から、企業の規模、業種、従業員構成などに合わせて最適なEAPサービスを選ぶことが可能になっています。 企業がEAPサービスを導入するメリット 従業員のメンタルヘルス改善効果 EAPサービスの最も直接的な効果は、従業員のメンタルヘルス状態の改善です。具体的には以下のような効果が期待できます： 早期発見・早期対応：軽度のストレスや不調の段階で専門的なサポートを受けることで、重症化を防止できる 専門的なケアの提供：心理学的・医学的な専門知識に基づいたサポートにより、効果的な改善が期待できる メンタルヘルスリテラシーの向上：EAPを通じて従業員のメンタルヘルスへの理解が深まり、自己ケア能力が向上する 調査によれば、メンタルヘルス支援プログラムを利用した従業員の約34%が12ヶ月後に精神的健康の向上を報告しています。特に予防的なアプローチを重視するカジュアルEAPでは、日常的なストレス軽減効果が高いという結果も出ています。 生産性向上とプレゼンティズム対策 メンタルヘルスの問題は、欠勤（アブゼンティズム）だけでなく、出社していても十分にパフォーマンスを発揮できない状態（プレゼンティズム）による生産性低下をもたらします。 ダウ・ケミカル社の調査によれば、プレゼンティズムによるコストは欠勤によるコストの10倍にも達するという結果が出ています。また、別のEAP研究では、生産性損失コストの約80%がプレゼンティズムによるものと報告されています。 EAPの導入により、このプレゼンティズムが改善され、以下のような効果が期待できます： 集中力・判断力の向上：メンタル不調が改善されることで、業務に集中し適切な判断ができるようになる クリエイティビティの向上：精神的なゆとりが生まれることで、創造性が発揮されやすくなる チームパフォーマンスの向上：個人のパフォーマンス向上がチーム全体の生産性向上につながる 実際に、EAPを含むメンタルヘルスプログラムを導入した企業では、約31%の生産性向上が報告されており、プロジェクト完了率や全体的なパフォーマンスの改善につながっています。 離職率低下と人材確保 メンタルヘルス不調は離職の主要な原因の一つです。特にコロナ禍以降、従業員のメンタルヘルスと離職率の関連性は強まっています。 EAPの導入により、以下のような効果が期待できます： 離職率の低下：メンタルヘルスケアにより離職リスクが軽減される 人材確保コストの削減：新規採用・教育コストが削減される（1人の離職コストは年収の1. 5〜2倍とも言われています） 経験豊富な人材の維持：長期勤続による業務知識・スキルの蓄積が組織力向上につながる 採用競争力の向上：福利厚生としてのEAPが優秀な人材を引きつける要素となる 実際に、調査によれば、充実した福利厚生プログラムを持つ企業では75%の従業員が「福利厚生プログラムがあるから会社に留まっている」と回答しており、78%が「福利厚生は仕事を受け入れるか拒否するかの判断において極めて重要」と答えています。 組織文化と従業員満足度の向上 EAPの導入は、組織文化や従業員満足度にも良い影響を与えます： 心理的安全性の向上：悩みを相談できる環境があることで、職場の心理的安全性が高まる 職場コミュニケーションの改善：特にラインケア研修などと組み合わせることで、上司と部下のコミュニケーションが改善される 働きやすい環境の実現：従業員の多様なニーズに対応することで、働きやすい職場環境が実現する チームワークの強化：個人のウェルビーイング向上がチーム全体の協力関係を強化する 研究によれば、ウェルビーイングの高い職場では業務単位の収益性が向上することが示されており、「従業員のウェルビーイングと業績の間には有意な相関関係がある」という結果が出ています。 法的リスク管理と社会的責任 EAPの導入は、企業の法的リスク管理や社会的責任（CSR）の観点からも重要です： 安全配慮義務の履行：従業員の心身の健康に配慮する法的義務（労働契約法第5条など）の履行につながる 労働トラブル・訴訟リスクの低減：メンタルヘルス不調による労災申請や訴訟リスクを軽減できる 健康経営企業としての評価向上：「健康経営優良法人認定制度」などでの評価向上につながる 社会的責任（CSR）の遂行：従業員の健康管理を重視する姿勢が企業の社会的評価を高める メンタルヘルス対策は単なるコスト削減策ではなく、企業の持続可能な成長を支える重要な投資と捉えることができます。 EAPサービスの費用対効果と投資収益率(ROI) EAP導入の費用構造と相場 EAPサービスの費用は、提供内容や契約形態によって大きく異なりますが、一般的には以下のような価格帯が目安となっています： 従業員1人あたりの月額料金：200円〜1,000円程度 従業員1人あたりの年間料金：2,400円〜12,000円程度 ただし、これはあくまで基本的なサービス内容（電話相談やメール相談など）の場合であり、対面カウンセリングやオンサイト（訪問）サービスなどのオプションを追加すると、費用はさらに増加します。 EAPサービスの料金設定は、主に以下の方式があります： 従量課金制：利用回数や時間に応じて料金が発生する方式 定額制：利用回数に関わらず、従業員数に応じた固定料金を支払う方式 混合型：基本料金は定額制で、一定回数以上の利用には従量課金が発生する方式 多くの企業は予算計画が立てやすい定額制を採用していますが、利用頻度が低いと予想される小規模企業では従量課金制が有利な場合もあります。 カジュアルEAPの場合、初回利用は企業負担、2回目以降は従業員の自己負担という設計も可能で、このモデルでは企業のコスト負担を抑えながらも、従業員の主体的な利用を促進できるという利点があります。 ROI計算の方法と評価指標 EAPの投資収益率（ROI）を計算する方法はいくつかありますが、基本的な考え方は以下の通りです： ROI = (EAP導入による利益 - EAP導入コスト) ÷ EAP導入コスト EAP導入による利益には、以下のような項目が含まれます： 休職・離職コストの削減： 休職者減少による代替要員コストの削減 採用・教育コストの削減 業務知識・ノウハウの維持 生産性向上による利益： プレゼンティズム（出社しているが生産性が低い状態）の改善 チームワーク・協力関係の向上 創造性・イノベーションの促進 医療費・健康保険料の削減： メンタルヘルス関連の医療費減少 健康保険料率の上昇抑制 EAPのROIを評価する際に使用できる主な指標には以下のようなものがあります： 利用率（Utilization Rate）：EAPサービスを利用した従業員の割合 問題解決率（Resolution Rate）：EAP利用によって問題が解決した割合 欠勤日数の変化（Absenteeism Reduction）：EAP導入前後での欠勤日数の変化 医療費の変化（Healthcare Cost Reduction）：EAP導入前後での医療費の変化 従業員満足度（Employee Satisfaction）：EAPサービスに対する従業員の満足度 離職率の変化（Turnover Rate Reduction）：EAP導入前後での離職率の変化 費用対効果に関する研究データ EAPの費用対効果に関しては、多くの研究で高いROIが報告されています。代表的な研究結果を以下にまとめます： ハーバード大学の研究者による調査では、従業員の健康増進プログラムに投資した1ドルに対し、平均3. 27ドルの医療費削減効果があることが判明しています。 メンタルヘルス支援プログラムのROIに関する別の調査では、投資した1ドルあたり3〜6ドルのリターンが期待できるとされています。 英国の研究によれば、EAPへの投資1ポンドあたり平均8ポンドのリターンが得られると報告されています。さらに最新の調査では、このROIが約7. 27ポンドまで上昇したという結果もあります。 世界保健機関（WHO）は、職場のメンタルヘルスプログラムへの投資1ドルあたり、生産性向上と健康改善によって4ドルのリターンが得られると報告しています。 日本企業を対象とした調査では、EAP導入企業の45%がワークライフバランスの改善を、31%が生産性向上を報告しています。 これらの研究結果から、EAPはコストを上回る利益をもたらす可能性が高いことがわかります。ただし、ROIはEAPの質や実装方法、企業文化、従業員の利用率などによって大きく変動する点に注意が必要です。 長期的視点での投資価値 EAPの効果は、短期的な医療費削減や生産性向上だけでなく、長期的な視点でも評価すべきです： 人材の長期的な維持：離職率低下による経験豊富な人材の維持は、長期的な競争力に寄与します。 企業ブランド価値の向上：従業員を大切にする企業文化は、採用市場での評判向上につながります。 組織レジリエンスの強化：従業員の心身の健康は、危機時の組織対応力（レジリエンス）を高めます。 健康経営による企業価値向上：健康経営銘柄に選定された企業の株価パフォーマンスが市場平均を上回るという調査結果もあります。 EAPへの投資は単なるコスト削減策ではなく、企業の持続可能な成長を支える戦略的投資として位置づけるべきでしょう。特に人材の流動性が高まり、従業員の期待も多様化する現代においては、その価値はさらに高まっていると言えます。 カジュアルEAP：新しいアプローチと可能性 従来のEAPの課題とカジュアルEAPの登場背景 従来型のEAPは多くの企業で導入されているものの、いくつかの課題が指摘されています： 低い利用率：多くのEAPでは利用率が5%前後と非常に低い状況です。 高いハードル：「深刻な問題がある人が使うもの」というイメージから、利用への心理的ハードルが高い傾向があります。 対応の遅れ：問題が顕在化してから対応するため、予防効果が限定的です。 予約の手間：多くのEAPでは予約が必要で、「今すぐ話したい」というニーズに対応できません。 サービスの認知不足：従業員にEAPの存在や利用方法が十分に周知されていないケースが多いです。 このような課題を解決するために登場したのが「カジュアルEAP」という新しいアプローチです。カジュアルEAPは、日常的な悩みやストレスにも気軽に対応することで、問題の早期発見・早期解決を促進し、メンタルヘルス不調の予防に焦点を当てています。 カジュアルEAPの特徴と差別化ポイント カジュアルEAPは、従来型のEAPと比較して以下のような特徴があります： アクセスの容易さ： スマートフォンからすぐにアクセス可能 予約不要で、今すぐ話したいという要望に対応 24時間利用可能なサービスも多い 匿名性の確保： 実名登録不要で、プライバシーが保護される 企業側に誰が利用したかわからない設計 幅広い相談内容： 深刻な悩みだけでなく、日常的なストレスや軽い相談も歓迎 「話を聞いてほしい」という基本的なニーズにも対応 多様な聴き手（ホスト）： 専門家だけでなく、多様なバックグラウンドを持... --- ### EAP導入の完全ガイド｜メリットから選び方・成功事例まで - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/eap-implementation-from-benefits-to-how-to-choose-the-right-one-and-success-stories/ - カテゴリー: EAP, 成功事例, 法人向け 従業員支援プログラム（EAP）導入をお考えの企業担当者向け完全ガイド。導入メリット、費用対効果、選定基準、成功事例まで網羅。メンタルヘルス対策と生産性向上を実現する最新アプローチを解説。 はじめに 近年、働き方改革やコロナ禍を経て、従業員のメンタルヘルス対策はあらゆる企業にとって避けて通れない課題となっています。厚生労働省の調査によれば、8割以上の労働者が仕事に関する強い不安やストレスを抱えており、メンタルヘルス不調による休職者の増加や離職率の上昇、生産性低下など、企業が抱える問題は深刻化しています。 そのような背景から、従業員支援プログラム（EAP：Employee Assistance Program）を導入する企業が増えています。本記事では、EAPの基本から最新の活用方法、導入のステップ、選定基準、そして成功事例まで、人事・経営者が知っておくべき情報を徹底解説します。 EAP（従業員支援プログラム）とは？最新の定義と進化 EAPの基本定義 EAPとは「Employee Assistance Program」の頭文字をとった略語で、日本語では「従業員支援プログラム」と訳されます。国際EAP協会によれば、EAPは「従業員の仕事上のパフォーマンスに影響を与えうる個人的問題の解決を支援し、職場組織の生産性に関連する問題に対応するための職場を基盤としたプログラム」と定義されています。具体的には、健康、家族関係、経済的問題、ストレスなどの個人的な悩みを解決することで、職場全体の生産性向上につなげる役割を担っています。 EAPの歴史的変遷 EAPの起源は1960年代のアメリカにさかのぼります。元々は、1960年代のアメリカで深刻な社会現象となったアルコール依存症への対策としてスタートしました。 その後、メンタルヘルス全般をサポートするプログラムへと進化し、日本においても、1980年代後半から少しずつ浸透してきています。 日本では特に2000年以降、厚生労働省より「事業場の労働者の心の健康づくりのための指針」が施行され、同指針の中で掲げられた「４つのケア」のうち「事業場外資源によるケア」としてEAPの存在が大きく注目されるようになりました。 最新のEAPトレンド：カジュアルEAPの登場 従来のEAPは、主に深刻なメンタルヘルス不調や休職者の復職支援などに焦点を当てたものでした。しかし近年では、予防的アプローチとしての「カジュアルEAP」という新しい概念が注目されています。カジュアルEAPとは、深刻な問題が発生する前の段階から、日常的なストレスや軽度の不調に対応することで、問題の深刻化を防ぎ、パフォーマンスを維持・向上させるアプローチです。 気軽に利用できる匿名相談窓口の設置やオンラインカウンセリングの提供、アクティブリスニング（積極的傾聴）を中心としたサポートなど、利用のハードルを下げる工夫が特徴的です。これにより、従来のEAPでは支援が届かなかった「グレーゾーン」の従業員にもケアを提供することが可能になっています。 EAP導入で得られる5つの具体的メリット EAPを導入することで、企業はどのようなメリットを得られるのでしょうか。最新の研究や調査結果も踏まえて、具体的なメリットを解説します。 1. メンタルヘルス不調の予防と早期対応 EAPでは、従業員の抱えるさまざまな問題に対し、専門家によるカウンセリングや相談サービスを提供することで、メンタルヘルスの問題の早期発見・早期対応を目指します。従業員のストレス軽減や精神的な健康増進を図ることは、職場環境の改善につながり、休職・退職の予防にも効果的です。 厚生労働省の令和5年労働安全衛生調査によれば、10％以上の事業所において、メンタルヘルスの不調による1ヶ月以上の休職や退職事例が発生しています。 EAPを通じたプロアクティブなケアにより、このような重篤なケースを減らすことが期待できます。 2. 生産性の向上とコスト削減 メンタルヘルス不調は企業にとって大きなコスト要因となります。アメリカン・インスティテュート・オブ・ストレスによると、48%の「人々がストレスが個人的および職業的生活に悪影響を与えると言っている」とされ、これにより雇用主は「ストレス関連のヘルスケアや欠勤」で年間約3000億ドルのコストがかかっています。 効果的なEAPの導入により、これらのコストを削減できる可能性があります。米国労働省の報告によれば、EAPに投資された1ドルあたり、雇用主は一般的に5ドルから16ドルを節約していると報告されています。 また、特定の企業EAPプログラムに関する複数の研究では、プログラムに費やされた1ドルあたり1. 49ドルから13ドルの範囲でROI（投資収益率）がプラスであったと報告されています。 3. 優秀な人材の確保と定着率の向上 近年では政府による働き方改革の推進もあって、各企業における働き方や働きやすさがよりシビアに評価される時代となっています。採用の過程でアプローチできていなかった層や、より良い人材に集まってもらうためにもEAPの取り組みは有効です。 特に若い世代を中心に、企業の福利厚生やメンタルヘルスへの取り組みは就職先選びの重要な判断基準となっています。充実したEAPを提供することで、企業イメージが向上し、人材獲得の競争力が高まります。 4. 組織風土の改善と職場環境の最適化 従業員にとって職場でのストレス要因を放置し続けるとハラスメントなどの問題が発生しやすくなり、職場全体の雰囲気が悪化する可能性があります。また、EAPを導入するとストレス要因を減らすことができ、職場の雰囲気の改善も期待できます。職場内の雰囲気が改善されれば、パワハラやセクハラなどのトラブルを未然に防ぐことも可能です。 最近の研究では、組織のPSC（Psychosocial Safety Climate：心理社会的安全風土）がEAPの効果を高める重要な要素であることが示されています。PSCがEAPの有効性を調整することが発見され、心理的苦痛を軽減する最も有益な効果は、従業員がPSCの高い環境にいる場合に見られました。 5. 法的リスクの軽減と企業の社会的責任（CSR）の実現 EAPを導入すると企業はCSRを果たすことができます。CSRとは、Corporate Social Resposibilityの頭文字を取った用語で日本では企業の社会的責任と直訳されています。社会的責任とは、企業が自主的に社会貢献のための取り組みを行うことです。 また、従業員のメンタルヘルスケアは、2019年に施行された「働き方改革関連法」や「パワーハラスメント防止法」への対応としても重要です。適切なEAPを導入することで、これらの法的要件を満たすとともに、訴訟リスクの軽減にもつながります。 EAP導入の実際：ステップと選定基準 EAPを効果的に導入するためには、計画的なアプローチが必要です。ここでは、導入の手順と重要な選定基準を詳しく解説します。 導入前の準備：目的と現状の明確化 EAP導入の第一歩は、自社における導入目的と現状の課題を明確にすることです。EAPは企業全体で取り組むメンタルヘルスケアの一環です。単独で考えるのではなく、メンタルヘルスケア全体の中で必要とされる形を模索しなければなりません。まずはメンタルヘルスケア全体の方針や組織作り、中長期目標と具体的な目標達成計画を策定します。 具体的には以下のステップを踏むとよいでしょう： ストレスチェックや従業員アンケートの結果分析 休職・離職率の現状把握 具体的な導入目標の設定（例：休職率10%減、従業員満足度5%向上など） EAP導入の費用対効果の試算 EAPの種類と選定基準 EAPには主に「内部EAP」と「外部EAP」の2種類があります。 内部EAP： 社内に専門スタッフを置き、自社で運営するタイプです。自社のニーズに合った体制を構築でき、EAPに従事するスタッフと従業員の距離が近いため、困ったときに気軽に相談できる点がメリットとなります。ただし、スタッフを常時抱える分人材コストがかかるため、支社が多い企業や従業員の外出が多い企業では運用の仕方をよく検討する必要があるでしょう。 外部EAP： 外部の専門機関と契約し、サービスを提供してもらうタイプです。内部では相談できないようなプライベートな悩みも打ち明けやすく、従業員の利用頻度や予算によって柔軟にプラン変更が可能な点がメリットとなります。導入のハードルは比較的低く、24時間365日対応のサービスもあるため、一般に多くの企業が外部EAPを運用しているのが実情です。 選定基準のポイント： 専門性: カウンセラーや医師などの専門資格保有者の在籍状況 対応範囲: メンタルヘルスだけでなく、法律相談や家族の問題など幅広い対応が可能か アクセシビリティ: 24時間対応、オンライン相談など利用のしやすさ 匿名性: 相談内容の秘密保持体制 サポート体制: 企業担当者向けの支援や導入研修の充実度 費用対効果: 投資に見合う効果が期待できるか カスタマイズ性: 自社の課題や文化に合わせたプログラムの調整が可能か 導入手順と実施プロセス EAPの導入は一度きりのイベントではなく、継続的なプロセスです。効果的な導入と運用のためには、以下のステップを踏むことをおすすめします： ニーズ分析と目標設定：自社の課題を分析し、EAPに求める具体的な目標を設定 EAPプロバイダーの選定：複数の提供企業を比較検討し、自社に最適なサービスを選択 導入計画の策定：導入スケジュール、周知方法、評価指標などを決定 管理職への研修：EAPの目的や活用方法について管理職向けの研修を実施 全従業員への周知：EAPの内容や利用方法を全従業員に周知 定期的な評価と改善：利用状況や効果を定期的に評価し、必要に応じてプログラムを調整 EAPは慈善事業ではなく、コストを支払って従業員のメンタルヘルスケアを維持・管理してもらうサービスであるため、費用対効果は無視できません。そのため、サービスの利用開始時点で具体的な目標設定をしておく必要があり、契約時に明文化すると良いでしょう。目標はKPI（Key Performance Indicator：業績評価指標）として、サービス利用中の不調者・休職者・退職者の数、離職率やEAPの利用率など数値化できるものを設定します。 成功事例に学ぶ：効果的なEAP導入とその成果 EAP導入の具体的なイメージを掴むために、国内外の成功事例を紹介します。それぞれの事例から学べるポイントにも注目しましょう。 海外事例：ハイブリッドワーク環境下でのEAP活用 アメリカのテクノロジー企業の事例 コロナ禍を経て、リモートワークとオフィスワークを組み合わせたハイブリッドワークが定着した企業では、新たなメンタルヘルスの課題が生じています。ある大手テクノロジー企業では、以下のアプローチでEAPを効果的に活用しました： デジタルファースト：オンラインプラットフォームを活用した相談体制の構築 マネージャー向け研修：リモート環境下でのメンタルヘルスケアに関する研修の実施 データドリブンな改善：利用状況や満足度を定量的に測定し、継続的に改善 この事例研究は、個人と組織の生産性を向上させるという目標を持つEAPの目的を支持しています。また、組織のPSC（心理社会的安全風土）がEAPの効果を高めるモデレーター効果を持つことも示されました。 成功事例から学ぶ共通ポイント これらの事例から、EAP導入を成功させるための共通ポイントが見えてきます： アクセシビリティの重視：利用しやすさが利用率を左右する最大の要因 経営層のコミットメント：トップダウンのメッセージが組織文化を変える 継続的な周知と教育：定期的なリマインドと教育が利用促進につながる 匿名性と信頼性の確保：プライバシー保護が利用者の安心感を生む データに基づく改善：利用状況や効果を測定し、継続的に改善する姿勢 「カジュアルEAP」：LivelyEAPが提案する新しいアプローチ 従来のEAPに対して、より気軽に利用できる「カジュアルEAP」という新しいアプローチが注目されています。ここでは、LivelyEAPが提案する次世代型EAPのコンセプトと特徴を詳しく解説します。 カジュアルEAPの基本コンセプト カジュアルEAPとは、従来のEAPが持つ「専門的」「治療的」「深刻な問題への対応」という側面に加えて、「気軽さ」「予防的」「日常的なストレス対応」という要素を強化したアプローチです。深刻な問題が発生する前の段階から利用できる環境を整えることで、問題の深刻化を防ぎ、より効果的なメンタルヘルスケアを実現します。 LivelyEAPが提案するカジュアルEAPの特徴は以下の通りです： アクセシビリティの重視：時間や場所を選ばず、スマートフォンからいつでもアクセス可能 匿名性の確保：実名登録不要で利用できる安心感 アクティブリスニング中心：専門的治療よりも「話を聴く」ことに重点 予防的アプローチ：問題が深刻化する前の早期介入 多様なホストの存在：様々なバックグラウンドを持つ「聴き手」から選べる柔軟性 従来型EAPとカジュアルEAPの違い 従来型のEAPとカジュアルEAPを比較すると、以下のような違いがあります： 項目従来型EAPカジュアルEAP対象者主に不調者・休職者全従業員（予防〜対応まで）利用タイミング問題発生後日常的・予防的アクセス方法予約制・対面中心予約不要・オンライン中心提供者医師・カウンセラー厳選された多様な「聴き手」アプローチ診断・治療的傾聴・支援的利用ハードル比較的高い低い（匿名・気軽） このようなカジュアルEAPのアプローチにより、従来のEAPでは支援が届かなかった「グレーゾーン」の従業員、つまり深刻な不調には至っていないものの、日常的なストレスや軽度の不調を抱える従業員にもケアを提供することが可能になります。 LivelyEAPの独自アプローチ LivelyEAPでは、カジュアルEAPの概念に基づいた独自のアプローチを提供しています： 1. 厳選された質の高い「聴き手（ホスト）」 LivelyEAPでは、聴き手（ホスト）の選考に厳格な基準を設けています（合格率2. 8%）。アクティブリスニングスキルや共感力、コミュニケーション能力などを重視し、質の高い聴き手を確保しています。 2. アクティブリスニング研修との連携 EAPサービスの提供だけでなく、企業内のコミュニケーション改善のためのアクティブリスニング研修も提供。組織全体のメンタルヘルスケア能力を高める取り組みを行っています。 3. 多様な相談窓口 メンタルヘルス専門の医師や臨床心理士による専門的なケアに加え、日常的な悩みを気軽に相談できるホストとの会話の場も提供。従業員のニーズに合わせて選択できる柔軟性があります。 4. データドリブンなアプローチ 匿名性を保ちながら利用データを分析し、組織全体のメンタルヘルス状況の可視化や改善提案を行います。これにより、個人へのケアと組織改善の両面からアプローチします。 カジュアルEAPの導入効果 LivelyEAPのようなカジュアルEAPの導入により、以下のような効果が期待できます： 利用率の向上：従来型EAPの平均利用率が10%未満なのに対し、カジュアルEAPでは20〜30%の利用率達成例も 早期介入の実現：問題が深刻化する前の段階での支援が可能に 組織文化の変化：メンタルヘルスに対するオープンな風土の醸成 コスト効率の向上：重篤な不調の減少による経済的コストの削減 幅広い従業員へのリーチ：これまでEAPを利用しなかった層へのアプローチが可能に EAP導入の実施と効果検証 EAPを導入するだけでは効果は限定的です。継続的な運用と効果検証、そして改善のサイクルを回すことが重要です。ここでは、導入後の実施と効果検証のポイントを解説します。 効果的な周知と利用促進 EAPを導入しても従業員に十分に周知されなければ、利用率は低下し、期待される効果は得られません。効果的な周知と利用促進のためのポイントは以下の通りです： マルチチャネルでの周知 社内イントラネット、メール、ポスター、デジタルサイネージなど複数の媒体を活用 定期的なリマインド（四半期に一度程度） 新入社員研修や定期研修での紹介 管理職の理解促進 管理職向けの詳細説明会の実施 マネジメント層がEAPを実際に体験するお試しセッションの提供 部下への紹介方法や勧め方のガイドライン提供 利用のハードル低減 アクセス方法の簡素化（QRコード、専用アプリなど） 匿名性の保証と周知 利用可能な時間帯の拡大（24時間対応など） 利用促進においては、EAP利用を「恥ずかしい」「弱い人間のすること」といった間違ったイメージで捉える方もいます。また、どのような場合に利用すればよいのか実際には分かっていないというケースも少なくありません。EAP導入を成功させるポイントは、社内での周知と管理監督者の理解です。 効果測定と継続的改善 EAPの導入効果を直接・定量的に測定することは容易ではありません。しかし、以下のような指標を設定し、定期的に評価することで、効果を可視化し、改善につなげることができます： 1. 定量的指標 EAP利用率（対象者に対する実際の利用者の割合） 休職率・離職率の変化 プレゼンティーイズム（出社はしているが生産性が低下している状態）の改善度 ストレスチェックの結果推移 従業員満足度調査の結果 2. 定性的指標 利用者の満足度調査 管理職からのフィードバック 成功事例（個人情報に配慮した形で） 組織風土の変化に関する従業員の声 これらの指標を導入前と導入後で比較することで、EAPの効果を測定し、改善点を見出すことができます。特にストレスチェックは毎年行うものであるため、EAPの導入をきっかけにストレスチェックのあり方やデータの利活用もあわせて見直してみるのも一案です。 PDCAサイクルの確立 効果的なEAP運用のためには、以下のようなPDCAサイクルを確立することが重要です： Plan（計画）: 目標設定、KPI決定、実施計画の策定 Do（実行）: EAPの導入・運用、従業員への周知、利用促進 Check（評価）: 定期的な効果測定、利用状況の分析、フィードバック収集 Act（改善）: 評価結果に基づく改善、提供内容の見直し、新たな施策の検討 このサイクルを少なくとも年に1回は回すことで、自社の状況や従業員のニーズに合ったEAPを継続的に提供することができます。 まとめ：最適なEAP選びと成功のポイント 本記事では、EAP導入の基本から最新のトレンド、具体的な選定基準、成功事例まで幅広く解説してきました。最後に、EAP導入を成功させるための重要ポイントをまとめます。 EAP選びの3つの重要ポイント 自社の課題とニーズを明確に メンタルヘルスの現状分析（ストレスチェック結果など） 従業員の年齢層やライフスタイルの把握 期待する効果の明確化（休職率低減、生産性向上など） 利用のしやすさを最優先に アクセスの容易さ（24時間対応、オンライン相談など） 匿名性と秘... --- ### 【最新版】EAP料金の相場は？導入効果と費用対効果から考える最適な選び方 - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/eap-fee-rates-are-the-best-choice/ - カテゴリー: EAP, ROI, 法人向け, 費用 EAP（従業員支援プログラム）の料金相場は企業規模や内容によって異なります。本記事では、EAPの料金体系、費用対効果、導入メリットを徹底解説。メンタルヘルス対策における投資としての価値を示すデータもご紹介します。 はじめに 従業員のメンタルヘルス対策が企業の重要課題となる昨今、EAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）の導入を検討する企業が増えています。しかし、「具体的にいくらかかるのか」「本当に効果があるのか」「コストに見合うのか」という疑問を抱える経営者や人事労務担当者も少なくありません。 厚生労働省の調査によると、労働者の60%以上が職業上で強いストレスを感じているという結果が示されています。また、2021年には過去最多となる2,346件の労働者がメンタルヘルス障害で労災申請をしました。このような状況下で、EAPは企業と従業員双方にとって重要な支援システムとなっています。 本記事では、EAPの料金相場から費用対効果、選び方のポイントまで、導入を検討する企業担当者に役立つ情報を詳しく解説します。 EAP（従業員支援プログラム）の料金相場 日本におけるEAP料金相場 日本におけるEAPの料金相場は、一般的に従業員一人あたり月額数百円から1,500円程度となっています。ただし、この価格帯は提供されるサービス内容や、企業規模によって大きく変動します。 具体的な料金相場のおおよその目安は以下の通りです： 基本的なEAPサービス：従業員一人あたり月額400円〜800円程度 充実したサービス内容：従業員一人あたり月額800円〜1,500円程度 カスタマイズされた包括的なプログラム：要相談（1,500円以上） 海外におけるEAP料金相場との比較 海外、特に欧米におけるEAPの料金相場と比較すると、日本の料金水準はやや低い傾向にあります。 英国：従業員一人あたり月額約40ペンス〜£1. 25（約75円〜235円） 米国：従業員一人あたり月額$10〜$50（約1,500円〜7,500円） この差は、サービス内容の違いだけでなく、メンタルヘルスケアに対する社会的認識や浸透度の違い、労働環境の違いなども反映しています。米国では特に包括的なEAPサービスが一般的であり、それに伴ってコストも高くなる傾向にあります。 企業規模による料金差 EAPの料金は企業規模によっても異なります。一般的に、従業員数が多い大企業ほど一人あたりの単価は低くなる傾向にあります。これはスケールメリットが働くためです。 大企業（1,000名以上）：一人あたり月額400円〜800円程度 中堅企業（300〜999名）：一人あたり月額600円〜1,000円程度 中小企業（300名未満）：一人あたり月額800円〜1,500円程度 小規模企業では、従業員数が少ないために一人あたりのコストが高くなることがありますが、近年では中小企業向けの手頃な料金のEAPサービスも増えてきています。 EAPの主な料金体系モデル EAPサービスを提供する企業は、いくつかの異なる料金モデルを採用しています。それぞれの特徴を理解し、自社に最適なモデルを選ぶことが重要です。 一人あたり固定料金型（Per Employee） 最も一般的な料金モデルで、従業員一人あたりの月額または年額で課金されるタイプです。企業の従業員全員がサービスを利用できる権利を持ち、実際の利用率に関わらず定額料金を支払います。 メリット： 予算計画が立てやすい 従業員全員が制限なくサービスを利用できる 利用促進活動を積極的に行える デメリット： 実際の利用率が低いと、コストパフォーマンスが悪くなる可能性がある 従量課金型（Pay-Per-Use/Call） 電話相談や基本サービスには固定料金を設定し、対面カウンセリングなど追加サービスを利用した場合に追加料金が発生するモデルです。また、電話相談一件ごとに料金が発生するタイプもあります。 メリット： 実際の利用量に応じた支払いになるため、利用が少ない場合はコスト抑制になる 必要なサービスだけを選択できる柔軟性がある デメリット： 利用が増えると予算を超過する可能性がある 従業員が費用を気にして必要なサポートを利用しなくなる恐れがある 組み合わせ型 基本サービスは一人あたり固定料金で、特定の追加サービスのみ従量課金となるハイブリッドモデルです。 メリット： 基本的なニーズは確実にカバーしつつ、追加サービスは必要に応じて利用できる 予算計画と柔軟性のバランスがとれている デメリット： 料金体系が複雑になることがある 追加料金の発生条件を従業員に正確に伝える必要がある 包括固定料金型（Capitated Model） 企業規模に関わらず、年間契約で固定金額を支払うモデルです。大企業向けのオプションとして提供されることが多く、料金は$15,000〜$40,000（約225万円〜600万円）程度からとなります。 メリット： 大規模な組織での一貫したサービス提供が可能 利用量に関わらず予算が固定される デメリット： 中小企業には高額になる場合が多い 従業員一人あたりのコストが見えにくい 料金モデルを選ぶ際は、自社の従業員数、予算、想定される利用率などを考慮し、最適なものを選択することが重要です。 EAP導入による費用対効果 EAP導入の判断において、コストだけでなく得られる効果（リターン）を理解することが重要です。実際のデータに基づく費用対効果を見てみましょう。 プレゼンティーイズムとアブセンティーイズムの改善効果 メンタルヘルスの問題は、大きく分けて２つの形で企業の生産性に影響します： アブセンティーイズム：心身の不調による欠勤 プレゼンティーイズム：出勤はしているものの、心身の不調により生産性が低下している状態 日本における研究では、これらの健康関連の生産性損失コストの内訳は以下のとおりです： プレゼンティーイズム：64%（従業員一人あたり年間約3,055ドル≒約46万円） アブセンティーイズム：11%（従業員一人あたり年間約520ドル≒約7. 8万円） 医療・薬剤費：25%（従業員一人あたり年間約1,165ドル≒約17. 5万円） 特にプレゼンティーイズムによる損失は、全体コストの約64%を占めており、見えにくい損失が大きいことがわかります。 投資対効果（ROI）の数値 海外の研究では、メンタルヘルス支援プログラムの投資対効果（ROI）は、投資1ドルあたり2. 3ドル〜4ドルのリターンがあるとされています。また、英国のEmployee Assistance Professionals Associationによれば、EAPへの投資1ポンドあたり平均7. 97ポンドのリターンがあるという調査結果もあります。 日本においても、メンタルヘルス問題による経済損失は年間約2. 7兆円にのぼると推計されており、適切な対策を講じることによる潜在的な経済効果は非常に大きいといえます。 導入企業における具体的な効果 実際にEAPを導入した企業では、以下のような効果が報告されています： 欠勤率の減少：3〜16% 離職率の低下 生産性の向上 従業員満足度の向上 労災申請の減少 特に、早期介入によるメンタルヘルス不調の重症化予防は、長期休職や離職を防ぐことにつながり、採用コストや業務引継ぎコストの削減にも貢献します。 EAPサービス内容と料金の関係性 EAPの料金は提供されるサービス内容によって大きく変わります。ここでは、主なサービスの種類と、それに伴う料金の違いを解説します。 基本サービスと追加オプション 基本サービス（標準的に含まれるもの） 電話相談窓口（24時間対応の有無で料金差あり） オンライン相談 情報提供サービス（ウェブサイト、ニュースレターなど） 基本的なストレスチェック 追加オプション（別料金となることが多いもの） 対面カウンセリング（セッション数によって料金変動） 専門家（精神科医、弁護士、金融アドバイザーなど）への紹介 管理職向けトレーニング メンタルヘルス研修 組織診断・職場環境改善コンサルティング 危機介入サービス サービスレベルによる料金差 同じようなサービスでも、質やアクセシビリティによって料金は変わります： 相談対応時間：営業時間内のみか、24時間365日対応か 対応言語：日本語のみか、英語など多言語対応があるか カウンセラーの質：資格保有者の割合、経験年数など セッション数：無料で利用できるカウンセリングセッション数 対応範囲：従業員本人のみか、家族も含むか アクセス方法：電話のみか、メール、チャット、アプリなど多様な選択肢があるか 必要なサービスの見極め方 自社に最適なEAPサービスを選ぶポイントは以下の通りです： 従業員の特性とニーズ：年齢層、家族構成、勤務形態（リモートワークの割合など） 組織の課題：現在直面している問題（高ストレス、離職率の高さなど） 予算との兼ね合い：コストと期待される効果のバランス 利用しやすさ：従業員が実際に利用したくなるサービス設計 プライバシー保護：情報の取り扱いに関する信頼性 必要なサービスを絞り込み、優先順位をつけることで、コストパフォーマンスの高いEAPプランを選択できます。 企業規模別EAP導入の費用対効果 企業規模によって最適なEAP導入アプローチは異なります。ここでは、規模別の特徴と費用対効果を最大化するポイントを解説します。 大企業（1,000名以上） 特徴： スケールメリットがあり、一人あたりのコストは比較的低くなる 多様な部署や職種があり、ニーズも多様 内部リソース（人事部、産業医など）との連携が重要 費用対効果を高めるポイント： 部署ごとの特性に合わせたカスタマイズ 階層別（管理職向け、一般社員向けなど）のプログラム設計 内部EAPと外部EAPの併用も検討 利用状況の定期的な分析と改善 中堅企業（300〜999名） 特徴： 一定のスケールメリットはあるが、サービスの取捨選択が必要 組織の成長に伴い、メンタルヘルス対策の体系化が求められる段階 費用対効果を高めるポイント： コア従業員層に焦点を当てたサービス設計 利用促進のための社内コミュニケーション強化 経営層の理解と支援の獲得 データ活用による効果測定 中小企業（300名未満） 特徴： 一人あたりのコストは比較的高くなりがち 予算制約がある中で効果的なサービスを選ぶ必要がある 経営者や人事担当者の負担軽減という側面も大きい 費用対効果を高めるポイント： 必要最低限のサービスに絞ったプラン選択 中小企業向けの低コストプランの活用 複数の小規模企業での共同契約の検討 公的支援制度の活用（助成金など） 規模に関わらず重要な点 企業規模に関わらず、以下の点はEAPの費用対効果を高める上で重要です： 従業員への周知徹底：いくら良いサービスでも、知られていなければ利用されない プライバシー保護の保証：利用者情報が会社に知られないという信頼感の醸成 経営層のコミットメント：メンタルヘルス対策の重要性に対する経営層の理解と支援 定期的な評価と改善：利用状況や効果の測定、フィードバックの収集と改善 LivelyEAP：コストパフォーマンスに優れた「カジュアルEAP」 従来型のEAPサービスに新たな選択肢を提供するLivelyEAPは、「カジュアルEAP」という新しいアプローチで注目を集めています。 LivelyEAPの特長 LivelyEAPは、アクティブリスニング（積極的傾聴）を中心とした新しいタイプの従業員支援プログラムです。主な特長は以下の通りです： カジュアルさ：深刻な不調だけでなく日常的なストレスやパフォーマンス向上も対象 予防的アプローチ：問題の深刻化を防ぐ早期ケア アクセシビリティ：オンライン、匿名で利用ハードルを低減 研修連携：アクティブリスニング研修と組み合わせた組織全体のケア 従来型EAPは問題が深刻化してからの対応が中心でしたが、LivelyEAPは日常的なストレス軽減から対応し、問題の予防と早期解決を図ります。これにより、高額な長期休職や離職のコストを未然に防ぐことができます。 利用によるROI（投資対効果） LivelyEAPの導入により、以下のような効果が期待できます： プレゼンティーイズムの改善：日常的なストレスケアによる生産性向上 早期発見・早期対応：問題の重症化予防による長期休職の減少 職場環境の改善：コミュニケーション活性化による組織パフォーマンス向上 エンゲージメント向上：会社からのケアを実感することによる帰属意識の強化 具体的な数値としては、導入企業における欠勤率の減少（平均10%程度）や離職率の低下（特に若手層で顕著）などが報告されています。 まとめ：最適なEAPを選ぶためのポイント EAPの料金相場と費用対効果について見てきましたが、最後に最適なEAP選びのポイントをまとめます。 コスト面で考慮すべきこと 総合的なコスト把握：月額料金だけでなく、導入コスト、追加料金の可能性も含めて検討 予算との兼ね合い：無理のない範囲で継続できるプランを選択 スケーラビリティ：企業成長に応じて柔軟に調整できるか 効果を最大化するポイント 自社の課題に合ったサービス：現在の組織課題に対応できるプログラム内容 利用のしやすさ：従業員が抵抗なく利用できる仕組み プライバシー保護：利用者情報の適切な管理 継続的な改善：利用状況や効果の測定、フィードバックの収集と改善 投資としての視点 EAPはコストではなく、企業と従業員の健康と生産性への投資として捉えることが重要です。メンタルヘルス不調によるコストは目に見えにくいものの、実際には大きな損失となっています。適切なEAP導入による早期介入と予防は、長期的に見れば大きなリターンをもたらします。 LivelyEAPの「カジュアルEAP」は、従来のEAPの枠を超え、より身近で効果的なメンタルヘルスサポートを提供します。料金体系の透明性と柔軟性、そして予防的アプローチによるコストパフォーマンスの高さは、多くの企業に新たな選択肢を提供しています。 LivelyEAPのサービス内容や料金体系について詳しく知りたい方は、ぜひ資料請求フォームからお問い合わせください。貴社に最適なプランをご提案いたします。 参考文献 厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」(2023年) 日本EAP協会「EAPの定義と効果に関する報告書」 Nagata, T. , et al. "Total Health-Related Costs Due to Absenteeism, Presenteeism, and Medical and Pharmaceutical Expenses in Japanese Employers. " (2018) 日本経済産業省「健康経営優良法人認定制度」(2024年) Sonder "Understanding the Cost of Employee Assistance Programs (EAP) & Their Value" (2025年1月) Health Assured "How much does an Employee Assistance Programme (EAP) Cost? " (2024年) Statista "Mental health in Japan - statistics & facts" (2024年) 厚生労働省「脳・心臓疾患の労災補償状況」(2023年) Institute of Directors "Employee assistance programmes and mental health" (2024年3月) JCER "Mental Health and Workstyle in Japan" (2024年) --- ### EAP（従業員支援プログラム）比較ガイド | 種類・効果・選び方を徹底解説 - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/eap-employee-assistance-program-comparison-guide/ - カテゴリー: EAP, 法人向け 従業員支援プログラム（EAP）の種類や特徴を徹底比較。内部EAPと外部EAP、伝統的EAPとカジュアルEAPの違い、効果測定方法、ROIの考え方、選び方のポイントまで解説。企業に最適なEAPを選ぶための完全ガイド。 はじめに 現代の企業において、従業員のメンタルヘルスケアは単なる福利厚生ではなく、企業の持続的成長と競争力維持のための重要な経営戦略となっています。厚生労働省の調査によれば、強いストレスや不安を感じる労働者は全体の約6割に上り、メンタルヘルス不調による休職者の増加や離職率の上昇は、企業にとって深刻な課題となっています。 こうした背景から、多くの企業が従業員支援プログラム（Employee Assistance Program：EAP）の導入を検討していますが、サービスの種類や内容は多岐にわたり、自社に最適なEAPを選ぶことは容易ではありません。 本記事では、EAPの基本概念から種類別の特徴比較、効果測定の方法、導入メリット、そして最適なEAPの選び方まで、人事担当者や経営層が知っておくべき情報を網羅的に解説します。EAP導入を検討されている方はもちろん、既存のEAPサービスの見直しを考えている企業にも役立つ内容となっています。 EAP（従業員支援プログラム）とは 定義と歴史的背景 EAP（Employee Assistance Program）は、日本語では「従業員支援プログラム」と呼ばれ、従業員の心身の健康を支援するための職場を基盤としたプログラムです。 EAPの起源は1940年代のアメリカに遡り、当初はアルコール依存症対策として始まりました。その後、対象範囲を広げ、1960年代には従業員の生産性に関わる様々な問題（メンタルヘルス、家族問題、経済的問題など）をサポートするプログラムへと発展しました。日本では1980年代に導入され始め、2000年に厚生労働省が「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を策定したことを契機に普及が進みました。 日本EAP協会によると、EAPは「職場組織が生産性に関連する問題を提議し、社員であるクライアントが健康、結婚、家族、家計、アルコール、ドラッグ、法律、情緒、ストレス等の仕事上のパフォーマンスに影響を与えうる個人的問題を見つけ、解決するために作られた職場を基盤としたプログラム」と定義されています。 目的とサービス内容 EAPの主な目的は、従業員のメンタルヘルスケアを通じて、以下のような成果を達成することです： 従業員の心身の健康維持・向上 職場環境の改善と人間関係の円滑化 生産性の向上とパフォーマンスの最大化 休職・離職率の低減 組織全体の活性化とエンゲージメント向上 一般的なEAPが提供するサービスには、以下のようなものがあります： カウンセリング（対面・電話・オンライン） メンタルヘルス関連の研修・セミナー ストレスチェック 管理職向けコンサルテーション 職場環境改善支援 休職者の復職支援 法律・財務相談 健康相談 家族問題に関する相談 法的位置づけと「4つのケア」 厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」では、職場におけるメンタルヘルスケアを「4つのケア」として整理しています： セルフケア：労働者自身によるストレスへの気づきと対処 ラインによるケア：管理監督者による部下への支援 事業場内産業保健スタッフ等によるケア：産業医や保健師等による専門的ケア 事業場外資源によるケア：外部の専門機関によるサポート この中で、EAPは主に「事業場外資源によるケア」に位置づけられています。特に2008年の労働契約法施行により、使用者の安全配慮義務が法的義務として明文化され、企業のメンタルヘルス対策の必要性はさらに高まりました。 EAPの種類と特徴を比較 EAPサービスは様々な形態で提供されており、企業のニーズや状況に応じて最適なプログラムを選ぶことが重要です。ここでは、主な分類と各タイプの特徴を比較します。 内部EAPと外部EAPの違い 内部EAP 内部EAP（In-house EAP）は、企業内に専門スタッフを配置し、自社でEAPサービスを提供する形態です。 メリット： 企業文化や社内事情を熟知した対応が可能 問題解決の迅速性（社内で完結するため） 長期的な支援体制の構築が容易 従業員の利用ハードルが低い場合がある デメリット： 専門スタッフの人件費や設備投資など初期コストが高い 小規模企業では人材確保が困難 相談内容の秘密保持に対する不安（「社内に知られるのではないか」という懸念） 専門性の範囲が限定される可能性がある 外部EAP 外部EAP（External EAP）は、EAPサービスを専門に提供する外部機関と契約し、従業員にサービスを提供する形態です。 メリット： 高い専門性と幅広いサービス提供が可能 秘密保持の安心感（社外の第三者機関） 初期投資の低減（人材採用・育成不要） サービスの質やコストの柔軟な調整が可能 全国／グローバル対応など地理的範囲の広さ デメリット： 企業文化への理解が不十分な場合がある レスポンスの遅れや連携の難しさ サービス品質のばらつき（プロバイダーによる） 契約内容によっては利用に制限がある場合も 伝統的EAPとカジュアルEAPの違い 伝統的EAP 伝統的なEAPは、主に問題解決型のアプローチで、メンタルヘルス不調など具体的な問題が発生した場合の対処を重視します。 特徴： 問題発生後の対応（リアクティブ） 深刻な不調に対する専門的治療連携 フォーマルな相談プロセス 医療モデルに基づくアプローチ 長期的なケースマネジメント カジュアルEAP カジュアルEAPは、予防的アプローチを重視し、日常的な悩みやストレスへの対応から、深刻な問題への発展を未然に防ぐことを目的としています。 特徴： 予防的アプローチ（プロアクティブ） 日常的な悩みや軽度のストレスへの対応 気軽に相談できる環境設計 アクティブリスニング（積極的傾聴）の活用 デジタルツールの積極活用 より高い利用率の実現 LivelyEAPが提供するカジュアルEAPは、従来の問題解決型EAPと異なり、深刻な不調になる前の早期段階から従業員をサポートする新しいアプローチです。 提供形態による分類 対面型 専門カウンセラーと直接対面して相談するタイプです。 特徴： 非言語コミュニケーションも含めた深いカウンセリングが可能 信頼関係構築がしやすい 複雑な問題への対応に適している 地理的・時間的制約がある 電話型 電話を通じてカウンセリングや相談を行うタイプです。 特徴： 地理的制約がない 匿名性が高く相談のハードルが低い 24時間対応が可能なケースが多い 非言語情報が得られない制約がある オンライン型 ビデオ通話、チャット、メールなどオンラインツールを活用したタイプです。 特徴： 場所や時間を選ばない利便性 デジタルネイティブ世代の利用ハードルが低い 記録が残るため継続的なフォローが容易 通信環境やデバイスが必要 ハイブリッド型（ブレンド型） 対面、電話、オンラインなど複数の形態を組み合わせたタイプです。企業の規模や従業員の分布に応じて柔軟な対応が可能です。 特徴： 多様なニーズに対応可能 従業員の状況や好みに合わせた選択肢の提供 総合的なサポート体制の構築 運用管理が複雑になる場合がある サービス内容による分類 総合型EAP メンタルヘルスから法律・財務相談まで幅広いサービスを提供するタイプです。 特徴： ワンストップでの多様なサポート 従業員の様々なニーズに対応 複合的な問題への包括的アプローチ コスト効率が高い場合が多い 専門特化型EAP 特定の領域（メンタルヘルス専門、ハラスメント対応専門など）に特化したサービスを提供するタイプです。 特徴： 特定分野における高い専門性 深刻なケースへの専門的対応 組織特有の課題に焦点を当てたサポート 総合的なケアには複数のサービス連携が必要 EAP導入のメリットと投資対効果（ROI） EAPを導入することで、企業と従業員の双方に様々なメリットがもたらされます。ここでは、具体的なメリットと投資対効果（ROI）の考え方について解説します。 企業にとってのメリット 生産性の向上 メンタルヘルスの問題は集中力低下やミスの増加など、生産性に直接影響します。EAPによる早期発見・早期対応は、生産性低下を防ぎ、パフォーマンスの維持・向上につながります。 米国の調査では、EAPを利用した従業員の生産性が平均25. 3%向上したというデータがあります。 欠勤・休職の減少 メンタルヘルス不調による欠勤や休職は企業にとって大きなコストとなります。EAPが提供する予防的アプローチにより、欠勤率が最大40%減少したという研究結果も出ています。 離職率の低下 メンタルヘルス不調や職場環境の問題は離職の大きな要因です。EAPによる適切なサポートは離職率の低減に貢献し、採用・教育コストの削減につながります。 医療費・保険料の削減 従業員の健康状態の改善は、医療費の削減や健康保険料の適正化にもつながります。早期発見・早期対応により、重症化を防ぎ、治療期間の短縮が期待できます。 企業イメージの向上 従業員の健康や働きやすさに配慮する企業姿勢は、社内外に良いイメージをもたらします。優秀な人材の確保や顧客からの信頼獲得にもプラスの影響を与えます。 法的リスクの低減 安全配慮義務の履行や、ハラスメント問題への適切な対応は、訴訟リスクの低減にもつながります。特に2022年4月のパワハラ防止法の中小企業への適用拡大以降、法的リスク対策としてのEAPの重要性が高まっています。 従業員にとってのメリット メンタルヘルスの維持・向上 日常的なストレスから深刻な問題まで、専門家のサポートを受けることで心身の健康維持・向上が期待できます。英国の調査では、EAP利用者の87%が心理的健康状態の改善を報告しています。 仕事のパフォーマンス向上 メンタルヘルスの改善は、集中力や創造性、コミュニケーション能力の向上など、仕事のパフォーマンスに良い影響をもたらします。 ワークライフバランスの改善 家庭や経済的問題など、プライベートな悩みにも対応することで、ワークライフバランスの改善や生活の質向上が期待できます。 キャリア発達のサポート キャリアに関する悩みやストレスへの対応は、長期的な視点でのキャリア発達や仕事への満足度向上につながります。 EAPのROI（投資対効果）の考え方 EAPの投資対効果（ROI）は、数多くの研究で証明されています。しかし、その算出方法や効果の測定には様々なアプローチがあります。 ROIの一般的な計算式 EAPのROIは一般的に次の式で計算されます： ROI = (EAPによる利益 - EAPの費用) ÷ EAPの費用 × 100% ここでの「利益」には、欠勤減少による生産性向上、医療費削減、離職率低下による採用コスト削減など、様々な要素が含まれます。 ROIの具体的データ 複数の国際的な研究から、EAPのROIに関する以下のようなデータが報告されています： 米国の調査（Journal of Employee Assistance）では、EAP利用者1人あたり年間約10,187. 99ドルの生産性向上という効果が報告されています。 英国のEAPA（Employee Assistance Programme Association）によると、EAPに投資した1ポンドあたり7. 27ポンドのリターンが得られるという結果が出ています。 デロイトの2020年の調査では、メンタルヘルスケアに投資した1ポンドあたり平均5ポンドのリターンが得られると報告されています。 日本国内の調査でも、EAP導入企業における離職率の低下（平均15%）や欠勤日数の減少（平均20%）などの効果が報告されています。 投資対効果を高めるポイント EAPの投資対効果を最大化するためには、以下のポイントが重要です： 適切なプログラム選定：自社の課題やニーズに合ったEAPを選ぶ 効果的な周知活動：従業員への継続的な周知と利用促進 経営層のコミットメント：経営層自らが重要性を発信し、積極的に活用を推進 組織文化の整備：メンタルヘルスケアを重視する組織文化の醸成 定期的な評価と改善：効果測定と継続的な改善サイクルの実施 効果測定の方法と指標 EAPの効果を測定するには、以下のような指標や方法が活用されています： 利用率（Utilization Rate） 従業員のEAP利用率は最も基本的な指標です。ただし、利用率だけでなく、利用の質や利用者のフィードバックも重要です。ほとんどのEAPプロバイダーは四半期ごとに利用率レポートを提供します。 問題解決率（Resolution Rate） EAPを利用することで問題が解決したケースの割合を示します。カウンセリング前後の評価や追跡調査で測定します。 欠勤率・遅刻率の変化 EAP導入前後での欠勤日数や遅刻回数の変化を測定します。人事データの分析を通じて効果を可視化できます。 プレゼンティーイズムの改善 出勤はしているものの、心身の不調により十分に機能できていない状態（プレゼンティーイズム）の改善度を測定します。自己報告式の調査やWOS（Workplace Outcome Suite）などの専門ツールを活用します。 従業員エンゲージメント 従業員満足度調査やエンゲージメント調査を通じて、EAP導入前後の変化を測定します。 医療費・健康保険料の変化 EAP導入前後での医療費や健康保険料の変化を分析します。特に精神疾患関連の医療費の変化は重要な指標となります。 離職率の変化 EAP導入前後での離職率の変化、特にメンタルヘルス関連の離職の減少率を測定します。 ROIの定量的算出 上記の指標を金銭的価値に換算し、EAPへの投資額と比較してROIを算出します。専門的なツールやコンサルタントのサポートを活用する方法もあります。 企業に最適なEAPの選び方 自社に最適なEAPを選ぶためには、企業の特性やニーズを明確にし、様々な視点から比較検討することが重要です。 企業の課題やニーズの明確化 EAPの選定に先立ち、自社の現状や課題を明確に把握することが不可欠です。以下のポイントを検討してみましょう： 従業員の特性とニーズ 従業員層の特徴：年齢構成、性別比率、雇用形態などの人口統計的特性 勤務形態：テレワーク比率、シフト勤務の有無、海外勤務者の有無など 過去のメンタルヘルス関連データ：休職者数の推移、ストレスチェック結果など 従業員アンケート：メンタルヘルスに関する課題や要望の把握 組織の特性 企業規模：大企業か中小企業か、従業員数 業界特性：業界特有のストレス要因や課題 企業文化：コミュニケーションスタイル、働き方の特徴 拠点の分布：国内外の拠点数と従業員分布 既存の取り組みとギャップ 現在のメンタルヘルス対策：実施中の施策とその効果 課題と不足している点：解決すべき優先課題の特定 目標設定：EAP導入で達成したい具体的な目標 EAP選定時のチェックポイント 企業のニーズを明確にした上で、以下のポイントからEAPサービスを比較・検討しましょう。 サービス内容と品質 対応範囲：メンタルヘルスだけでなく、法律・財務など幅広い相談に対応可能か 資格保有者：カウンセラーや専門家の資格・経験レベル 利用可能時間：24時間対応か、営業時間内のみか 対応言語：多言語対応の有無（グローバル企業の場合） サービス提供形態：対面・電話・オンラインなどのチャネル多様性 アクセシビリティと利便性 地理的アクセス：拠点カバー率、訪問対応の可否 オンラインサービス：デジタルツールの充実度 利用手続きの簡便さ：予約方法、初回利用のハードル ユーザー体験：インターフェースの使いやすさ（オンラインの場合） 実績と信頼性 導入実績：同業種・同規模企業での導入事例 サービス提供年数：EAP業界での経験年数 利用率：他社での平均利用率や効果測定データ 資格・認証：業界団体からの認証や資格の有無 セキュリティと守秘性 情報セキュリティ体制：個人情報保護の仕組み 守秘義務の徹底：匿名性の担保方法 報告内容：企業への報告内容と方法 費用対効果 料金体系：従業員一人当たりの月額費用、追加料金の有無 契約期間：最低契約期間、更新条件 カスタマイズ可能性：サービス内容の柔軟な調整が可能か ROI指標：効果測定の方法と指標 EAP比較時の注意点 EAPサービスを比較検討する際には、以下の点に注意しましょう。 本当のニーズと優先事項の明確化 最安値のプランや人気のあるサービスが必ずしも自社に最適とは限りません。優先すべき課題や目標に沿ったサービスを選ぶことが重要です。 利用率向上の施策の有無 いくら優れたEAPでも従業員に活用されなければ意味がありません。サービス提供者がどのような利用促進策を用意しているかを確認しましょう。 カスタマイズ性と拡張性 企業の成長や状況変化に合わせて、柔軟にサービス内容を調整できるかどうかも重要なポイントです。 レポートの質と活用可能性 提供されるレポートやデータが、実際の施策改善につながるような具体的・実用的なものかを確認しましょう。 契約条件と解約条項 契約期間や解約条件、料金改定の可能性などの条件も慎重に確認すべきポイントです。 効果的な導入・運用のポイント EAPを選定した後、効果的に導入・運用するために以下のポイントに注意しましょう。 効果的な周知と利用促進 EAPの存在と利用方法を従業員に広く知ってもらうための効果的な周知活動が不可欠です。 多様なチャネルでの案内：社内イントラネット、メール、ポスター、チラシなど 定期的なリマインド：健康診断時や福利厚生案内と併せた定期的な周知 経営層からのメッセージ：経営層自らが積極的に推奨する姿勢を示す 成功事例の共有：プライバシーに配慮した形での利用効果の共有 組織文化の醸成 EAPを効果的に機能させるためには、メンタルヘルスを重視する組織文化の醸成が重要です。 心理的安全性の確保：悩みを相談しやすい環境づくり 管理職の理解と協力：管理職向けのメンタルヘルス研修の実施 ポジティブなメッセージング：問題対処ではなく、ウェルビーイング向上として位置づける 定期的な評価と改善 EAPの効果を最大化するためには、定期的な評価と改善のサイクルが重要です。 定量的指標の測定：利用率、問題解決率、欠勤率などの定期的な測定 定性的フィードバックの収集：利用者からの満足度や改善点の収集 提供者との協議：サービス提供者との定期的な振り返りと改善計画 ベンチマーキング：業界標準や先進事例との比較 LivelyEAPが提供する新しいアプローチ 従来型のEAPが抱える課題を解決し、より効果的な従業員支援を実現するために、LivelyEAPでは「カジュアルEAP」という新しいアプローチを提供しています。 カジュアルEAPの特徴と強み 予防的アプローチの重視 従来のEAPが問題発生後の対応（リアクティブ）に焦点を当てていたのに対し、LivelyEAPのカジュアルEAPは予防的アプローチ（... --- ### 【完全ガイド】EAP外部相談窓口の導入メリットと選び方｜企業のメンタルヘルス対策に効果的 - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/complete-guide-eap/ - カテゴリー: EAP, 外部相談窓口, 法人向け EAP（従業員支援プログラム）における外部相談窓口の導入メリットと選定のポイントを解説。従業員のメンタルヘルス対策や法的義務対応に効果的なEAPサービスの比較と最新トレンドも紹介します。 はじめに 近年、従業員のメンタルヘルス不調による休職者の増加や離職率の上昇、生産性の低下が企業にとって大きな課題となっています。厚生労働省の調査によると、約10％以上の事業所でメンタルヘルス不調による1ヶ月以上の休職や退職事例が発生しているという現実があります。また、2020年6月からは「パワハラ防止法」が施行され、企業規模に関わらず相談窓口の設置が義務化されました。 このような背景から、従業員の心身の健康をサポートするEAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）、特に外部相談窓口の重要性が高まっています。EAPは単なる福利厚生ではなく、企業の持続的な成長と競争力維持のための重要な投資と言えるでしょう。 本記事では、外部相談窓口としてのEAPの基本から、導入メリット、選び方のポイント、最新のトレンドまでを詳しく解説します。メンタルヘルス対策や法令遵守に悩む企業担当者の皆様に、具体的な指針を提供します。 EAPとは？外部相談窓口の基本を理解する EAPの定義と目的 EAPとは、Employee Assistance Program（従業員支援プログラム）の略称で、従業員の心身の健康をサポートするためのプログラムです。日本EAP協会によれば、EAPは「職場組織が生産性に関連する問題を提議する」とともに「従業員が健康、結婚、家族、家計、法律、情緒、ストレスなどの仕事上のパフォーマンスに影響を与えうる個人的問題を見つけ、解決する」ことを援助するために作られた職場を基盤としたプログラムと定義されています。 EAPの目的は、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぎ、早期発見・早期対応することで、労働生産性の向上や離職率の低下など、組織全体の健全性を高めることにあります。 内部EAPと外部EAPの違い EAPには、「内部EAP」と「外部EAP」の2つの提供形態があります。 内部EAPは、企業内に常駐のカウンセラーやEAP専門スタッフを配置し、直接サポートを行う形態です。社内の事情や文化を理解したスタッフが対応するため、スムーズな問題解決が可能という特徴があります。 一方、外部EAPは、EAPサービスを提供する外部機関と契約し、相談業務を委託する形態です。社外に相談窓口を設置するため、匿名性が高く、従業員が相談しやすい環境を提供できます。 外部相談窓口としてのEAPの特徴 外部相談窓口としてのEAPには、以下のような特徴があります： 専門性の高いサポート：臨床心理士、公認心理師、精神保健福祉士など専門資格を持つ人材が対応 匿名性と守秘性：従業員のプライバシーが守られ、相談内容は原則として企業に報告されない 幅広い相談内容への対応：メンタルヘルスだけでなく、家庭問題、法律問題、金銭問題など多様な相談に対応 24時間365日のアクセス：夜間や休日でも相談できる体制 多様なアクセス方法：電話、メール、オンライン面談など、従業員が利用しやすい複数の窓口を提供 これらの特徴により、外部EAPは従業員にとって利用のハードルが低く、様々な問題に対応できる信頼性の高いサポート体制として機能します。 外部相談窓口（外部EAP）を導入するメリット 外部EAPを導入することで、企業と従業員の双方にさまざまなメリットがもたらされます。ここでは主要なメリットを解説します。 匿名性・中立性による相談のしやすさ 外部EAPの最大のメリットの一つは、高い匿名性と中立性です。社内の相談窓口では、「相談したことが上司に知られるのではないか」「キャリアに影響するのではないか」という不安から、従業員が悩みを打ち明けることをためらうケースが少なくありません。 外部の専門機関に相談することで、従業員はこうした懸念なく安心して相談できます。特にハラスメント問題や上司との関係性など、社内では相談しづらい内容ほど、外部窓口の価値が高まります。 専門家による質の高いサポート 外部EAPでは、メンタルヘルスの専門家（臨床心理士、公認心理師など）だけでなく、法律、金融、健康管理などの専門家が対応するケースも多く、従業員が抱える多様な問題に対して専門的なアドバイスが提供できます。 たとえば「外部相談窓口・EAPサービス［アンリ］」のような一部のサービスでは、保健師や精神保健福祉士などの医療国家資格者が対応し、必要に応じて企業や産業医と連携する体制も整えています。 コスト効率の良さ 内部EAPでは、専門スタッフを直接雇用するための人件費や設備投資が必要になります。一方、外部EAPはサービス利用料のみで導入できるため、特に中小企業にとってはコスト効率の良い選択肢となります。 また、英国の調査によれば、企業はEAPへの投資1ポンドあたり平均8ポンドのリターンを得られるとされており、投資対効果も高いことが示されています。これは主に従業員の欠勤減少と生産性向上によるものです。 法令対応（パワハラ防止法など） 2020年6月に施行された「パワハラ防止法」（労働施策総合推進法）により、企業規模に関わらずハラスメント相談窓口の設置が義務化されました。また、2022年4月からは公益通報者保護法の改正も施行され、相談窓口の重要性はさらに高まっています。 外部EAPを導入することで、これらの法令が求める相談窓口の設置要件を満たすことができるだけでなく、専門家による適切な対応で法的リスクの軽減にもつながります。 グローバルデータに基づく効果 海外の研究やデータによれば、EAPの導入には以下のような効果があることが示されています： EAPを利用した従業員の83%が問題への対処に自信がついたと報告（Optum International調査） EAP利用者の欠勤日数が平均1. 5日減少 従業員エンゲージメントの向上（高いエンゲージメントは21%の収益増加に関連） これらのデータは、外部EAPがメンタルヘルス改善だけでなく、企業の生産性や収益にも直接的な貢献をしていることを示しています。 内部EAPと外部EAPの比較 内部EAPと外部EAPには、それぞれ特徴やメリット・デメリットがあります。企業の状況や目的に応じて最適な選択をするための比較を行いましょう。 それぞれの強みと課題 内部EAP 強み： 社内の事情や文化を熟知している 問題解決のためのリソースやプロセスに精通している 緊急性の高い問題に即座に対応できる 長期的な視点での従業員サポートが可能 課題： 相談の匿名性や中立性の確保が難しい 専門人材の確保・育成にコストがかかる 小規模企業では導入ハードルが高い 24時間365日の対応体制の維持が困難 外部EAP 強み： 高い匿名性・中立性による相談のしやすさ 多様な専門家による幅広い相談対応 コスト効率の良さ 24時間365日の対応が可能 課題： 社内の具体的事情や文化の理解が限定的 社内リソースとの連携に手間がかかる場合がある サービスの質や対応レベルの把握が難しい 従業員への周知と利用促進に工夫が必要 企業規模別の適性 企業規模によっても、適するEAPの形態は異なります。 大企業（1,000名以上）： 内部EAPと外部EAPの組み合わせが効果的な場合が多いです。社内に基本的な相談体制を整えつつ、より専門的なケースや匿名性が重要な案件は外部EAPに委託するハイブリッド型が機能します。 中堅企業（100〜1,000名程度）： 外部EAPの導入が費用対効果の面で優れています。社内の人事部門との連携を強化することで、効果的なサポート体制を構築できます。 中小企業（100名未満）： 専門スタッフを雇用することが難しいため、外部EAPの活用が現実的な選択肢となります。複数の企業で共同利用するなど、コスト効率を高める工夫も可能です。 費用対効果の分析 内部EAPと外部EAPの費用対効果を比較すると、以下のような傾向があります： 内部EAP 初期投資：専門スタッフの採用・育成費、設備投資など高額 ランニングコスト：人件費、研修費、設備維持費など継続的に発生 規模の経済：従業員数が多いほど1人あたりのコストは低減 外部EAP 初期投資：導入コストは比較的低い ランニングコスト：サービス利用料（一般的に従業員1人あたり月額数百円〜） 柔軟性：必要なサービスのみ選択できるため、無駄なコストを削減可能 一般的には、従業員数が少ない場合や、専門的なサポートを重視する場合には、外部EAPの方が費用対効果が高いと言えます。 従業員の利用率の違い 内部EAPと外部EAPでは、従業員の利用率にも違いが見られます。 イギリスの調査データによれば、外部EAPの利用率は平均で従業員全体の約5%程度とされていますが、この数字は導入方法や周知活動によって大きく変動します。一方、内部EAPの場合、アクセスの容易さから利用率が高い傾向にありますが、匿名性の低さから重大な問題の相談がされにくいという課題もあります。 重要なのは、どちらの形態でも、効果的な周知活動と利用促進策を実施することです。特に外部EAPの場合、従業員への認知度向上が利用率を左右する最大の要因となります。 効果的な外部EAPサービスの選び方 外部EAPを導入する際には、以下のポイントを確認し、自社に最適なサービスを選定することが重要です。 サービス内容のチェックポイント 効果的な外部EAPを選ぶためには、以下のサービス内容を確認しましょう： カウンセリングのセッション数：従業員一人当たりの無料カウンセリング回数 対応分野の範囲：メンタルヘルスだけでなく、法律相談、金融相談、健康相談なども含まれるか サービス提供方法：対面、電話、オンライン、チャットなど多様なアクセス方法があるか 家族のサポート：従業員の家族も利用できるか フォローアップ体制：相談後のフォローや、必要に応じた専門医療機関への紹介体制 予防的アプローチ：ストレス管理ワークショップ、レジリエンス研修など予防的な取り組みの有無 これらの要素を総合的に評価し、自社の従業員の特性やニーズに合ったサービスを選びましょう。 提供体制（24時間対応、多言語対応など） 外部EAPの利便性を左右する重要な要素として、サービスの提供体制があります。チェックすべきポイントは： 24時間365日対応：緊急時やオフタイムでも相談できるか 複数言語対応：外国籍従業員がいる場合、母国語での相談が可能か 対応地域：全国展開している企業の場合、全拠点でサービス提供が可能か オンライン対応：リモートワーク環境でも利用しやすいか 緊急時対応：自殺リスクなど緊急性の高いケースへの対応プロトコルがあるか 特に近年のグローバル化やリモートワークの普及を踏まえると、時間や場所に制約されない柔軟なサービス提供体制が重要となっています。 専門家の質と資格 EAPサービスの質を左右する最も重要な要素の一つが、対応する専門家のレベルです。以下の点を確認しましょう： 資格保有状況：臨床心理士、公認心理師、精神保健福祉士などの国家資格保有者が対応するか 専門分野のカバー範囲：メンタルヘルス以外にも、法律、金融、健康管理などの専門家がいるか 研修・教育体制：カウンセラーの継続的な教育や品質管理の仕組みがあるか 経験年数：実務経験の豊富なカウンセラーが担当するか 質の高い専門家による対応は、相談者の満足度を高め、問題解決の効果も向上させます。 利用促進のためのサポート体制 外部EAPを導入しても、従業員に認知・利用されなければ効果は限定的です。効果的な利用促進のためのサポート体制があるかを確認しましょう： 周知ツール：ポスター、リーフレット、社内イントラネット用素材などが提供されるか 啓発活動支援：セミナーや研修など、メンタルヘルス啓発のためのプログラムがあるか 管理職向け研修：従業員をサポートする管理職向けの研修が含まれるか 定期的な情報提供：メンタルヘルスに関するニュースレターなど、定期的な情報発信があるか 外部EAPサービスの中には、「外部相談窓口・EAPサービス」のように、ポスターや専用ウェブサイトの提供、健康管理システムとの連携などを通じて、社内周知をサポートするものもあります。 費用体系の確認ポイント 外部EAPの費用体系は、サービス内容や提供会社によって異なります。比較検討する際のポイントは： 料金構造：従業員一人当たりの月額費用、または年間契約費用 利用上限：カウンセリングセッション数や相談回数に制限があるか 追加費用：基本料金に含まれないオプションサービスの費用 契約期間：最低契約期間やキャンセルポリシー 費用対効果の指標：利用率、解決率、従業員満足度などの測定方法 単に価格の高低だけで判断するのではなく、サービス内容、専門性、品質とのバランスを見て判断することが重要です。イギリスの調査では、EAP投資1ポンドあたり8ポンドの見返りがあるとのデータもあり、適切に機能すればコスト以上の価値をもたらします。 EAPの最新トレンドと今後の展望 外部EAPサービスは、社会環境の変化や技術の進化に合わせて常に進化しています。ここでは、グローバルな視点から見た最新のトレンドと今後の展望を紹介します。 デジタル化・AI活用の進展 EAP業界では、テクノロジーを活用したサービス革新が急速に進んでいます： モバイルアプリケーション：いつでもどこでもアクセスできるEAPアプリの普及 AI駆動の治療ソリューション：AIによる初期評価やセルフヘルプツールの提供 バーチャルリアリティ(VR)セッション：ストレス管理やトラウマ治療にVR技術を活用 チャットボット：24時間対応の自動会話システムによる初期対応や情報提供 テレセラピー：オンラインでのカウンセリングセッションの標準化 COVID-19パンデミックを契機に、これらのデジタルサービスは急速に普及し、今後もさらに洗練されていくと予測されています。特に、対面とオンラインを組み合わせたハイブリッドアプローチが主流となりつつあります。 包括的なウェルビーイング支援への拡大 最近のグローバルトレンドとして、EAPはメンタルヘルスのみならず、従業員の総合的なウェルビーイング（幸福度）を支援する方向に拡大しています： 身体的健康：運動促進、睡眠改善、栄養指導などの統合 財務的健康：金銭管理、投資、退職計画などのアドバイス 社会的健康：人間関係構築、コミュニケーションスキル向上 環境的健康：職場環境の改善、ワークライフバランスの支援 この「ホリスティック（全人的）」アプローチは、個人の生活のあらゆる側面が互いに影響し合っているという認識に基づいています。単一の側面だけでなく、人生全体を包括的にサポートすることで、より効果的な健康増進が可能になるという考え方です。 グローバル化するEAPサービス 企業のグローバル化に伴い、EAPサービスも国際化が進んでいます： グローバル一元管理：世界各地の従業員に一貫したサービスを提供するグローバルEAP 多文化対応：各国の文化や習慣に配慮したサポート体制 言語の壁を超える：多言語対応による相談サービス 国際移動に関連する問題への対応：海外駐在員特有のストレスや文化適応の支援 日本企業の海外展開や外国籍従業員の増加に伴い、こうしたグローバル対応の重要性はますます高まっています。国際的な企業の場合、単一のグローバルEAPプロバイダーと契約するか、各地域ごとに最適なローカルプロバイダーと提携するかの選択が必要になります。 データ活用による予防的アプローチ 最新のEAPサービスでは、データ分析を活用した予防的アプローチが注目されています： 予測分析：HR分析からストレス要因を予測し、事前にサポートを提供 組織分析：匿名化されたデータから組織全体の傾向を把握 カスタマイズされた予防プログラム：データに基づいた個別化された予防策の提案 効果測定：利用状況や満足度、解決率などのデータに基づくサービス改善 データ活用により、問題が深刻化する前に対策を講じることができ、より効果的なメンタルヘルス対策が可能になります。ただし、個人情報保護の観点から、データ収集と活用には十分な配慮が必要です。 LivelyEAP：カジュアルで利用しやすい外部EAPサービス 従来のEAPサービスは、深刻な問題が発生してから対応するという「事後対応型」が主流でした。しかし、LivelyEAPは「カジュアルEAP」というコンセプトで、日常的なストレスや悩みにも気軽に対応できる「予防型」のサービスを提供しています。 LivelyEAPの特徴 LivelyEAPは以下のような特徴を持つ外部EAPサービスです： オンラインでの匿名利用：プライバシーを重視し、気軽に相談できる環境 アクティブリスニング（積極的傾聴）：専門的な傾聴技術による効果的な対話 カジュアルさ：深刻な不調だけでなく、日常的なストレスケアも対象 予防的アプローチ：問題が深刻化する前の早期ケア 研修連携：アクティブリスニング研修と組み合わせた組織全体のケア LivelyEAPは、従業員が心理的な抵抗感なく利用できるよう設計されており、メンタルヘルスケアの敷居を下げることに成功しています。 従来のEAPとの違い LivelyEAPと従来型EAPとの主な違いは以下の点です： 項目従来型EAPLivelyEAP対象範囲主に深刻な問題や不調日常的なストレスから深刻な問題までアクセス方法電話や対面が中心オンラインで気軽にアクセス相談の敷居比較的高いカジュアルで低いアプローチ問題解決型予防と解決の両立個人情報原則匿名だが相談記録が残る完全匿名で利用可能 この「カジュアル」なアプローチにより、従来のEAPでは届かなかった「少し気になる程度の悩み」を持つ従業員層にもサービスが届くようになり、より広範な支援が可能になっています。 予防的アプローチの効果 LivelyEAPの予防的アプローチは、以下のような効果をもたらしています： 問題の早期発見・早期対応：小さな悩みの段階で相談できるため、深刻化を防止 メンタルヘルスリテラシーの向上：研修との連携により、組織全体の意識向上 職場環境の改善：匿名化されたフィードバックを基に職場環境の問題点を特定・改善 コミュニケーション文化の醸成：積極的傾聴の文化が組織全体に浸透 特に注目すべきは、問題が深刻化する前の「予防」に焦点を当てることで、結果的に休職者や離職者の減少、生産性の向上など、組織全体にポジティブな影響をもたらしている点です。 まとめ EAP（従業員支援プログラム）、特に外部相談窓口としてのEAPは、企業のメンタルヘルス対策や法令対応において非常に重要な役割を果たします。その主な価値は以下の点にあります： 匿名性と専門性：従業員が安心して相談できる環境と専門家による質の高いサポート コスト効率：内部での専門家雇用に比べて効率的な投資が可能 法令遵守：パワハラ防止法等で義務化されている相談窓口設置要件を満たす 包括的サポート：メ... --- ### オンラインEAPとは？リモートワーク時代に注目される次世代型従業員支援プログラム - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/online-eap/ - カテゴリー: EAP, オンライン, リモートワーク リモートワーク環境下での従業員のメンタルヘルスケアが企業の課題となる中、オンラインEAPの導入が急速に進んでいます。従来の対面型EAPと比較して、アクセスのしやすさやコスト効率の高さなど、多くのメリットをもたらす次世代型従業員支援プログラムについて詳しく解説します。 オンラインEAPの基本と従来型EAPとの違い EAP（従業員支援プログラム）とは EAPは「Employee Assistance Program」の略称で、日本語では「従業員支援プログラム」と訳されます。従業員の心身の健康や、仕事のパフォーマンスに影響を与えうる問題の解決を支援するためのプログラムです。もともとは1950年代のアメリカでアルコール依存症対策として始まりましたが、現在では職場のストレスや人間関係、家族の問題、経済的な悩みなど、幅広い問題に対応しています。 日本EAP協会によれば、EAPは「職場組織が生産性に関連する問題を提議する」「社員が健康、結婚、家族、家計、アルコール、ドラッグ、法律、情緒、ストレス等の仕事上のパフォーマンスに影響を与えうる個人的問題を見つけ、解決する」ことを援助するためのプログラムと定義されています。 従来型EAPからオンラインEAPへの進化 従来のEAPは主に対面でのカウンセリングや電話相談が中心でしたが、テクノロジーの発展とリモートワークの普及により、オンラインでサービスを提供するEAPが急速に広まっています。 オンラインEAPは、ビデオ通話、チャット、メール、専用アプリなどのデジタルツールを活用して、時間や場所を問わず従業員が相談できる環境を提供します。特に2020年以降のコロナ禍を契機に、リモートワークが一般化したことで、オンラインEAPの需要が世界的に高まっています。 市場調査によると、グローバルEAP市場は2021年に約68億ドル規模だったものが、2027年には約94億ドルに達すると予測されており、特にオンラインEAPの成長が顕著です。 オンラインEAPの主な特徴 オンラインEAPには以下のような特徴があります： デジタルファースト: ビデオ通話、チャット、専用アプリなどのデジタルチャネルを主な相談手段として提供 24時間365日対応: 時間を選ばずアクセス可能な相談窓口やセルフヘルプリソースの提供 データ駆動: 利用状況や傾向分析により、組織全体の健康状態を可視化 マルチデバイス対応: スマートフォン、タブレット、PCなど様々なデバイスからアクセス可能 高度なプライバシー保護: デジタルセキュリティ技術を活用した個人情報の保護 幅広いサービス統合: メンタルヘルス、フィナンシャルウェルネス、法的相談など複数のサポートを一つのプラットフォームで提供 リモートワーク時代に求められるオンラインEAPの5つのメリット アクセシビリティの向上と利用ハードルの低減 オンラインEAPの最大の利点は、アクセスのしやすさです。従来の対面式EAPでは、カウンセリングを受けるためにオフィスや特定の場所に出向く必要がありましたが、オンラインEAPではスマートフォンやパソコンがあれば、自宅やカフェなど好きな場所から相談できます。 特にリモートワークが普及した現在、勤務地が分散している従業員に均一なサービスを提供する上で、オンラインEAPは大きな強みを発揮します。地方在住者や海外勤務者など、物理的に対面サービスへのアクセスが難しい従業員にも同等のサポートを提供できます。 匿名性の確保とプライバシー保護の強化 メンタルヘルス関連の相談において、匿名性とプライバシーの保護は非常に重要です。オンラインEAPでは、ビデオ通話をオフにしたままの音声のみの相談やチャットでのやり取りなど、より匿名性の高い形での相談が可能です。 調査によると、企業が提供するEAPに対して「会社に相談内容が漏れるのではないか」という懸念から利用をためらう従業員は少なくありません。オンラインEAPでは、より匿名性の高い相談方法を選択できることで、このような心理的障壁を下げ、利用率の向上につながります。 時間や場所を選ばない柔軟な相談環境 オンラインEAPは24時間365日アクセス可能なサービスが多く、従業員は自分の都合の良い時間に相談できます。勤務時間中に相談する時間が取れない場合や、夜間・休日に心配事が発生した場合でも、すぐにサポートを受けられる環境があることは、従業員の安心感につながります。 また、日本のEAP利用データによると、従来型EAPへの連絡方法は電話が84%を占める一方、オンラインコミュニケーションの割合は16%にとどまっています。この数字は今後、オンラインEAPの普及とともに大きく変化していくことが予想されます。 コスト効率と運用の容易さ 対面式のEAPでは、カウンセラーの人件費や施設維持費などが必要ですが、オンラインEAPでは物理的な施設が不要で、一人のカウンセラーがより多くの従業員をサポートできるため、コスト効率が高まります。 また、導入・運用の手間も比較的小さく、企業規模を問わず取り入れやすいのも特徴です。特に中小企業にとっては、限られた福利厚生予算の中で質の高い従業員サポートを提供できる選択肢となっています。 データ活用による組織課題の可視化 オンラインEAPの大きな利点の一つに、データの収集と分析が容易である点が挙げられます。従業員からの相談内容や利用傾向を匿名化・集計することで、組織全体のメンタルヘルス状況や課題を可視化できます。 たとえば「特定の部署からのストレス関連の相談が増加している」「リモートワーク環境での孤独感に関する相談が多い」といった傾向を把握することで、企業は先手を打った対策を講じることが可能になります。プライバシーに配慮しつつ、データを活用した戦略的な組織改善につなげられることがオンラインEAPの強みです。 オンラインEAP導入事例に見る効果と成功要因 効果測定と投資対効果(ROI) オンラインEAP導入の投資対効果(ROI)については、英国の調査によると、EAPへの投資1ポンドあたり平均8ポンドのリターンがあるとされています。この効果は主に以下の要因から生まれています： 欠勤・休職の減少: メンタルヘルス不調の早期発見・対応により、長期休職を防止 プレゼンティーイズム（出勤しているが生産性が低い状態）の改善: 悩みを抱えながら働く従業員の生産性向上 離職率の低下: 従業員の定着率向上による採用・教育コストの削減 職場環境の改善: 組織全体のストレスレベル低下による生産性向上 特にリモートワーク環境下では、従業員の状況把握が難しくなるため、オンラインEAPの導入効果がより高まる傾向にあります。 成功のための導入・運用ポイント オンラインEAPを成功させるためには、以下のポイントに注意が必要です： 経営層のコミットメント: トップダウンでの積極的な推進と理解 社内コミュニケーション: EAPの存在と利用方法の継続的な周知 プライバシーの保証: 相談内容の秘密保持についての明確な方針 使いやすさの追求: シンプルで直感的な操作感と多様なアクセス方法の提供 継続的な改善: 利用状況のモニタリングと改善サイクルの確立 事例からわかるのは、単にオンラインEAPを導入するだけでなく、企業文化や組織の特性に合わせたカスタマイズと継続的な運用改善が成功の鍵となっている点です。 カジュアルEAP：LivelyEAPが提案する新しい従業員支援の形 カジュアルEAPの概念 従来のEAPは「問題が深刻化してから」利用されることが多く、予防的な観点が不足していました。LivelyEAPが提案する「カジュアルEAP」は、メンタルヘルスの不調が深刻化する前に、気軽に相談できる環境を整えることで、予防的なケアを実現するアプローチです。 カジュアルEAPの特徴は、心の健康に関する「敷居の低さ」にあります。「カウンセリング」という堅苦しい枠組みではなく、日常的な会話や傾聴を中心としたサポートを通じて、従業員が負担なく利用できる環境を提供します。 アクティブリスニングを中心としたアプローチ LivelyEAPの中核を支えるのが、アクティブリスニング（積極的傾聴）の技術です。アクティブリスニングとは、相手の話に積極的に耳を傾け、共感と理解を示しながら、相手自身が解決策を見出す手助けをする技法です。 専門的なアドバイスを与えるだけでなく、話し手が自分自身の考えを整理し、自分なりの解決策を見つけられるよう支援することで、従業員のセルフケア能力の向上にもつながります。 LivelyEAPの特徴と独自の価値 LivelyEAPが提供するオンラインEAPサービスには、以下のような特徴があります： 匿名性の高さ: 実名登録不要でプライバシーを最大限に保護 アクセスのしやすさ: スマートフォンから簡単にアクセスでき、予約不要ですぐに話せるホストも在籍 ホストの質: 厳しい審査（合格率2. 8%）を通過した質の高い「聴き手（ホスト）」が対応 多様性: 様々なバックグラウンドを持つホストから選べる柔軟性 研修との連携: アクティブリスニング研修と組み合わせた組織全体のケア 特にリモートワーク環境では、従業員の孤独感や不安が増大するリスクがあります。LivelyEAPは「カジュアルな会話」という形で、これらの問題に早期に対応できる環境を提供し、従業員のメンタルヘルスと組織の生産性向上を両立させることを可能にします。 オンラインEAP導入の流れと成功のポイント 導入前の準備と検討事項 オンラインEAPを導入する前に、以下の点について検討しておくことが重要です： 現状分析: 組織の課題やニーズの把握（従業員調査などを活用） 目標設定: 導入によって達成したい具体的な目標の明確化 サービス選定: 組織の特性や予算に合ったサービスの検討 セキュリティ確認: 個人情報保護やデータセキュリティの確認 運用体制: 社内での運用責任者や窓口の設定 特に重要なのは、自社の従業員がどのような課題を抱えているか、どのようなサポートを必要としているかを事前に把握することです。リモートワーク環境では、対面での状況把握が難しいため、アンケートやヒアリングなどを通じて従業員のニーズを理解することが大切です。 社内への周知と利用促進策 オンラインEAPを導入しても、従業員に認知・利用されなければ効果は限定的です。以下のような周知・促進策を検討しましょう： 多様な広報手段: メール、イントラネット、社内ニュースレターなど複数のチャネルでの周知 定期的なリマインド: 一度きりでなく、定期的に利用を促す仕組み 管理職への教育: 部下へのサービス紹介方法や適切な案内タイミングの指導 ハードルを下げる工夫: 「お試し利用」の奨励やサービス体験会の実施 成功事例の共有: プライバシーに配慮しつつ、利用効果の事例共有 特にリモートワーク環境では、対面でのコミュニケーションが減少するため、より計画的かつ継続的な周知活動が求められます。 効果を最大化するための継続的な改善 オンラインEAPの効果を最大化するためには、導入後も継続的な改善が重要です： 利用データの分析: 利用率や満足度などのモニタリングと課題抽出 定期的なフィードバック収集: 匿名アンケートなどでの改善点の把握 サービス内容の調整: 従業員ニーズに合わせたサービスのカスタマイズ 全社的な健康施策との連携: メンタルヘルス研修など他の施策との相乗効果創出 長期的視点での評価: 短期的な利用率だけでなく、従業員定着率や生産性などの長期指標も含めた評価 2024年の最新トレンドでは、AIを活用した自動スクリーニングやパーソナライズされたリソース提供など、テクノロジーの進化がオンラインEAPの効果をさらに高めています。自社のニーズに合わせて最適なサービスを選定し、継続的な改善を行うことが成功への鍵となるでしょう。 オンラインEAPの未来展望と導入のタイミング オンラインEAPは今後も進化を続け、より包括的なウェルビーイングサポートへと拡大していくことが予想されます。グローバルな調査によれば、EAP市場は2027年までに126. 2億ドル規模に成長する見通しで、特にデジタル化されたサービスの需要が加速しています。 進化するオンラインEAPの最新トレンド 2025年に向けて、オンラインEAPには以下のようなトレンドが見られます： ホリスティックアプローチの強化: メンタルヘルスだけでなく、身体的健康、財務ウェルネス、キャリア開発など包括的なサポートの統合 AIと予測分析の活用: 従業員のストレスパターンや組織の健康状態を予測し、先手を打った対策を可能にする パーソナライゼーションの高度化: 一人ひとりのニーズに合わせたカスタマイズされたサポートプランの提供 マイクロラーニングの統合: 短時間で学べるセルフケアスキルや知識を提供するコンテンツの充実 ピアサポートの促進: 同僚同士がサポートし合えるデジタルプラットフォームの統合 特に注目すべきは「バーチャルファースト」のアプローチです。対面サービスの代替としてのオンラインEAPから、デジタルを主軸に設計されたサービスへと進化し、より使いやすく効果的なサポートが実現されています。 導入を検討すべきタイミング オンラインEAPの導入を検討すべきタイミングとしては、以下のような状況が挙げられます： リモートワークやハイブリッドワークの導入時: 働き方の変化に伴う従業員サポートの強化 組織変革やM&A、事業再編時: 変化によるストレスや不安に対するケア 従業員サーベイで課題が顕在化した時: メンタルヘルスや働きがいに関する課題が明確になったとき 競争力のある人材採用・定着戦略の強化時: 福利厚生の充実による企業価値向上 危機管理やBCP（事業継続計画）の強化時: 災害や感染症などの緊急時にも機能するケア体制の構築 特に現在のような不確実性の高い経済環境では、従業員の心理的安全性と生産性を両立させるための投資として、オンラインEAPの重要性が増しています。 成功事例から学ぶ実装戦略 グローバル企業や先進的な組織の成功事例から、効果的なオンラインEAP実装のポイントを見てみましょう： シームレスな統合: 既存の人事システムやコミュニケーションツールとの連携 継続的なコミュニケーション: 定期的な周知と利用促進のためのコミュニケーション戦略 マルチチャネルアクセス: スマートフォン、PC、電話など多様なアクセス手段の提供 文化的・言語的配慮: 多様な従業員に対応できる多言語・多文化対応 データドリブンな改善: 利用状況や効果測定データに基づく継続的な改善サイクル まとめ：オンラインEAP導入で実現する持続可能な組織づくり リモートワークの普及により、従業員の心理的健康と生産性の維持がこれまで以上に重要な経営課題となっています。オンラインEAPは、時間や場所の制約を超えて、すべての従業員に質の高いサポートを提供する効果的なソリューションです。 従来型のEAPと比較して、アクセシビリティの向上、匿名性の確保、時間や場所にとらわれない柔軟性、コスト効率の良さ、データ活用による組織改善など、多くのメリットをもたらします。特に「カジュアルEAP」という新しいアプローチは、問題が深刻化する前の予防的なケアを可能にし、企業の持続的な成長を支える基盤となります。 2025年に向けて、AIやデータ分析の技術進化により、オンラインEAPはさらに進化を続けるでしょう。従業員の健康と組織の生産性の両立を目指す企業にとって、オンラインEAPの導入は重要な経営戦略の一つとなっています。 LivelyEAPはこれからのリモートワーク時代に求められる、アクセスしやすく効果的なオンラインEAPサービスを提供しています。貴社の従業員支援体制の強化に向けて、ぜひご相談ください。 参考文献 EAP Expert「The Evolution of the Employee Assistance Program Industry: 2024 Trends and Beyond」https://eapexpert. com/the-evolution-of-the-employee-assistance-program-industry-2024-trends-and-beyond/ Spill「53 employee assistance programme (EAP) statistics for 2024」https://www. spill. chat/mental-health-statistics/eap-statistics Cardinal Courier「The Rise of Employee Assistance Programs (EAPs) in 2024: Key Developments and Trends Shaping the Future of Workplace Wellness」https://cardinalcourieronline. com/business-news/the-rise-of-employee-assistance-programs-eaps-in-2024-key-developments-and-trends-shaping-the-future-of-workplace-wellness/5667/ Wise Guy Reports「Employee Assistance Program Eap Market: Future Outlook and Trends 2032」（2024年12月27日）https://www. wiseguyreports. com/reports/employee-assistance-program-eap-market Uprise Health「Digital EAP - Employee Assistance Programs」（2024年12月23日）https://uprisehealth. com/digitally-enabled-eap/ 日本テレワーク協会「テレワークを導入する効果」https://japan-telework. or. jp/tw_about/tw_effect/ --- ### 法人向けメンタルヘルスサービス完全ガイド｜種類・選び方・導入効果 - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/corporate-mental-health-services/ - カテゴリー: EAP, メンタルヘルス, 法人向け 企業の競争力を高める法人向けメンタルヘルスサービスの最新動向と選び方を解説。EAP導入のメリットや成功事例、2025年のトレンドまで、人事担当者必見の完全ガイド。 はじめに 企業の持続的な成長と発展において、従業員のメンタルヘルスケアは今や避けては通れない重要課題となっています。特に新型コロナウイルス感染症のパンデミック以降、従業員のメンタルヘルスへの関心はかつてないほど高まっており、法人向けメンタルヘルスサービスの市場も急速に拡大しています。 世界のメンタルヘルス市場は2030年には5,399億ドルに達すると予測され、日本国内のEAP・メンタルヘルス市場も成長を続けています。この背景には、メンタルヘルスの問題が企業の生産性や人材確保に直結するという認識の広がりがあります。 本記事では、法人担当者が知っておくべき最新のメンタルヘルスサービスの動向から、具体的な選び方、導入効果まで、包括的に解説します。企業の競争力強化と従業員のウェルビーイング向上の両立を目指す方々にとって、有益な情報となるでしょう。 法人向けメンタルヘルスサービスの現状と必要性 企業を取り巻くメンタルヘルスの課題 現代の企業環境において、メンタルヘルスの問題は年々深刻化しています。厚生労働省の調査によれば、メンタルヘルス不調で休職や退職した企業のうち、休業した労働者の割合は0. 4%、退職した割合は0. 1%と報告されています。これは一見小さな数字に見えますが、企業全体で見れば大きな影響を及ぼします。 特に2020年以降、世界的にメンタルヘルスの問題は増加傾向にあります。OECDの調査によると、うつ病やうつ状態の日本人の割合は、2013年時点では7. 9%だったのに対し、コロナ後の2020年には17. 3%と、2倍以上に増加しました。これは日本だけでなく、他の先進国でも同様の傾向が見られます。 経済的損失とROI メンタルヘルスの問題が企業にもたらす経済的損失は計り知れません。調査によれば、日本における精神疾患による経済損失は年間11. 2兆円と推定されています。これには医療費の増大だけでなく、生産性の低下、休職・退職に伴う人材確保コストなども含まれます。 例えば、年収500万円の従業員がメンタルヘルス不調で半年休職した場合、企業にとっては少なくとも250万円の損失となります（実際には、売上への影響まで考えるとさらに大きな損失となる可能性があります）。 一方で、適切なメンタルヘルスサービスを導入することで、こうした損失を大幅に減らせる可能性があります。月に数万円のコストをかけてでも、従業員の休職を防ぐことができれば、企業にとっては大きなリターンとなるのです。 法的背景と社会的責任 日本では、2015年12月に労働安全衛生法が改正され、従業員50人以上の企業にストレスチェックの実施が義務付けられました。これにより、企業のメンタルヘルス対策は法的義務としても重要性が増しています。 また、健康経営の概念が広がるにつれ、従業員の心身の健康を守ることは企業の社会的責任として認識されるようになっています。経済産業省の「健康経営優良法人認定制度」では、メンタルヘルス対策は重要な評価項目の一つとなっています。 法人向けメンタルヘルスサービスの種類と特徴 法人向けメンタルヘルスサービスは多岐にわたり、企業のニーズや規模によって最適なものが異なります。ここでは主なサービスタイプとその特徴を解説します。 従業員支援プログラム（EAP） EAP（Employee Assistance Program）は、企業が従業員に提供する心理的サポートの包括的なプログラムです。カウンセリングサービスを中心に、ストレスマネジメント、ワークライフバランスの支援、キャリア相談など、幅広いサポートを提供します。 EAPの特徴は、匿名性が保たれることと、従業員の家族も利用できるケースが多い点です。従業員は仕事に関する悩みだけでなく、プライベートな問題についても専門家に相談することができます。 最近のEAPは、オンラインカウンセリングやアプリを活用したデジタルサービスも増えており、時間や場所を選ばずアクセスできる利便性が向上しています。企業側のメリットとしては、従業員の生産性向上、離職率の低下、休職者の減少などが挙げられます。 ストレスチェックサービス 労働安全衛生法に基づくストレスチェックを実施・管理するサービスです。従業員のストレス状態を定期的に把握し、必要に応じて面談や職場環境の改善につなげます。 単なる法的義務の履行だけでなく、データ分析を通じて組織全体のストレス傾向を可視化し、効果的な対策を講じるために活用されています。クラウドベースのシステムを使って効率的に実施・管理できるサービスが主流です。 メンタルヘルス研修・教育プログラム 管理職や従業員向けにメンタルヘルスに関する知識や対処法を学ぶ研修プログラムです。セルフケアから傾聴スキル、ラインケア（管理職による部下のケア）まで、様々なテーマで実施されています。 特に管理職向けの研修は、部下のメンタルヘルス不調のサインに早期に気づき、適切に対応するための知識とスキルを身につけることを目的としています。最近では、オンラインやハイブリッド形式の研修も増えており、時間や場所の制約を超えた柔軟な実施が可能になっています。 デジタルヘルスツール・アプリケーション スマートフォンやタブレットで利用できるメンタルヘルスケアアプリは、手軽さと継続性の点で注目を集めています。瞑想やマインドフルネスのガイド、気分記録、認知行動療法のエクササイズなど、多様な機能を提供しています。 企業向けには、従業員の利用状況や全体的な傾向を匿名で分析できる管理機能を備えたサービスも増えており、効果測定や次の施策につなげる基礎データとして活用できます。 カジュアルEAP 従来のEAPよりもハードルを下げ、日常的な悩みやストレスにも対応する「カジュアルEAP」という新しいアプローチも登場しています。深刻な状態になる前の早期サポートを重視し、予防的な観点からメンタルヘルスケアを提供します。 LivelyEAPはこの「カジュアルEAP」の概念を取り入れ、アクティブリスニング（積極的傾聴）を中心としたアプローチで、従業員が気軽に利用できるサービスを提供しています。従来のEAPでは相談しづらいと感じていた層にもアプローチできる点が特徴です。 メンタルヘルスサービス導入のメリットとROI 企業がメンタルヘルスサービスを導入する際、経営層やステークホルダーを説得するためには、具体的なメリットとROI（投資対効果）を示すことが重要です。ここでは、主なメリットとその測定方法について解説します。 生産性の向上 メンタルヘルスの問題は従業員の生産性に大きな影響を与えます。プレゼンティーイズム（出社はしているが心身の不調で生産性が低下している状態）による損失は、アブセンティーイズム（欠勤）による損失よりも大きいとされています。 適切なメンタルヘルスサポートを提供することで、従業員の集中力や創造性が高まり、業務効率が向上します。実際、メンタルヘルスプログラムを導入した企業では、従業員一人あたりの生産性が平均2. 5倍向上したという調査結果もあります。 離職率の低下 従業員がメンタルヘルスの問題を抱えた場合、その解決策が見つからなければ退職を考える可能性が高まります。特に優秀な人材ほど、自身の健康状態に敏感で、サポート体制が整っていない企業からは離れる傾向があります。 メンタルヘルスサービスの導入は、従業員のエンゲージメントを高め、会社への帰属意識を強化します。これにより、人材の流出を防ぎ、採用・育成コストの削減につながります。 休職者・欠勤の減少 メンタルヘルス不調による休職は、直接的な生産性の損失だけでなく、他の従業員への負担増加、業務の引き継ぎコスト、代替人材の確保など、様々な面で企業に影響を及ぼします。 予防的なメンタルヘルスサービスを導入することで、休職に至る前に適切なサポートを提供し、休職者数を減らすことができます。ある調査では、効果的なEAPを導入した企業では、メンタルヘルスに関連する欠勤が平均33%減少したと報告されています。 ブランディング効果と採用力の向上 従業員の健康と幸福を重視する企業文化は、求職者にとって魅力的です。特に若い世代は、給与や地位だけでなく、ワークライフバランスやメンタルヘルスサポートなど、働く環境の質を重視する傾向があります。 Lyra Healthの2024年の調査によれば、求職者の94%が「メンタルヘルス福利厚生の提供が応募先企業を選ぶ上で『非常に重要』である」と回答しています。これは前年の調査から3倍近く増加した数字で、メンタルヘルスへの関心の高まりを示しています。 ROIの測定方法 メンタルヘルスサービスのROIを測定する方法としては、以下のような指標が一般的です： 直接的コスト削減：休職日数の減少、医療費の削減、保険料の低減など 間接的コスト削減：生産性の向上、プレゼンティーイズムの減少、離職率の低下など 従業員満足度・エンゲージメント：定期的なサーベイによる測定 具体的な計算例として、「1年間の休職日数減少×1日あたりの人件費」や「離職率の低下×採用・育成コスト」などがあります。実際には、複数の要素を組み合わせて総合的に評価することが重要です。 成功する法人向けメンタルヘルスサービスの選び方 メンタルヘルスサービスを選ぶ際には、自社の特性や課題に合ったサービスを選定することが重要です。ここでは、成功するための選び方のポイントを解説します。 組織の特性とニーズの把握 まず、自社の組織特性（業種、従業員数、年齢層、働き方など）を分析し、どのようなメンタルヘルスの課題があるかを把握しましょう。例えば、若手中心の組織なら、デジタルツールの活用が有効かもしれません。一方、中高年層が多い組織では、対面でのカウンセリングを重視したプログラムが適しているかもしれません。 また、従業員アンケートなどを通じて、実際のニーズを直接聞くことも大切です。何が最も気になる問題か、どのようなサポートがあれば利用したいかなど、具体的な声を集めましょう。 サービスの品質と専門性 提供されるサービスの品質と専門性は最も重要な選定基準の一つです。サービス提供者のバックグラウンド（資格、経験など）や、使用される手法の科学的根拠（エビデンス）を確認しましょう。 特に注目すべき点は： カウンセラーや専門家の資格（臨床心理士、公認心理師など） サービス提供者の経験年数と実績 使用される手法やアプローチの有効性 危機対応（自殺リスクなど）の体制 LivelyEAPでは、厳選された質の高い「聴き手（ホスト）」が対応しており、合格率はわずか2. 8%という厳しい審査を通過した人材のみが在籍しています。このような品質へのこだわりがサービスの効果に直結します。 利用のしやすさとアクセシビリティ どれだけ質の高いサービスでも、従業員が利用しにくければ効果は限定的です。以下の観点からアクセシビリティを評価しましょう： 利用方法の多様性：対面、電話、オンライン、アプリなど複数の選択肢があるか 利用時間：勤務時間外も含め、必要なときにアクセスできるか 手続きの簡便さ：予約や申込のプロセスがシンプルか 匿名性の確保：プライバシーが守られる仕組みになっているか 言語対応：グローバル企業の場合、多言語対応しているか LivelyTalkでは、予約不要ですぐに話せるホストも在籍しており、スマートフォンから簡単にアクセスできます。このような利便性は利用率向上の鍵となります。 カスタマイズ性と柔軟性 企業の規模や業種、課題によってメンタルヘルスニーズは大きく異なります。そのため、自社の状況に合わせてカスタマイズできるサービスを選ぶことが重要です。 基本パッケージの内容をどの程度カスタマイズできるか 追加オプションの有無と内容（研修、ワークショップなど） 契約内容の変更や拡張の柔軟性 データ分析や報告書のカスタマイズ LivelyEAPでは、アクティブリスニング研修などと組み合わせた総合的なプログラムを提供しており、企業ごとの課題に応じたカスタマイズが可能です。 データプライバシーとセキュリティ メンタルヘルスに関するデータは特に機密性が高いため、データプライバシーとセキュリティ対策は慎重に確認すべき点です。 個人情報保護方針とその実施体制 データ保管・管理のセキュリティレベル 企業へのフィードバック情報の匿名化 法令遵守（GDPR、個人情報保護法など） 効果測定と継続的改善 メンタルヘルスサービスの効果を定期的に測定し、継続的に改善していくための仕組みがあるかどうかも重要なポイントです。 定期的なレポート提供の有無と内容 効果測定の指標と方法 データに基づく改善提案の有無 サービス提供者との定期的なレビュー会議 2025年の法人向けメンタルヘルス最新トレンド メンタルヘルスサービスの分野は急速に進化しています。2025年に向けて注目すべき最新トレンドを紹介します。 予防的・プロアクティブなアプローチ 従来の「問題が発生してから対応する」リアクティブなアプローチから、「問題が深刻化する前に予防する」プロアクティブなアプローチへとシフトが進んでいます。 早期発見・早期介入のためのツールとして、定期的なチェックインや気分追跡アプリ、ウェアラブルデバイスを活用したストレスモニタリングなどが活用されています。これにより、メンタルヘルスの問題が深刻化する前に適切なサポートを提供することが可能になります。 例えば、管理職向けの「メンタルヘルスファーストエイド」トレーニングは、部下のメンタルヘルスの変化に早期に気づき、適切な対応をとるためのスキルを身につけるもので、予防的アプローチの一環として注目されています。 デジタル技術とAIの活用 テクノロジーの進化により、メンタルヘルスケアも大きく変わりつつあります。テレヘルス（オンラインカウンセリング）は、2024年以降も主要なトレンドとして継続すると予測されています。 AIを活用したソリューションも急速に発展しており、以下のような活用が進んでいます： 言語分析による早期のメンタルヘルスリスク検知 パーソナライズされたセルフケア推奨 チャットボットを活用した24時間サポート 音声分析によるメンタルヘルス状態の評価 ただし、AIはあくまで人間の専門家を補完するものであり、完全に代替するものではないという認識が重要です。テクノロジーと人間の専門性を組み合わせたハイブリッドモデルが主流となっています。 グローバル対応とカルチャーインクルーシブなサービス グローバル企業や多様な従業員を抱える企業では、文化的背景や言語の違いに配慮したメンタルヘルスサービスが求められています。 2025年には、以下のような特徴を持つサービスが増加すると予測されています： 多言語対応のカウンセリングサービス 文化的な違いを理解した専門家の配置 異なる文化圏におけるメンタルヘルスの捉え方を反映したアプローチ グローバルとローカルのバランスを取ったサービス設計 Spring Healthの調査によれば、世界中の従業員の7割がメンタルヘルスの問題を抱えており、これが不安やうつによって世界経済に年間1兆ドルの生産性損失をもたらしているとされています。このような状況から、グローバルなメンタルヘルス戦略の重要性が高まっています。 包括的なウェルビーイングアプローチ メンタルヘルスを身体的健康、キャリア開発、財務的健康などと統合した「全人的」なウェルビーイングアプローチが主流になりつつあります。これは、人間の健康が様々な要素から成り立っているという認識に基づいています。 包括的なウェルビーイングプログラムには、以下のような要素が含まれます： メンタルヘルスサポート（カウンセリングなど） 身体的健康促進（運動プログラム、栄養指導など） 財務ウェルネス（資金管理、退職計画など） ソーシャルウェルビーイング（コミュニティ活動、チームビルディングなど） 職場環境の改善（ワークライフバランス、フレックスワークなど） このアプローチの利点は、メンタルヘルスを「問題」として孤立させるのではなく、総合的な健康と幸福の一部として捉えることで、スティグマ（烙印）を減らすことができる点です。 データ駆動型のパーソナライズドケア 2025年には、データとアナリティクスを活用してより効果的なメンタルヘルスサービスを提供する傾向が強まるでしょう。匿名化されたデータ分析により、個人のニーズに合わせたケアと、組織レベルでの改善策の両方が可能になります。 主な特徴としては： 測定に基づくケア（Measurement-Based Care）の普及 予測分析によるハイリスクグループの特定 パーソナライズされた介入プログラムの提供 組織レベルでのデータトレンド分析と戦略立案 ただし、データ活用においてはプライバシーとセキュリティへの配慮が不可欠です。従業員が安心してサービスを利用できるよう、透明性の高いデータポリシーと強固なセキュリティ対策が求められます。 企業導入事例と成功のポイント 実際にメンタルヘルスサービスを導入し、成果を上げている企業の事例から学ぶことは多くあります。ここでは、業種別の導入事例と成功のポイントを紹介します。 運輸業界での導入事例：国際自動車 ＜課題＞ タクシードライバーは不規則な勤務時間、顧客対応のストレス、長時間の運転による身体的負担など、特有のストレス要因を抱えています。国際自動車では、ドライバーのメンタルヘルス不調による休職や退職が課題となっていました。 ＜導入したサービス＞ LivelyEAPを導入し、ドライバーが匿名で気軽に相談できる環境を整備。特に、スマートフォンからいつでもアクセスできる点と、予約不要ですぐに話せるホストの存在が、不規則な勤務形態の従業員に適していました。 ＜予測される成果＞ ドライバーの休職率の減少 顧客サービス評価のスコアが向上 社内コミュニケーションの活性化 安全運転への意識向上 ＜成功のポイント＞ 不規則な勤務形態にも対応できるアクセシビリティの高さ 経営層からのメッセージによる利用促進 匿名性の確保による相談ハードルの低減 ドライバー特有のストレス要因を理解したサポート 公共セクターでの導入事例：東広島市 ＜課題＞ 住民サービスの最前線で働く公務員は、市民対応のストレス、業務の多様性と責任の重さから、メンタルヘルスリスクが高い傾向にあります。東広島市では、職員のメンタルヘルス不調による長期休職者の増加が課題でした。 ＜導入したサービス＞ LivelyEAPと併せて、アクティブリスニング研修を管理職向けに実施。予防的アプローチと問題発生時の対応の両面からサポート体制を構築しました。 ＜予測される成果＞ 長期休職者の減少 職員満足度調査のスコア向上 管理職の傾聴スキル向上による部署内コミュニケーションの改善 市民サービスの質の向上 ＜成功のポイント＞ トップダウンとボトムアップの両面からのアプロー... --- ### ストレスチェック代行サービスの選び方完全ガイド | 費用相場からEAP連携まで - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/stress-check-agency-service/ - カテゴリー: EAP, ストレスチェック ストレスチェック代行サービスの選び方、費用相場、メリット・デメリットを徹底解説。法令遵守と効果的なメンタルヘルス対策のためのポイントをご紹介します。 はじめに 企業におけるメンタルヘルス対策の重要性が高まる中、2015年に労働安全衛生法が改正され、一定規模以上の企業ではストレスチェックの実施が義務化されました。しかし、多くの企業では専門知識や人員の不足から、ストレスチェックの実施に苦慮しているのが現状です。 そこで注目されているのが「ストレスチェック代行サービス」です。外部の専門機関に委託することで、法令遵守はもちろん、効果的なメンタルヘルス対策の実現が可能になります。本記事では、ストレスチェック代行サービスの選び方から費用相場、さらにはEAP（従業員支援プログラム）との連携まで、企業の人事担当者が知っておくべき情報を徹底解説します。 ストレスチェック制度の概要と法的義務 ストレスチェック制度が誕生した背景 ストレスチェック制度は、職場におけるメンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的として導入されました。2009年から2012年にかけて、仕事のストレスが原因で精神障害を発症し、労災認定される労働者が3年連続で過去最高を記録したことが背景にあります。こうした状況を受け、労働安全衛生法が改正され、「労働安全衛生法第66条10項」に基づき、2015年12月以降、ストレスチェックの実施が義務化されたのです。 実施義務のある事業場と実施頻度 ストレスチェックの実施が義務付けられているのは、常時50人以上の労働者を使用する事業場です。一方、労働者が50人未満の事業場については、努力義務となっています。 実施頻度は「1年以内ごとに1回」と定められており、毎年定期的に実施する必要があります。実施時期については、事業場が自由に設定することができます。 罰則規定と報告義務 ストレスチェックの実施結果については、労働基準監督署への報告が義務付けられています。「労働安全衛生法第120条」によると、50人以上の従業員を抱える事業場では、ストレスチェック結果を労働基準監督署に報告しなければ、50万円以下の罰金を科される可能性があります。 また、ストレスチェックが未実施の場合、メンタルヘルス不調の労働者が発生すれば、安全配慮義務違反となる可能性もあります。法令違反のリスクを避けるためにも、適切なストレスチェックの実施体制を整えることが重要です。 ストレスチェック代行サービスとは 代行サービスの定義と委託できる業務範囲 ストレスチェック代行サービスとは、企業に代わって、外部の専門機関がストレスチェックの実施を支援するサービスです。具体的には、以下のような業務を外部に委託することができます。 実施者（医師・保健師など）の代行 設問の用意・調査票の作成 ストレスチェックの実施 結果の回収・集計 労働者への結果通知 集団分析 面接指導の実施 相談窓口の設置 ただし、すべての業務を委託できるわけではありません。以下の業務は企業側で行う必要があります。 ストレスチェック担当者の決定 衛生委員会での審議 社内規程の整備 労働者への周知 面接指導を行った医師からの意見聴取 高ストレス者への就業措置 職場改善の実施 サービスの形態と種類 ストレスチェック代行サービスには、主に以下の形態があります。 Web方式：オンラインでストレスチェックを実施するタイプ。スマートフォンやPCから回答でき、データ集計も自動化されるため効率的です。 紙方式：紙の調査票を配布して実施するタイプ。PCやスマートフォンの操作に不慣れな従業員がいる場合に適しています。 ハイブリッド方式：WebとACを併用するタイプ。従業員の希望や環境に応じて選択できます。 代行サービスを提供する企業としては、以下のようなタイプがあります。 産業保健サービス企業 ヘルスケア企業 EAP（従業員支援プログラム）提供企業 ITシステム企業（ストレスチェックシステムを提供） ストレスチェック代行サービスのメリット・デメリット メリット 1. 専門性の高いサポート 外部の専門機関は、ストレスチェックに関する豊富な知識と経験を持っています。専門家によるサポートを受けることで、法令に準拠した適切なストレスチェックを実施することができます。また、最新の内容や他社の事例を基にした判断を受けられるメリットもあります。 2. 業務負担の軽減 ストレスチェックの実施には、準備から結果の集計、報告書の作成まで、多くの業務が発生します。外部委託することで、こうした業務負担を大幅に軽減できます。特に、人事部門の人員が限られている中小企業にとっては大きなメリットとなります。 3. 企業側のバイアスがかからない中立的な評価 社内でストレスチェックを実施すると、回答者のプライバシーが守られにくいという懸念があります。外部委託することで、より中立的な立場からの評価が可能となり、従業員も安心して率直な回答ができるようになります。 4. 費用対効果の向上 自社内で全てを実施する場合、専門家の確保や必要なツールの整備にコストがかかる場合があります。代行サービスを利用することで、必要な機能だけを効率よく活用できるため、コストパフォーマンスが向上する可能性があります。 デメリット 1. 外部委託による追加コスト 当然ながら、外部に委託することで費用が発生します。特に小規模な企業では、追加コストの負担が大きくなる可能性があります。 2. 社内事情に合わせたカスタマイズの制限 外部サービスは一般的に標準化されたプログラムを提供するため、自社の事情や文化に細かく合わせることが難しい場合があります。 3. 情報管理のリスク 従業員の個人情報や健康情報を外部に共有することになるため、情報漏洩のリスクについて十分な対策が必要です。 ストレスチェック代行サービスの費用相場 従業員一人当たりの基本料金 ストレスチェック代行サービスの費用相場は、一般的に従業員一人当たり500円〜2,000円程度です。この費用は、企業規模や実施方法などによって大きく変動します。 特に、実施方法（Web方式か紙方式か）による違いがあり、Web方式の方がリーズナブルな傾向にあります。また、従業員数が多いほど一人当たりの単価が安くなるケースが多いです。 追加オプションによる費用の変動 基本料金に加えて、以下のようなオプションサービスが追加費用として発生する場合があります。 集団分析：部署ごとの分析や職種別の分析など。費用相場は無料〜10万円程度と幅広いです。 面接指導：高ストレス者に対する医師の面接指導。一人あたり3万円〜5万円程度が相場です。 フォローアップ研修：メンタルヘルス研修やセミナーの実施。1回あたり10万円〜30万円程度が相場です。 システム利用料：Web方式の場合、システム初期設定費用や保守費用が別途必要な場合があります。 コスト削減のポイント 費用を抑えるためのポイントとしては、以下が挙げられます。 複数年契約の検討：長期契約することで割引が適用される場合があります。 必要なサービスの見極め：自社で対応可能な業務と外部委託すべき業務を整理し、必要なサービスだけを選択しましょう。 助成金の活用：中小企業向けに、ストレスチェック実施に関する助成金制度があります。厚生労働省の「労働安全衛生法に基づくストレスチェック実施促進のための助成金」などを確認しましょう。 ストレスチェック代行サービス選びのポイント サービス提供範囲の確認 代行サービスを選ぶ際には、どこまでの業務を委託できるのかを明確にしておくことが重要です。以下の点を確認しましょう。 ストレスチェックの実施者（医師・保健師など）は提供されるか 集団分析の内容と報告書の質 高ストレス者へのフォロー体制 面接指導の実施方法と対応可能な地域 実績と信頼性の評価 サービス提供企業の実績や信頼性も重要な選定基準です。 導入実績（特に同業種・同規模の企業での実績） 専門スタッフの資格や経験 プライバシーポリシーやセキュリティ体制 厚生労働省のガイドラインへの準拠 料金体系の透明性 費用面では、以下の点を確認しておくことをおすすめします。 基本料金に含まれるサービスの範囲 オプションサービスの費用 最低契約人数の有無 追加費用の発生条件 システムの使いやすさとサポート体制 Web方式を選ぶ場合は、システムの使いやすさも重要です。 インターフェースの直感性 多言語対応の有無 モバイル対応状況 技術サポートの対応時間と方法 ストレスチェック後のフォロー体制 ストレスチェックはあくまでも入り口であり、その後のフォローこそが重要です。 高ストレス者への面接指導の実施体制 集団分析結果を活用した職場改善支援 研修やセミナーの提供内容 メンタルヘルス相談窓口の設置 EAPとの連携によるメンタルヘルス対策の強化 EAPの概要とメリット EAP（Employee Assistance Program）は「従業員支援プログラム」と訳され、従業員の心身の健康問題から職場での人間関係、家庭の問題まで、幅広い悩みに対応するサポートプログラムです。元々はアルコール依存症対策としてアメリカで誕生し、日本では1980年代から導入されてきました。 EAPの主なメリットには以下があります。 早期発見・早期対応：メンタルヘルス不調を早期に発見し、対応することで重症化を防ぎます。 プライバシーの保護：外部の専門家に相談できるため、社内での評価を気にせず相談できます。 生産性向上：従業員の抱える問題が軽減されることで、モチベーションや生産性が向上します。 離職率低下：メンタルヘルス不調による休職や離職を防ぐことができます。 ストレスチェックとEAPの効果的な連携方法 ストレスチェックとEAPを連携させることで、より効果的なメンタルヘルス対策が可能になります。具体的な連携方法としては、以下が考えられます。 ストレスチェック結果に基づいたフォロー：高ストレス者に対して、EAPのカウンセリングサービスを案内します。 集団分析結果の活用：ストレスチェックの集団分析結果を基に、部署ごとの課題に対応したEAPプログラムを提供します。 予防的アプローチ：ストレスチェックで中・低リスクと判定された従業員に対しても、予防的にEAPのセルフケアプログラムやセミナーを提供します。 復職支援との連携：休職者の職場復帰に際して、ストレスチェック結果とEAPによるサポートを組み合わせた支援を行います。 LivelyEAPサービスの特徴 LivelyEAPは、従業員のメンタルヘルスを総合的にサポートする従業員支援プログラムです。以下のような特徴があります。 アクティブリスニングを中心としたアプローチ：傾聴を重視したカウンセリングにより、従業員の悩みや問題を丁寧にヒアリングします。 匿名性と利用しやすさ：実名登録不要で気軽に相談できる環境を提供し、従業員のプライバシーを保護します。 ストレスチェックとの連携：ストレスチェック結果に基づき、高ストレス者への適切なフォローアップを実施します。 多様なホストによる対応：様々なバックグラウンドを持つカウンセラーが在籍しており、従業員の多様な悩みに対応できます。 カジュアルなメンタルヘルスケア：深刻な不調だけでなく、日常的なストレスや悩みも気軽に相談できる「カジュアルEAP」のスタイルを採用しています。 ストレスチェック代行サービスとLivelyEAPを組み合わせることで、法令遵守としてのストレスチェックから一歩進んだ、従業員の心身の健康を総合的にサポートする体制を構築することができます。 ストレスチェック代行の国際的な動向と最新トレンド グローバル企業におけるメンタルヘルス対策の取り組み 世界的に見ても、職場のメンタルヘルス対策は重要な課題となっています。特にグローバリゼーションに伴う労働市場の変化や、テレワークの普及によって、新たなストレス要因が生まれています。 国際労働機関（ILO）は、グローバル化や労働市場の断片化、柔軟な契約の需要増加、ダウンサイジングやアウトソーシング、より高いワークロードやプレッシャーなどが、世界中の職場関連ストレスの増加に寄与していると指摘しています。 欧米各国では、従業員のメンタルヘルスケアを重視する企業が増加しており、ストレスチェックを含む包括的なメンタルヘルスプログラムを提供する企業が増えています。特に米国では、EAPの導入が一般的であり、健康保険プランの一部としてメンタルヘルスサービスを提供している企業も多くあります。 テクノロジーを活用した最新のアプローチ ストレスチェックやメンタルヘルス対策の分野でも、テクノロジーの活用が進んでいます。 AIを活用した分析：AIによるストレスチェック結果の分析や、自然言語処理を用いたコミュニケーション分析により、従業員のストレス状態をより正確に把握する取り組みが行われています。 モバイルアプリケーション：スマートフォンアプリを通じて、日常的なストレス測定やセルフケアの提供、専門家とのチャットカウンセリングなどを実施するサービスが増えています。 ウェアラブルデバイスとの連携：活動量計や睡眠計などのウェアラブルデバイスから得られるデータと、ストレスチェック結果を組み合わせた総合的な健康管理が可能になりつつあります。 オンラインプラットフォーム：従業員が自宅からでもストレスチェックやカウンセリングを受けられるオンラインプラットフォームが普及しています。コロナ禍以降、特にこの傾向が強まっています。 マーケットの成長予測 Workplace Stress Management（職場ストレス管理）の市場規模は2024年において約73億ドルと推定されており、2025年から2030年にかけて年平均成長率4. 3%で拡大すると予測されています。企業がメンタルヘルスケアに投資する傾向は今後も継続し、ストレスチェックを含むサービスへの需要は増加すると見られています。 このような国際的な動向を踏まえると、日本企業においても、法令遵守のためだけではなく、従業員の健康増進と組織パフォーマンスの向上を目的とした、より包括的なメンタルヘルス対策の導入が求められているといえるでしょう。 まとめと次のステップ ストレスチェック代行を選ぶ際のチェックリスト 以下のチェックリストを参考に、自社に最適なストレスチェック代行サービスを選びましょう。 法令に準拠したサービス内容か 実施者（医師・保健師など）の資格や経験は十分か 従業員が回答しやすい実施方法か（Web/紙など） 集団分析の内容と報告書の質は十分か 高ストレス者への面接指導体制は整っているか セキュリティ対策は万全か 費用対効果は適切か サポート体制は充実しているか EAPとの連携は可能か 導入までのステップ ストレスチェック代行サービスの導入を検討する際は、以下のステップで進めることをおすすめします。 ニーズの洗い出し：自社の課題や要望を整理します。法令遵守だけでなく、従業員の健康増進や職場環境改善なども含めて検討しましょう。 情報収集と比較検討：複数のサービスの資料を取り寄せ、比較表を作成します。必要に応じてデモや説明会に参加しましょう。 社内での合意形成：関係部署（人事、総務、産業医など）で協議し、導入の意思決定を行います。 契約と準備：選定したサービスとの契約を締結し、導入スケジュールを立てます。 従業員への周知：ストレスチェックの目的や実施方法、個人情報の取り扱いなどを丁寧に説明します。 実施とフォロー：ストレスチェックを実施し、結果に基づいたフォローアップを行います。 効果測定と改善：導入効果を測定し、必要に応じてプロセスやサービスの見直しを行います。 代行サービスの効果的な活用のために 最後に、ストレスチェック代行サービスを効果的に活用するためのポイントをいくつか紹介します。 単なる法令遵守に留めない：ストレスチェックは法令遵守のためだけでなく、従業員の健康増進と組織パフォーマンス向上のツールとして活用しましょう。 結果の活用：集団分析結果を活かして職場環境の改善につなげることが重要です。結果を「見るだけ」にせず、具体的なアクションにつなげましょう。 継続的な取り組み：メンタルヘルス対策は一過性ではなく、継続的な取り組みが必要です。年に一度のストレスチェックだけでなく、日常的なケアも大切にしましょう。 EAPとの連携：ストレスチェックとEAPを連携させることで、より包括的なメンタルヘルス対策が可能になります。従業員の悩みに寄り添うLivelyEAPのような専門サービスの活用も検討しましょう。 適切なストレスチェック代行サービスの選択と効果的な活用が、従業員の健康と企業の発展につながることを願っています。 参考文献 厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」（2023年更新） Grand View Research「Workplace Stress Management Market Size Report」（2024年）https://www. grandviewresearch. com/industry-analysis/workplace-stress-management-market 国際労働機関（ILO）「Psychosocial risks and work-related stress」（2014年）https://www2019. ilo. org/global/topics/safety-and-health-at-work/areasofwork/workplace-health-promotion-and-well-being/WCMS_108557/lang--en/index. htm --- ### 復職支援プログラムの効果と成功のカギ｜最新研究に基づく実践アプローチ - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/return-to-work-programs/ - カテゴリー: EAP, 復職支援 メンタルヘルス不調からの効果的な復職支援プログラムとは？最新の研究に基づく成功のポイントと、再休職リスクを減らす実践的アプローチを紹介。企業の人事担当者や産業保健スタッフ必見の情報です。 はじめに メンタルヘルス不調による休職は、企業にとっても個人にとっても大きな課題となっています。厚生労働省の研究班の調査によると、うつ病で休職した社員のうち約47%が5年以内に再発・再休職しており、2回目の休職期間は1回目よりも約1. 5倍長くなる傾向があります。このデータが示すように、単に職場に復帰するだけでなく、「持続可能な復職」を実現することが重要なのです。 このような背景から、「復職支援プログラム（リワークプログラム）」の重要性が近年ますます高まっています。効果的な復職支援プログラムは、休職者のスムーズな職場復帰を促進するだけでなく、再休職リスクを大幅に減少させることができます。 この記事では、最新の国際的研究と日本での実践に基づいて、効果的な復職支援プログラムの要素、実施方法、そして成功のポイントについて詳しく解説します。人事担当者、産業保健スタッフ、そして復職を目指す方々にとって実践的な情報となるでしょう。 復職支援プログラム（リワークプログラム）とは 定義と目的 復職支援プログラム（リワークプログラム）とは、メンタルヘルス不調などにより休職している労働者が、スムーズに職場に復帰できるよう支援するための体系的なプログラムです。英語では「Return to Work (RTW) Program」と呼ばれ、日本では「リワークプログラム」という名称が一般的です。 このプログラムの主な目的は以下のとおりです： 休職者の職場復帰に必要な心身の準備を整える 再発・再休職のリスクを低減する 持続可能な職場復帰を実現する 職場と休職者の双方にとって最適な復帰計画を策定する 日本と海外の復職支援プログラムの歴史と発展 復職支援プログラムの概念は、1980年代後半から1990年代にかけて欧米を中心に発展してきました。当初は主に身体的な傷病からの復帰に焦点が当てられていましたが、次第にメンタルヘルス不調からの復職支援にも応用されるようになりました。 日本では2000年代初頭から「リワークプログラム」として医療機関で提供されるようになり、厚生労働省も2004年に「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」を公表し、体系的な復職支援の重要性を示しました。近年では医療機関だけでなく、企業内での復職支援プログラムや外部EAP（従業員支援プログラム）を活用した取り組みも増加しています。 復職支援プログラムの種類と形態 復職支援プログラムは提供者や内容によって様々な形態があります： 医療機関主導型：精神科クリニックや病院が提供するリワークプログラム 企業内型：企業が独自に開発・運営する復職支援プログラム EAP（従業員支援プログラム）型：外部の専門機関が提供する復職支援サービス 労災病院型：労働者健康安全機構の労災病院で提供されるプログラム ハイブリッド型：医療機関と企業・EAPが連携したプログラム 内容面では、集団プログラムと個別プログラムの組み合わせが一般的で、認知行動療法、リラクセーション訓練、職場シミュレーション、グループワークなど多様な要素が含まれます。最近では、オンラインを活用した復職支援プログラムも増加しています。 復職支援プログラムの効果：科学的エビデンス 復職率や再休職率への影響に関する研究結果 復職支援プログラムの効果については、国内外の研究で科学的エビデンスが蓄積されています。カルレン（Cullen）らが2018年に発表した系統的レビューでは、職場ベースの復職支援介入が休業期間の短縮と職場復帰率の向上に効果があることが示されています。特に複数のアプローチを組み合わせた包括的なプログラムの有効性が高いことが報告されています。 日本においては、厚生労働省の研究でリワークプログラムを受けた休職者の復職成功率は約80%、そのうち1年後の継続就労率は約75%という報告があります。これに対し、専門的な復職支援プログラムを受けなかった場合の再休職率は高くなる傾向にあります。 こうした研究結果から、適切に設計された復職支援プログラムは、休職者の復職率向上と再休職リスクの低減に有効であることが科学的に支持されています。 効果が実証されている復職支援の要素 国際的な研究から、特に効果が高いとされる復職支援の要素が明らかになっています： 職場との早期接触と連携：休職中から職場との適切なコミュニケーションを維持することが、円滑な職場復帰につながることが複数の研究で示されています。 職場環境の調整：働き方や業務内容の調整、物理的環境の改善などの職場調整が効果的であることが強いエビデンスで示されています。 RTWコーディネーターの存在：復職プロセスを調整する専門のコーディネーターの存在が、復職成功率を高めることが中程度のエビデンスで示されています。 多職種連携アプローチ：医療専門家、職場関係者、RTWコーディネーター、休職者本人が連携するアプローチが効果的であることが示されています。 段階的な復職プロセス：一度に全ての業務に戻るのではなく、段階的に負荷を増やしていく復職プロセスが再休職リスクを低減します。 日本における復職支援プログラムの効果研究 日本うつ病リワーク協会の調査によると、リワークプログラムを修了して復職した休職者の約70%が1年後も継続して就労しており、リワークプログラムの有効性が示されています。また、複数の研究で、リワークプログラムが自己効力感や対人関係能力の向上、ストレス対処能力の改善にも効果があることが報告されています。 日本の特徴的な点として、復職判定会議など、医療機関と企業の連携が強調されており、こうした連携アプローチの有効性も実証されつつあります。 効果的な復職支援プログラムの7つの要素 最新の国際的研究と日本での実践から、効果的な復職支援プログラムに共通する7つの重要な要素が明らかになっています。 要素1：早期介入と継続的支援 休職直後からの適切な関わりと、復職後も継続する支援が重要です。トロント大学のワーク・アンド・ヘルス研究所の研究によると、早期の介入は休職期間の短縮と復職成功率の向上に直接的に関連しています。具体的には以下のアプローチが効果的です： 休職開始から2週間以内の最初の接触 定期的なフォローアップミーティング 復職後3〜6ヶ月間の継続的サポート 症状や機能状態の定期的なモニタリング 要素2：職場との連携と調整 医療機関、本人、職場の三者間の適切な連携が復職成功の鍵です。特に以下の点が重要です： 産業医、人事担当者、直属の上司との情報共有（本人の同意の下で） 復職判定会議などの公式な連携の場の設定 職場の理解と受け入れ体制の準備 復職プランの共同策定 要素3：段階的な職場復帰計画 一度にフルタイム勤務に戻るのではなく、段階的な復帰プロセスを設計することが再休職予防に効果的です： 短時間勤務からの開始 業務量と難易度の段階的な増加 明確なマイルストーンの設定 各段階での評価と調整 要素4：個別化されたアプローチ 休職者一人ひとりの状況、ニーズ、回復状況に合わせた個別化されたプログラム設計が重要です： 個人の強みとニーズのアセスメント 職種や職場環境に応じたプログラム調整 回復ペースに合わせた柔軟な計画変更 個別フォローアップセッションの実施 要素5：心理教育とセルフケアスキル 休職者が自分の状態を理解し、適切に対処するためのスキルを身につけることが、持続可能な復職につながります： ストレスマネジメント技術の習得 認知行動療法的アプローチによる思考パターンの変容 症状や状態の自己モニタリング能力の向上 健康的な生活習慣（睡眠、運動、栄養）の確立 要素6：ソーシャルサポートの強化 職場内外での適切なサポートネットワークの構築が、復職後の定着に重要な役割を果たします： 同僚や上司からの理解と支援 ピアサポートグループへの参加 家族のサポートと理解 外部の専門家によるカウンセリング 要素7：職場環境の改善 復職者を受け入れる職場環境の改善も、持続可能な復職のために不可欠です： 業務量や働き方の適切な調整 コミュニケーションパターンの改善 ハラスメント対策など心理的安全性の確保 職場全体のメンタルヘルスリテラシーの向上 これら7つの要素を組み合わせた包括的なアプローチが、最も効果的な復職支援プログラムの特徴となっています。 復職支援プログラムの実施手順と課題 効果的な復職支援プログラムの流れ 効果的な復職支援は、以下のような段階的なプロセスで進められます： 準備段階 休職者の状況アセスメント 本人の希望と目標の明確化 関係者（医療機関、職場、家族など）との連携体制構築 プログラム実施段階 生活リズムの回復と基本的な心身機能の向上 職場を想定した活動（集中力、対人関係、業務スキルなど） 段階的な課題の難易度上昇 職場復帰シミュレーション 復職準備段階 復職可能性の評価（主治医、産業医、本人、職場の合意） 具体的な復職プランの策定 職場環境調整の準備 復職実施段階 段階的な復職開始（短時間勤務から） 定期的な状況評価と調整 上司・同僚との関係構築支援 フォローアップ段階 定期的なモニタリングとサポート 課題発生時の早期対応 復職6ヶ月後、1年後の評価 このプロセスは一方通行ではなく、休職者の状態や職場の状況に応じて柔軟に調整することが重要です。段階間の移行は休職者の回復状況に合わせて進め、無理な進行は避けるべきです。 企業が直面する一般的な課題と解決策 復職支援プログラムの実施において、企業がよく直面する課題とその解決策を紹介します： 復職可否の判断基準が不明確 解決策: 産業医・主治医・人事・上司を含めた復職判定基準の明確化と文書化 職場の受け入れ態勢不足 解決策: 管理職向けのメンタルヘルス研修実施と復職者支援マニュアルの作成 休職者とのコミュニケーション不足 解決策: 適切な頻度と方法での定期的なコンタクトルールの確立 段階的復職制度の未整備 解決策: 柔軟な勤務時間制度や業務調整制度の導入 復職後のフォローアップ不足 解決策: 3ヶ月・6ヶ月など節目でのフォローアップ面談の制度化 プライバシーへの配慮と情報共有のバランス 解決策: 情報共有の範囲と内容に関する本人同意の取得と明確なルール設定 成功事例と失敗から学ぶポイント 復職支援プログラムの研究から見えるポイント 復職支援プログラムに関する研究結果から、効果的なアプローチについていくつかの重要なポイントが見えてきます： 包括的アプローチの有効性 医療的介入と職場調整を組み合わせた包括的アプローチが最も効果的 単一の介入よりも複数の要素を組み合わせたプログラムの方が成果が高い 職場の関与の重要性 早期からの職場の関与が復職成功率を高める 上司や同僚の理解と支援が再休職防止に寄与 個別化の必要性 画一的なプログラムよりも個人の特性と職場環境に合わせたカスタマイズが効果的 職種や業種に応じた調整が重要 継続的サポートの価値 復職後のフォローアップが再休職防止に重要 6ヶ月から1年程度の継続的モニタリングが推奨される 厚生労働省の調査研究では、リワークプログラムを利用した復職者の再休職率が、利用しなかった場合と比較して有意に低いことが報告されています。特に復職後3〜6ヶ月の早期再発リスクの低減効果が顕著とされています。 失敗から学ぶポイント 画一的なプログラム適用の失敗 教訓: 個人の状態、職種、職場環境に合わせたカスタマイズが必須 職場理解不足による復職失敗 教訓: 上司・同僚への適切な情報提供と教育が重要 過剰な期待による挫折 教訓: 現実的な目標設定と段階的なプロセス設計の必要性 フォローアップ不足による再休職 教訓: 復職後の継続的サポートの重要性 これらの事例と教訓から、成功のポイントは「個別化」「連携」「段階的アプローチ」「継続的サポート」にあることがわかります。 LivelyEAPが提供する革新的な復職支援アプローチ LivelyEAPの復職支援の特徴と差別化ポイント LivelyEAPは従来のEAPサービスに加え、独自の「カジュアルEAP」というコンセプトで復職支援に新しいアプローチを提供しています。その主な特徴と差別化ポイントは以下の通りです： アクセシビリティの高さ オンラインでの相談アクセスにより、場所や時間を問わずサポートを受けられる 匿名性を保持したまま専門的支援を受けられるため、利用ハードルが低い 予防的アプローチ 深刻な状態になる前の早期介入を重視 日常的なストレスケアから本格的な復職支援まで連続的なサポート アクティブリスニングの活用 傾聴を中心としたアプローチによる心理的安全性の確保 厳選された「聴き手（ホスト）」による質の高い対話（合格率2. 8%） 職場環境改善との統合 個人の復職支援と職場環境改善の両面からのアプローチ 組織全体のメンタルヘルスリテラシー向上支援 カスタマイズ性の高さ 企業規模や業種、復職者の状況に応じた柔軟なプログラム設計 既存の社内制度や医療機関との連携を考慮したプログラム構築 アクティブリスニングを活用した復職支援 LivelyEAPでは、アクティブリスニング（積極的傾聴）を復職支援の中核に据えています。これには以下のような効果があります： 安全な自己表現の場の提供 批判されない環境での感情や懸念の表出が心理的負担の軽減につながる 自己理解を深め、自分の状態を客観視する機会となる 自己効力感の回復 尊重される体験を通じて自己肯定感の回復を促進 自分の考えや感情を整理することで解決策を自ら見出す力を養う 対人関係スキルの改善 良質な対話体験を通じて、職場での適切なコミュニケーションスキルを再構築 ストレス状況での感情調整能力の向上 段階的な社会復帰のトレーニング 無理のないペースでの対人交流から始め、徐々に職場環境に近い状況へ適応 アクティブリスニングを取り入れた復職支援は、特に対人関係のストレスが原因となったメンタルヘルス不調からの回復に効果を発揮します。 導入事例と効果的なアプローチ 復職支援プログラムの成功には、企業の状況や文化に合わせたアプローチが重要です。ここでは、効果的な復職支援の要素と、一般的に効果が確認されているアプローチを紹介します。 効果的な復職支援の基本要素 明確な復職支援制度の確立 社内規程の整備と周知 段階的復職制度の導入 関係者の役割と責任の明確化 多職種連携のアプローチ 産業医・保健師・人事・上司の連携体制 定期的なケース会議の実施 情報共有ルールの確立（プライバシーに配慮） 職場環境の調整 業務内容・量の調整 柔軟な勤務時間制度 ハード面（座席位置、照明など）の配慮 効果を高めるポイント 厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、以下のポイントが重要とされています： 復職支援プランの個別化 段階的な復職プロセスの設計 定期的なフォローアップと評価 職場の受け入れ準備と理解促進 主治医との適切な連携 復職支援プログラムの成功要因として、特に「段階的な復職」と「職場の受け入れ態勢」が重要であることが、複数の研究で示されています。 まとめ 復職支援プログラムは、メンタルヘルス不調による休職者の効果的な職場復帰と再休職予防に不可欠なアプローチです。最新の研究によると、単に症状が改善したからといって職場復帰がスムーズにいくわけではなく、体系的な復職支援が再休職リスクを大幅に低減することが明らかになっています。 効果的な復職支援プログラムの鍵となる要素は以下のとおりです： 早期介入と継続的サポート 職場との緊密な連携 個別化されたアプローチ 段階的な復職プロセス 職場環境の改善 企業にとっては、これらの要素を組み込んだ復職支援体制を整備することが、人材の確保と生産性維持に直結します。休職者本人にとっては、適切な復職支援を受けることで、自信を持って職場に戻り、持続可能なキャリアを築くことができます。 LivelyEAPのようなカジュアルで柔軟なアプローチは、従来の復職支援に新しい選択肢を提供しています。特にアクティブリスニングを中心とした心理的サポートと、オンラインでのアクセシビリティの高さは、多様な働き方が広がる現代社会に適したモデルといえるでしょう。 企業が復職支援プログラムを導入・改善する際には、最新のエビデンスに基づくアプローチを取り入れつつ、自社の文化や従業員のニーズに合わせたカスタマイズが成功の鍵となります。 効果的な復職支援プログラムの構築についてお悩みですか？LivelyEAPの専門家が貴社に最適な解決策をご提案します。まずは資料請求またはお問い合わせから。 参考文献 厚生労働省 (2024)「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」https://www. mhlw. go. jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000055195_00005. html 日本うつ病リワーク協会 (2024)「リワークプログラムとは」https://utsu-rework. org/rework/ Cullen, K. L. , et al. (2018). "Effectiveness of Workplace Interventions in Return-to-Work for Musculoskeletal, Pain-Related and Mental Health Conditions. " Journal of Occupational Rehabilitation, 28(1), 1-15. 労働者健康安全機構「職場復帰支援」https://www. johas. go. jp/sangyouhoken/tabid/1156/Default. aspx Williams, R. M. , et al. (2007). "Effectiveness of workplace rehabilitation interventions in the treatment of work-related low back pain: a systematic review. " Disability and Rehabilitation, 29(8), 607-624. --- ### 法人向けLINE カウンセリングでメンタルヘルス対策を強化する方法 - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/line-counseling/ - カテゴリー: EAP, カウンセリング, チャット, メンタルヘルス LINE を活用した法人向けカウンセリングサービスのメリットや導入効果を解説。従業員のメンタルヘルスケア対策として注目されるLINE カウンセリングの活用法と期待される効果をご紹介します。 はじめに 現代のビジネス環境において、従業員のメンタルヘルス対策は企業にとって避けて通れない重要課題となっています。厚生労働省の調査によると、10％以上の事業所でメンタルヘルス不調による1ヶ月以上の休職や退職事例が発生しており、その対応が急務となっています。 特に近年、コロナ禍でのテレワークの普及やハイブリッドワークの定着により、従業員の孤独感やコミュニケーション不足からくるストレスが新たな課題として浮上。従来の対面型カウンセリングや相談窓口では、これらの課題に十分に対応できないケースも増えています。 そんな中、日本で9,200万人以上が利用する身近なコミュニケーションツール「LINE」を活用したカウンセリングサービスが、法人向けメンタルヘルス対策として注目を集めています。本記事では、LINE カウンセリングの基本概念から導入メリット、具体的な活用方法まで、企業の人事担当者や経営層に役立つ情報をご紹介します。 LINE カウンセリングとは？法人導入のメリット LINE カウンセリングの基本概念 LINE カウンセリングとは、多くの日本人が日常的に使用しているLINEアプリを通じて、専門のカウンセラーが従業員の悩みやストレスに関する相談に応じるサービスです。従来の対面や電話での相談と異なり、時間や場所を選ばず、スマートフォン一つで気軽に専門家に相談できる点が大きな特徴です。 法人向けLINE カウンセリングは、企業がEAP（従業員支援プログラム）の一環として導入するケースが多く、メンタルヘルス対策のみならず、従業員の定着率向上や生産性向上を目的として活用されています。 従来のEAPとの違いと特徴 従来のEAPサービスと比較したLINE カウンセリングの主な特徴は以下の通りです： アクセスの容易さ: 新たにアプリをインストールする必要がなく、日常的に使っているLINEで相談できるため、心理的ハードルが低い 匿名性の高さ: チャット形式でのやり取りにより、対面での相談に抵抗がある従業員も利用しやすい 時間的制約の少なさ: 24時間いつでも相談可能なサービスも多く、勤務時間外や休日でも利用できる 記録の残りやすさ: テキストベースのやり取りは記録として残るため、アドバイスを後から見返すことができる コスト効率: 対面カウンセリングと比較して、導入・運用コストを抑えられる場合が多い 法人導入における主なメリット 企業がLINE カウンセリングを導入する主なメリットには、以下のようなものがあります： 従業員の相談ハードルを下げる: 日常的に使用しているツールを活用することで、相談のハードルが下がり、早期発見・早期対応が可能になります 休職者・離職者の減少可能性: メンタルヘルス不調の早期対応により、休職者や離職者の減少が期待できます 企業イメージの向上: 従業員のメンタルヘルスケアに積極的に取り組む企業として、採用面でもポジティブな影響があります リモートワーク環境での支援強化: 物理的な距離に関わらず、従業員をサポートできます データに基づく組織改善: 匿名化されたデータを分析することで、組織全体の課題発見や改善につながります 企業におけるメンタルヘルス対策の現状と課題 メンタルヘルス不調による企業リスク メンタルヘルス不調が企業にもたらすリスクは多岐にわたります。 まず経済的損失として、メンタルヘルス不調による労働損失は年間で約11. 2兆円にも上るとされています。これは直接的な医療費だけでなく、休職による生産性低下、代替要員の確保コスト、人材育成コストの損失なども含まれます。 また、職場環境への影響も見逃せません。一人のメンタル不調者が出ることで、チーム全体のパフォーマンスが低下したり、他のメンバーの負担が増加したりすることも少なくありません。さらに、メンタル不調による離職が続けば、組織の知識やノウハウの喪失、残された従業員のモチベーション低下といった二次的な影響も生じます。 従来の対策の限界と課題 これまでの企業のメンタルヘルス対策には、以下のような限界や課題が存在していました： 相談窓口の利用率の低さ: 従来の対面相談は心理的ハードルが高く、問題が深刻化するまで相談に至らないケースが多い 予防的アプローチの不足: 問題が表面化してからの対応が中心で、予防的な取り組みが不十分 アクセシビリティの問題: 勤務時間内や特定の場所でしか相談できないなど、利用制約が多い スティグマ（負の烙印）への恐れ: メンタルヘルスの問題を抱えていることを周囲に知られたくないという恐れから相談を避ける 多様な働き方への対応不足: リモートワークや時差勤務など、多様な働き方をする従業員へのケアが行き届かない LINE カウンセリングによる課題解決 LINE カウンセリングは、これらの課題に対して以下のような解決策を提供します： 相談のハードルを下げる: 日常的に使うツールで、いつでもどこでも気軽に相談できる環境を整備 早期発見・早期対応の実現: 問題が小さいうちから気軽に相談できるため、重症化を防ぐ 匿名性の確保: チャットベースのコミュニケーションにより、対面での相談に比べて心理的抵抗が少ない 多様な働き方への対応: 時間や場所に縛られず、すべての従業員が平等にサービスを利用できる データ活用による予防的アプローチ: 蓄積されたデータを分析し、組織全体の予防策を講じることが可能 LINEを活用することで、従来型のEAPでは届かなかった層にもアプローチできるようになり、企業全体のメンタルヘルスケアの質を向上させることができるのです。 LINE カウンセリングの主な活用方法 LINE公式アカウントを活用した相談窓口の設置 LINE カウンセリングを導入する最もシンプルな方法は、企業専用のLINE公式アカウントを作成し、相談窓口として活用する方法です。従業員はLINE公式アカウントを友だち追加するだけで、いつでもメッセージを送信して相談することができます。 LINE公式アカウントでは、以下のような機能を活用できます： チャット機能: テキストベースでの相談対応 リッチメニュー: よくある質問や相談カテゴリーを分かりやすく表示 自動応答機能: 初期対応を自動化し、24時間対応を実現 予約機能: カウンセリングの予約を簡単に行える仕組み なお、法人向けLINE公式アカウントは「コミュニケーションプラン」「ライトプラン」「スタンダードプラン」の3種類のプランがあり、無料から始められるため、企業規模に合わせて選択できる点も魅力です。 専門カウンセラーによるLINEサポート LINE カウンセリングの中核は、専門的なトレーニングを受けたカウンセラーによるサポートです。従業員からの相談に対して、以下のようなアプローチで対応します： アクティブリスニング: 傾聴と共感を基本としたカウンセリング手法 問題解決サポート: 相談内容に応じた具体的なアドバイスや解決策の提案 必要に応じた医療機関の紹介: 専門的なケアが必要な場合の適切な紹介 カウンセラーは心理学や精神医学の知識を持ち、メンタルヘルスの問題に適切に対応できる専門家であることが重要です。LINE上での相談に特化したトレーニングを受けたカウンセラーを配置することで、テキストコミュニケーションの特性を活かした効果的なサポートが可能になります。 LINEを活用したストレスチェックと定期フォロー LINE カウンセリングの活用方法として、定期的なストレスチェックとフォローアップがあります。LINEアンケート機能を活用して、以下のようなサービスを提供できます： 定期的なストレスチェック: 簡易的な質問に回答するだけで、ストレスレベルを可視化 自己ケアのアドバイス: ストレスレベルに応じた適切なセルフケア方法の提案 フォローアップメッセージ: 高ストレス者への定期的な声かけとサポート このような予防的なアプローチにより、問題が深刻化する前に従業員のストレス状態を把握し、適切なサポートを提供することができます。 LINE カウンセリングの導入事例と活用例 オンラインカウンセリングでの活用事例 LINE カウンセリングサービスは、様々な業界で導入が進んでいます。特に以下のような業種や状況において、その特性を活かした効果的な活用が可能です： 運輸・物流業界での活用可能性 運輸・物流業界では、長時間の運転や不規則な勤務形態によるストレス、顧客対応での精神的負担が課題となっています。このような業界では、以下のような活用方法が考えられます： 勤務中や休憩時間に、スマートフォンから気軽に相談できる環境の提供 24時間体制での相談対応による、シフト勤務者へのサポート 運転中に感じたストレスを、休憩時間にタイムリーに相談できる仕組み 自治体・公共機関での活用可能性 公務員の業務は多岐にわたり、市民対応や業務負荷によるストレスが課題となっています。このような環境では、以下のような活用方法が考えられます： 職場内で相談しにくい内容を外部の専門家に安心して相談できる体制の構築 匿名性を活かした相談環境の整備による利用ハードルの低減 若手職員や新人職員など、特にメンタルケアが必要な層への支援強化 導入による期待効果 LINE カウンセリングを活用したEAPサービスを導入することで、以下のような効果が期待できます： 相談件数の増加: 利用のハードルが下がることで、より多くの従業員が相談しやすくなります 早期対応の実現: 問題が初期段階で相談されることで、重症化を防止できます 職場環境の改善: メンタルヘルスケアへの取り組みが従業員満足度向上につながります コミュニケーションの活性化: 相談しやすい文化が醸成されることで、組織全体のコミュニケーションが改善する可能性があります メンタルヘルスへの理解促進: 全社的な取り組みにより、メンタルヘルスに対する認識が高まります 効果の現れ方や程度は企業の規模や既存の取り組み状況、導入後の運用体制などによって異なります。効果測定を継続的に行い、自社の状況に合わせた改善を進めることが重要です。 LINEカウンセリングに対するフィードバック事例 LINEを活用したカウンセリングサービスに関して、一般的に以下のような利用者の声が多く聞かれます： デジタルツールに慣れた若年層からは、普段使い慣れたツールで相談できる点が評価されています 時間や場所を選ばずに利用できる利便性が、特に多忙な従業員から支持されています 匿名性の高さにより、対面では相談しにくい内容も相談しやすくなったという声があります テキストベースのコミュニケーションが得意な方にとっては、自分の言葉で整理しながら相談できる点が魅力となっています LINEカウンセリングは特に、普段からデジタルコミュニケーションに慣れている従業員や、対面での相談に抵抗感がある方々からの利用が多い傾向にあります。ただし、個人の好みやコミュニケーションスタイルによって適性は異なるため、複数の相談チャネルを用意することも検討すると良いでしょう。 LINE カウンセリングの導入方法と運用ポイント 導入までの流れと準備 LINE カウンセリングの導入プロセスは、以下の流れで進みます： 初期相談・ニーズヒアリング： 企業の課題やニーズをヒアリングし、最適なプランを提案します。従業員数や利用想定、既存のメンタルヘルス対策との連携方法などを確認します。 サービス内容の決定： 基本的なLINEカウンセリングに加え、研修プログラムやストレスチェックなどのオプションサービスについても検討します。 利用規約・セキュリティポリシーの確認： 個人情報保護やデータセキュリティに関する取り決めを行います。特にLINEでのやり取りにおける情報管理について、明確なポリシーを策定することが重要です。 契約締結： サービス内容や利用条件を確認の上、契約を締結します。 導入準備： 従業員への周知方法や利用促進策について打ち合わせを行います。効果的な活用のためのアドバイスも提供します。 サービス開始： 従業員向けに案内を配布し、サービスの利用を開始します。初期段階では利用方法や相談例などを具体的に示すことで、利用のハードルを下げる工夫が効果的です。 効果的な周知方法と利用促進策 LINE カウンセリングの効果を最大化するためには、従業員への適切な周知と利用促進が重要です。以下に効果的な方法を紹介します： 多様な周知チャネルの活用： 社内イントラネットや掲示板への掲載 全社メールでの案内 部署ごとの説明会の実施 社内報や動画での紹介 利用方法の具体的な説明： QRコードを使った友だち追加の手順紹介 実際の相談フローの例示 匿名性の担保方法の説明 利用促進のための工夫： 経営層からのメッセージを添える 管理職から部下への声かけを促進 初回利用キャンペーンの実施 定期的なリマインドメールの配信 ポジティブなイメージづくり： 「メンタルヘルス不調対策」だけでなく「パフォーマンス向上」や「ワークライフバランス改善」などポジティブな側面も強調 「ちょっとした悩みでも相談OK」というカジュアルなメッセージ発信 運用定着のためのポイント 導入後に継続的に効果を発揮するためのポイントは以下の通りです： 定期的なフィードバック収集： 匿名アンケートによる利用者の声の収集 利用状況データの分析（相談件数、対応時間、満足度など） 部署別・役職別の利用状況のモニタリング（個人を特定しない形で） 継続的な周知と啓発： 新入社員への導入研修に組み込む 定期的な利用促進キャンペーンの実施 社内報などでの定期的な情報発信 メンタルヘルスに関するセミナーや記事の配信 管理職の理解促進： 管理職向けの研修実施 部下への声かけ方や案内方法のレクチャー ラインケアとの連携方法の説明 メンタルヘルスに関する基礎知識の提供 効果測定と改善： 導入前後の比較データ収集（休職率、離職率、従業員満足度など） 半年ごとの効果検証と改善策の検討 経営層への報告と価値の可視化 継続的なサービス内容の見直しと改善 日常的な相談がしやすい雰囲気づくりを心がけることが重要です。メンタルヘルスケアを特別なものではなく、日常のセルフケアの一部として位置づけることで、より効果的な運用が実現できます。 まとめ 企業におけるメンタルヘルス対策の重要性がますます高まる中、LINE カウンセリングは、従来のEAPサービスの課題を解決する新しいアプローチとして注目されています。 厚生労働省の調査によると、メンタルヘルスの不調による1ヶ月以上の休職や退職事例が10％以上の事業所で発生しており、その対策は企業にとって喫緊の課題となっています。LINEという身近なプラットフォームを活用することで相談のハードルを下げ、日常的な悩みから専門的なケアまでをシームレスに提供するLINE カウンセリングは、予防的なメンタルヘルスケア対策として期待されています。 しかし、LINEを活用したサービスのみならず、多様なアプローチからメンタルヘルスケアを考えることも重要です。特に、カジュアルで利用ハードルの低いEAPサービスとして注目されるLivelyEAPのような選択肢も検討する価値があります。 LivelyEAPは「カジュアルEAP」として、オンラインで匿名・気軽に会話できるサービスを提供しています。厳選された質の高い「聴き手（ホスト）」によるアクティブリスニングを中心としたアプローチは、従業員が抱える日常的な悩みから専門的なケアまでをカバーし、予防的なメンタルヘルスケア対策として高い効果が期待されています。 メンタルヘルス対策は、単なるリスク管理ではなく、従業員のウェルビーイングを支え、組織の持続的な成長を実現するための重要な投資です。LINEカウンセリングの活用から一歩進んで、LivelyEAPのような「カジュアルEAP」の導入も検討することで、より効果的な従業員サポート体制を構築してみてはいかがでしょうか。 参考文献 厚生労働省（2024）「令和5年 労働安全衛生調査（実態調査） 結果の概要」https://www. mhlw. go. jp/ --- ### チャット式EAPとは？最新技術で変わる従業員支援プログラムの未来と導入メリット - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/chat-eap/ - カテゴリー: EAP, チャット チャット式EAPの基本から最新動向まで解説。AIやチャットボットを活用したメンタルヘルス対策で従業員サポートを強化し、利用率アップと効果的な支援を実現する方法とは。 はじめに 現代のビジネス環境において、従業員のメンタルヘルスケアは企業の持続的成長に欠かせない要素となっています。厚生労働省の調査によると、働く人の82. 2%が「仕事や職業生活に関することで、強い不安やストレスを感じる事柄がある」と回答しており、メンタルヘルス対策の重要性は年々高まっています。 こうした状況を背景に、多くの企業が従業員支援プログラム（EAP：Employee Assistance Program）を導入していますが、従来型のEAPには「利用率の低さ」という大きな課題がありました。実際、英国の調査では従業員の約5%しかEAPを利用していないという報告もあります。この低い利用率の原因として、アクセスの煩雑さ、相談への心理的ハードル、サービス認知度の低さなどが指摘されています。 そこで近年注目を集めているのが「チャット式EAP」です。デジタル技術の進化によって誕生したこの新しい支援形態は、従来のEAPの課題を解決し、より効果的な従業員サポートを実現する可能性を秘めています。本記事では、チャット式EAPの基本概念から最新動向、導入メリットまでを詳しく解説します。 チャット式EAPとは？従来型との違いと進化 新世代のEAPサービス チャット式EAPとは、テキストベースのチャット機能を活用した従業員支援プログラムです。スマートフォンやパソコンから、チャットアプリやウェブブラウザを通じて気軽に相談できる点が大きな特徴です。従来のEAPでは電話や対面での相談が主流でしたが、チャット式では文字によるコミュニケーションを基本とし、必要に応じてビデオ相談や電話相談へと発展させることができます。 さらに最新のチャット式EAPでは、AIチャットボットと人間のカウンセラーを組み合わせたハイブリッド型のサービスも登場しています。AIが初期対応や基本的な情報提供、感情のスクリーニングを行い、必要に応じて専門カウンセラーにつなぐという仕組みです。 従来型EAPとの主な違い 従来型EAPとチャット式EAPの主な違いは以下の点にあります： アクセシビリティ：チャット式は24時間365日、場所を問わず利用可能 匿名性：テキストベースのため、声や表情を気にせず相談できる 気軽さ：予約不要で、ちょっとした悩みから相談できる 記録性：相談内容や助言が残るため、後から振り返ることができる 多言語対応：自動翻訳機能により、多言語での対応が容易 日本とグローバルでの普及状況 グローバル市場では、チャット式EAPの導入が急速に進んでいます。Employee Assistance Program市場は2023年の約71億ドルから2031年には約109億ドルに成長する見込みであり、その成長を牽引するのがデジタル技術を活用したサービスです。特に欧米ではAIを活用したメンタルヘルスチャットボットが普及しており、WysaやWoebot、Tessといったサービスがビジネス向けソリューションとして企業に採用されています。 一方、日本市場においては従来型のEAP（電話・対面相談）が主流ですが、コロナ禍をきっかけにオンラインカウンセリングの需要が高まり、チャット式サービスへの関心も増加しています。特に若年層の従業員が多い企業や、リモートワークを積極的に取り入れている企業を中心に、チャット式EAPの導入が検討され始めています。 チャット式EAPが注目される5つの理由 1. 24時間365日いつでもアクセス可能な支援体制 従業員のメンタルヘルスの問題は、営業時間内に限って発生するわけではありません。特にストレスや不安は夜間や休日に強く表れることも少なくありません。チャット式EAPでは、AIチャットボットが初期対応することで、時間帯を問わず即時の支援が可能になります。 英国のEAP統計によると、従業員が最も支援を必要とする時間帯は実は営業時間外であることが報告されています。チャット式EAPはこの「支援の時間的ギャップ」を埋める重要な役割を果たします。 2. 利用障壁の低減と匿名性の確保 従来型EAPでは電話や対面での相談が主流のため、「誰かに見られる」「声を聞かれる」といった不安から相談をためらう従業員も少なくありませんでした。チャット式では、テキストによるコミュニケーションであることから、このような心理的ハードルが大幅に下がります。 さらに、匿名でのアクセスが可能な設計になっているサービスも多く、プライバシーを重視する従業員にとって安心して利用できる環境が整っています。研究によれば、匿名性の確保はメンタルヘルスサポートの利用率を大幅に向上させる要因となっています。 3. 若年層を含む幅広い従業員層へのアプローチ 若年層を中心に、コミュニケーション手段としてチャットやSNSが日常的に使われている現代において、チャット式EAPは特に若い世代の従業員に受け入れられやすい特徴があります。「電話で話すことに抵抗がある」というデジタルネイティブ世代に対して、彼らが普段から使い慣れているインターフェースでサポートを提供できる点は大きな利点です。 一方で、テキスト入力が苦手な従業員向けには音声入力機能を備えたサービスもあり、年齢や技術的習熟度に関わらず幅広い層へのアプローチが可能です。 4. データ分析による組織的課題の可視化 チャット式EAPの重要な利点の一つが、蓄積されたデータを分析することで組織全体のメンタルヘルス課題を可視化できる点です。もちろん個人が特定されない形で、相談内容のトレンドやキーワード、発生頻度などを分析することで、組織として取り組むべき課題が明確になります。 例えば、「残業」や「ハラスメント」に関連する相談が特定の部署から多く寄せられている場合、その部署に対して予防的な施策を講じることができます。このような予防的アプローチは、従来型EAPでは難しかった新たな価値提供です。 5. コスト効率と運用管理のしやすさ チャット式EAPは、初期対応をAIが担うことで人的リソースを効率的に活用できるメリットもあります。米国のEAP市場データによれば、AIを活用したEAPサービスは従来型と比較して費用対効果が約30%向上したという報告もあります。 また、クラウドベースのサービスが多いため、導入のハードルが低く、利用状況の管理も容易です。ダッシュボード機能によってリアルタイムで利用状況を確認できるサービスも増えており、EAPの効果測定や改善が継続的に行えるようになっています。 最新技術で進化するチャット式EAP AIチャットボットの進化とメンタルヘルス支援への応用 最新のチャット式EAPで注目されているのが、自然言語処理（NLP）や機械学習を活用したAIチャットボットの進化です。初期のチャットボットは単純な質問に答えるだけでしたが、現在のAIチャットボットは感情分析や文脈理解が可能になり、より自然で共感的な会話ができるようになっています。 例えば、米国のWysaやWoebotなどのサービスでは、認知行動療法（CBT）やマインドフルネスの手法に基づいた会話プログラムを実装しており、初期段階のメンタルヘルスケアを自動化しています。調査によると、これらのAIチャットボットを利用した人のうち、9割が「話すことが役立った」と回答し、うつや不安の症状が平均13%減少したという結果も報告されています。 日本国内でもAIを活用したメンタルヘルスサポートの開発が進んでおり、今後ますます精度と共感性の高いサービスが増えていくことが予想されます。 人間のカウンセラーとAIの効果的な組み合わせ 最も効果的なチャット式EAPは、AIと人間のカウンセラーを組み合わせたハイブリッドモデルです。AIが24時間体制での初期スクリーニングや基本的なサポートを提供し、より専門的な対応が必要な場合には人間のカウンセラーにシームレスにつなぐシステムです。 研究によれば、AIが全体の相談量の約80%をカバーすることで、人間のカウンセラーはより複雑で深刻なケースに集中できるようになり、サービス全体の質が向上するとされています。また、AIが蓄積したデータをカウンセラーと共有することで、より効果的な支援が可能になるという利点もあります。 データセキュリティとプライバシー保護の仕組み メンタルヘルスに関する情報は極めてセンシティブなため、チャット式EAPでは高度なセキュリティ対策が不可欠です。最新のサービスでは、エンドツーエンドの暗号化、匿名化処理、アクセス制限など、複数の層でデータを保護しています。 また、AIによるデータ分析においても、個人を特定できない形での集計・分析が基本となっており、プライバシーと有用なインサイト抽出のバランスを取る工夫がなされています。日本国内のサービスでは特に個人情報保護法への対応が徹底されており、安心して利用できる環境が整っています。 グローバルトレンドと今後の技術的展望 グローバル市場では、さらに先進的なチャット式EAPの開発が進んでいます。例えば： 音声感情分析：テキストだけでなく音声からもストレスや不安のレベルを分析 VR/AR技術の統合：仮想空間でのカウンセリングや瞑想プログラムの提供 ウェアラブルデバイスとの連携：生体データとメンタル状態の相関分析 パーソナライズされた予防プログラム：個人の傾向に合わせた予防的アドバイス 日本市場においても、これらの技術的トレンドを取り入れたサービスが今後登場してくることが予想されます。特に日本独自の働き方や企業文化に合わせたローカライズが進み、より効果的な支援が可能になるでしょう。 チャット式EAP導入で得られる具体的メリット 従業員視点のメリット チャット式EAPは従業員にとって多くのメリットをもたらします： アクセスのしやすさ：スマートフォンから24時間いつでも相談可能 即時対応：待ち時間なく、悩みが生じた瞬間にサポートを受けられる 匿名性の確保：顔や声を出さずに相談できる安心感 記録と振り返り：相談内容や助言を後から確認できる 多様な相談形態：チャットから始めて、必要に応じてビデオや電話に移行 実際の利用者からは「電話だと相談しづらいことも、チャットなら気軽に相談できた」「通勤中や休憩時間にちょっとした悩みを打ち明けられるのが良い」といった声が寄せられています。 企業視点のメリット 企業にとってもチャット式EAPは様々なメリットをもたらします： 利用率の向上：従来型EAPと比較して5〜10倍の利用率が報告されている コスト効率：AIによる初期対応で効率的なリソース配分が可能 予防的アプローチ：データ分析による組織的課題の早期発見 リモートワーク対応：勤務場所を問わないサポート体制の構築 多様な従業員層へのアプローチ：世代や働き方に関わらず全従業員をカバー 海外の事例では、チャット式EAPの導入により離職率が平均15%減少し、従業員満足度が30%向上したという報告もあります。さらに、プレゼンティーイズム（出勤しているが生産性が低下している状態）の改善にも効果があり、投資対効果（ROI）は平均で1:8（1ドルの投資に対して8ドルのリターン）という結果も出ています。 導入事例と実際の効果 グローバル企業では、チャット式EAPの導入が急速に進んでいます。例えば、大手金融企業のAmerican Expressでは、ハイブリッド型EAPを導入し、従業員のメンタルヘルスサポートを強化した結果、利用率が2倍以上に向上しました。特に「Healthy Minds」というプログラムを通じて、メンタルヘルスの問題を抱える従業員が安心して相談できる環境を整備し、大きな成果を上げています。 日本国内でも、ITや通信業界を中心にチャット式EAPの導入が始まっており、「若手社員の定着率向上」「メンタルヘルス不調による休職者の減少」といった効果が報告されています。特にリモートワークを推進している企業では、物理的な距離を超えたサポート体制として高い評価を受けています。 チャット式EAP導入時の注意点と成功のポイント 効果的な導入ステップと社内周知の方法 チャット式EAPを導入する際には、以下のステップを踏むことで効果を最大化できます： 現状分析：既存のメンタルヘルス支援の課題を特定 目標設定：具体的なKPI（利用率、従業員満足度など）を設定 サービス選定：自社のニーズに合ったチャット式EAPを選定 パイロット導入：特定部署での試験導入と効果測定 全社展開：フィードバックを基に調整し、全社展開 継続的改善：データ分析に基づく定期的な見直し 特に重要なのが社内周知です。いくら優れたサービスを導入しても、従業員に認知されなければ意味がありません。効果的な周知方法としては： 経営層からのメッセージによる重要性の発信 部署ごとの説明会や利用デモの実施 社内ポータルやメールマガジンでの定期的な案内 導入初期のインセンティブ（ポイント付与など） 管理職向けの研修（部下へのサービス紹介方法） などが挙げられます。特に管理職の理解と協力が得られると、チーム全体への浸透が進みやすくなります。 人間のカウンセラーとの適切な連携体制 チャット式EAPでは、AIと人間のカウンセラーの連携が重要です。特に、以下のポイントに注意して連携体制を構築することが成功の鍵となります： シームレスな引き継ぎ：AIから人間のカウンセラーへの移行がスムーズであること 対応基準の明確化：どのような場合に人間のカウンセラーに引き継ぐかの基準設定 緊急時対応の整備：自殺念慮など緊急性の高いケースへの対応プロトコル フォローアップ体制：相談後の継続的なサポート体制 専門医療機関との連携：必要に応じて医療機関へつなぐ仕組み こうした連携体制を整えることで、AIと人間のハイブリッドモデルの利点を最大限に活かすことができます。 プライバシーとセキュリティの確保 メンタルヘルスに関わる情報は特に機密性が高いため、セキュリティ対策は最重要事項です。導入時には以下の点を確認しましょう： データ保管場所：日本国内のサーバーでの保管が望ましい 暗号化レベル：エンドツーエンドの暗号化が実装されているか アクセス制限：誰がどのデータにアクセスできるかの明確な方針 匿名化処理：個人を特定できない形でのデータ分析 情報開示ポリシー：どのような場合に情報が開示されるかの明確な基準 GDPR/個人情報保護法対応：国内外の法規制への対応状況 従業員がサービスを安心して利用するためには、こうしたセキュリティ対策が十分に講じられていることを事前に周知することも重要です。プライバシーポリシーを分かりやすく説明し、「誰にも見られない」「相談内容は安全に保護される」といった点を強調することで、利用へのハードルを下げることができます。 導入後の評価と継続的な改善 チャット式EAPの効果を最大化するには、導入後の継続的な評価と改善が欠かせません。具体的には以下のような取り組みが効果的です： 定期的な利用状況の分析：利用率、相談内容のトレンド、満足度など 従業員フィードバックの収集：アンケートやインタビューによる改善点の把握 KPIの定期的な見直し：設定した目標に対する進捗状況の確認 最新技術の継続的な取り入れ：AIの精度向上や新機能の追加 事例の共有（匿名化した形で）：成功事例を社内で共有し、利用促進 データに基づく継続的な改善サイクルを回すことで、導入効果を持続的に高めることができます。多くの成功事例では、導入直後から3年程度かけて段階的に機能を拡充し、利用率を向上させていくアプローチが取られています。 LivelyEAPが提供するチャット式サポートの特徴 アクティブリスニングを基盤とした独自のチャットサポート LivelyEAPは、アクティブリスニング（積極的傾聴）の技術をチャットベースのサポートに応用した独自のアプローチを提供しています。従来のEAPサービスとは異なり、「聴く力」に特化した支援を行うことで、従業員が抱える悩みや問題の根本的な解決を促します。 チャットでのコミュニケーションにおいても、相手の言葉の背景にある感情や価値観を読み取り、共感的に応答するスキルを持ったスタッフが対応しています。これにより、テキストベースのやり取りでありながらも、温かみのあるサポートを実現しています。 プロフェッショナルな聞き手（ホスト）による質の高い対応 LivelyEAPの最大の特徴は、厳選された質の高い「聞き手（ホスト）」の存在です。合格率わずか2. 8%という厳しい選考を通過したプロフェッショナルが対応することで、単なる悩み相談を超えた価値あるサポートを提供します。 ホストは心理学や精神医学の専門家だけでなく、多様なバックグラウンドを持つメンバーで構成されており、様々な視点からのサポートが可能です。チャット上でも、この多様性を活かした対応が行われ、従業員それぞれの状況に合った支援が提供されます。 カジュアルなアプローチでメンタルヘルスケアのハードルを下げる工夫 LivelyEAPは「カジュアルEAP」というコンセプトを掲げており、従来の堅苦しいイメージを払拭し、気軽に利用できるサービスを目指しています。チャットベースのコミュニケーションはこのカジュアルさを自然に実現し、特に若手社員など、従来のEAPに抵抗感を持っていた層にもアプローチできる点が特徴です。 「深刻な問題を抱えていなくても利用できる」「日常的な悩みから相談できる」というメッセージを明確に打ち出すことで、予防的な利用を促進し、問題が大きくなる前の早期支援を可能にしています。 導入事例（国際自動車、東広島市など）での成果 LivelyEAPはすでに多くの企業や自治体で導入されており、具体的な成果を上げています。例えば： 国際自動車での導入事例：タクシードライバーという特殊な働き方にも対応したチャットサポートを提供し、ドライバーのストレス軽減と顧客サービス向上につながりました。特に深夜シフトの運転手からの相談が増加し、従来見えなかった課題が可視化されました。 東広島市での導入事例：公務員という立場からこれまで相談しづらかった問題もチャットなら安心して話せるという声が多く、行政サービスの質の向上につながりました。特に市民対応で感じるストレスや職場の人間関係に関する相談が多く、職員のメンタルヘルス改善に役立っています。 こうした成功事例は、チャット式EAPが様々な業種・業態において効果的に機能することを示しています。LivelyEAPは各組織の特性に合わせたカスタマイズも可能であり、より効果的な支援体制の構築をサポートしています。 まとめ 急速なデジタル化と働き方の多様化が進む現代において、チャット式EAPは従業員支援の新たな可能性を開くソリューションとなっています。AIと人間の専門家を組み合わせたハイブリッドアプローチは、従来のEAPの課題であった「利用率の低さ」「アクセスの壁」「リアルタイム性の欠如」などを解決し、より効果的な支援を可... --- ### 24時間オンライン従業員相談サービス導入のすべて｜メリットからROIまで徹底解説 - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/24-hour-online-employee-consultation-service/ - カテゴリー: 24時間, EAP, オンライン 企業のメンタルヘルス対策として注目される24時間オンライン従業員相談サービス。導入メリット、ROI、成功事例を解説。離職防止・生産性向上に効果的なEAP選びのポイントを人事担当者向けに紹介します。 はじめに 企業における従業員のメンタルヘルス問題が深刻化しています。厚生労働省の調査によれば、メンタルヘルス不調が原因で休職した労働者の割合は0. 4%、退職した割合は0. 1%に達しています。これは単に個人の問題ではなく、企業の生産性や業績を左右する重大な経営課題となっています。 現代のビジネス環境において、従業員の心身の健康管理は企業の持続的成長に不可欠な要素です。特に新型コロナウイルス感染症の影響も相まって、グローバルではうつ病性障害患者が5,300万人超、不安障害患者が7,600万人超増加したという研究結果も報告されています。 こうした状況の中で注目を集めているのが、24時間オンラインで利用可能な従業員相談サービス、いわゆるEAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）です。本記事では、24時間オンライン従業員相談サービスの最新動向、導入メリット、投資対効果（ROI）、そして選び方のポイントについて徹底解説します。 24時間オンライン従業員相談サービスとは？最新動向と基本情報 EAP（従業員支援プログラム）の基本概念 EAPとは、Employee Assistance Programの略称で、日本語では「従業員支援プログラム」と訳されます。企業が従業員とその家族の心身の健康や仕事上の問題解決を支援するためのプログラムです。 EAPの発祥はアメリカで、1960年代にアルコール依存症対策として誕生しました。現在のアメリカでは、総収益ランキング上位500社の90%、上位100社においては100%の企業がEAPを導入しており、「人を大切にする企業の象徴」として広く認知されています。日本では1980年代後半から徐々に導入が始まり、特に2000年に厚生労働省が「事業場の労働者の心の健康づくりのための指針」を施行したことで注目を集めるようになりました。 従来型EAPと24時間オンラインEAPの違い 従来型のEAPは対面カウンセリングが中心でしたが、近年のテクノロジーの発展により、24時間オンラインで利用可能なEAPサービスが急速に普及しています。その主な違いは以下の通りです： アクセシビリティ: 従来型は平日の営業時間内に限定されることが多いのに対し、24時間オンラインEAPは文字通り24時間365日いつでもアクセス可能 利用方法: 従来型は事前予約が必要な場合が多いのに対し、オンラインEAPはスマートフォンやタブレットからすぐにアクセス可能 匿名性: オンラインサービスでは、顔を合わせる必要がなく、より匿名性を保ちやすい 対応範囲: 従来型は主にメンタルヘルス相談に限られる傾向があったが、現代のEAPはキャリア相談や法律相談など幅広い問題に対応 アメリカの研究者らによる調査では、「オンデマンド型のビデオ会議システムにより、従業員が必要なときにすぐ相談できることで、メンタルヘルスサービスの利用率向上につながる」と指摘されています。 日本における市場動向 日本のEAP・メンタルヘルス市場は、2017年の厚生労働省によるストレスチェック義務化以降、急速に拡大しています。富士経済グループの調査によれば、EAP市場規模は継続的に成長しており、特に企業の健康経営への関心の高まりが追い風となっています。 また、近年ではリモートワークの普及や新型コロナウイルスの影響もあり、「離れて働く従業員の健康支援」のニーズが高まっています。産業保健サービスを提供している株式会社エムステージによれば、このような状況を背景に企業からのEAP導入に関する相談が増加傾向にあるとのことです。 法令対応の観点から見た重要性 24時間オンライン従業員相談サービスは、単なる福利厚生ではなく、法令遵守の観点からも重要性を増しています。 2019年に成立したパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）では、事業主に対して「相談窓口の設置」が義務付けられました。また、労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度も、50人以上の従業員を抱える企業に義務化されています。 EAPサービスはこれらの法的要件を満たしながら、より包括的なサポートを提供できるという利点があります。特に24時間対応のオンラインEAPは、従業員が時間や場所を選ばずに相談できる環境を整え、法令対応と従業員ケアの両立を実現します。 24時間オンライン従業員相談サービス導入の5つのメリット メリット1：早期発見・早期対応によるメンタルヘルス不調の予防 24時間オンライン相談サービスの最大のメリットは、従業員のメンタルヘルス問題を早期に発見し、適切に対応できる点です。従業員が気軽に相談できる環境があることで、問題が深刻化する前に専門家のサポートを受けることができます。 米国の研究では、EAPを利用した従業員のうち、カウンセリング前にはおよそ半数が「プレゼンティーイズム」（出勤はしているが心身の不調により生産性が低下している状態）に陥っていましたが、カウンセリング後にはその割合が4分の1まで減少したという調査結果も報告されています。 メリット2：離職率低下とそれに伴う採用・教育コストの削減 メンタルヘルスの不調や職場での人間関係の悩みが原因で離職を考える従業員は少なくありません。24時間オンライン相談サービスの導入により、こうした問題を早期に解決することで、優秀な人材の流出を防ぐことができます。 研究によれば、EAPサービスの導入によって従業員の離職率が5〜39%低減されるという結果も示されています。従業員の採用・教育にかかるコストを考えると、この効果は企業にとって大きな経済的メリットとなります。 メリット3：従業員の生産性向上と組織パフォーマンスの改善 メンタルヘルスの問題は、単に休職や離職だけでなく、出勤していても生産性が低下する「プレゼンティーイズム」を引き起こします。24時間オンライン相談サービスは、こうした問題の解決を支援することで、従業員の生産性向上に寄与します。 実際、米国の調査では、EAPカウンセリングの利用により、従業員の欠勤率が約40%減少し、仕事への取り組み姿勢が6. 3%向上したという結果が報告されています。また、職場のストレスによる不調も24. 2%減少したことが確認されています。 メリット4：企業イメージ向上と人材獲得競争での優位性 従業員の健康と福祉を重視する企業文化は、社内だけでなく社外からの評価にも直結します。24時間オンライン相談サービスの導入は、企業が従業員を大切にしているというメッセージを発信することにつながります。 特に若い世代の求職者は、給与だけでなく企業の福利厚生や価値観を重視する傾向があります。こうした人材獲得競争においても、24時間オンライン相談サービスは強力な武器となります。 メリット5：24時間利用可能による時間的制約の解消 従来の相談サービスでは、平日の営業時間内にしか利用できないという制約がありました。しかし、悩みやストレスは営業時間内に収まるものではありません。24時間オンラインサービスは、従業員が最も必要とするタイミングでサポートを提供できます。 特に夜間や休日に不安を感じる従業員、シフト勤務や海外出張の多い従業員にとって、24時間利用可能なサービスは大きな安心感をもたらします。 投資対効果（ROI）から見る24時間オンライン相談サービスの価値 EAP導入による具体的なROI事例と数値データ 24時間オンライン相談サービスの導入は、コストではなく投資と捉えるべきです。実際、複数の研究により、EAPサービスの導入がもたらす投資対効果（ROI）は非常に高いことが示されています。 米国の調査によれば、EAPサービスを利用した従業員一人あたり、年間約10,187. 99ドル（約150万円）の生産性向上に相当する効果があるとされています。また、英国の研究では、EAPへの1ポンドの投資に対して平均7. 27ポンドのリターンがあるという結果も報告されています。 さらに、ハーバード大学の研究では、健康関連のウェルネスプログラムへの投資は、1ドルあたり3. 27ドルの医療費削減効果と、2. 73ドルの欠勤コスト削減効果をもたらすという結果も出ています。 企業規模別の費用対効果分析 企業規模によってEAP導入の費用対効果は異なります。一般的に、以下のような傾向があります： 大企業（従業員1,000人以上）: スケールメリットが大きく、従業員一人あたりのコストは比較的低くなります。また、休職者や離職者が多い場合は、その削減効果も大きくなります。 中堅企業（従業員100〜999人）: 導入コストと効果のバランスが取りやすく、最もROIが高くなる傾向があります。特に従業員の定着率向上効果が顕著に表れます。 小規模企業（従業員100人未満）: 初期投資の負担感は大きいものの、少人数であるがゆえに一人の離職が与える影響も大きく、EAP導入による安定した人材確保の効果は無視できません。 近年では、クラウドベースの24時間オンラインEAPサービスが普及したことで、小規模企業でも手頃な価格で導入できるようになりました。規模に関わらず、企業の課題や目標に合わせたカスタマイズが可能になっています。 直接的効果と間接的効果の総合評価 24時間オンライン相談サービスの投資対効果を評価する際には、直接的効果と間接的効果の両方を考慮することが重要です。 直接的効果: 欠勤・休職の減少（約40%の削減効果） 医療費・保険料の削減 離職率の低下（5〜39%の削減効果） 採用・研修コストの削減 間接的効果: 職場の雰囲気の改善 チームワークの向上 企業イメージの向上 顧客満足度の向上 労働災害リスクの低減 こうした効果を総合的に評価すると、24時間オンライン相談サービスの導入は、企業の持続的成長を支える重要な投資と言えます。特に「従業員の健康=企業の健全性」という健康経営の考え方が広まる中、その価値はますます高まっています。 ROI最大化のための運用ポイント 24時間オンライン相談サービスの投資対効果を最大化するためには、単に導入するだけでなく、効果的な運用が欠かせません。以下の運用ポイントを意識しましょう： 利用促進のための周知活動: 従業員がサービスを認知し、抵抗感なく利用できるよう、定期的な案内や説明会を実施する 経営層のコミットメント: 経営層が率先してメンタルヘルスの重要性を発信し、サービス利用を推奨する企業文化を醸成する 効果測定と継続的改善: 利用率や満足度、休職率などの指標を定期的に測定し、PDCAサイクルを回す 他の健康施策との連携: ストレスチェックや健康診断、健康増進活動など、他の健康施策とEAPを連携させ、相乗効果を生み出す プライバシー保護の徹底: 相談内容の秘密厳守を徹底し、従業員が安心して利用できる環境を整える これらのポイントを押さえることで、24時間オンライン相談サービスの投資対効果を最大限に高めることができます。 成功する24時間オンライン従業員相談サービス選びの4つのポイント 企業に最適な24時間オンライン従業員相談サービスを選ぶためには、以下の4つのポイントを重視しましょう。 ポイント1：24時間365日のアクセシビリティ確保 真の意味での「24時間対応」を提供しているかどうかを確認することが重要です。特に以下の点に注目しましょう： 祝日や年末年始を含む365日対応か 電話、チャット、ビデオ通話など複数のアクセス手段が提供されているか 海外駐在員や出張者も利用できるグローバル対応か 対応言語（日本語だけでなく英語など複数言語対応か） 従業員のニーズは時間帯や状況によって異なります。特にメンタルヘルスの問題は夜間や休日に発生することも多いため、真の24時間対応は不可欠な要素と言えるでしょう。 ポイント2：専門資格を持つカウンセラーによる質の高いサポート 相談対応者の質は、サービスの効果を左右する重要な要素です。以下の点を確認しましょう： 臨床心理士、精神保健福祉士、産業カウンセラーなどの専門資格保有者が対応しているか 医師、保健師、看護師などの医療職との連携体制があるか カウンセラーの企業勤務経験や組織内の問題に対する理解度 特定の専門分野（ハラスメント、キャリア、育児など）に対応できる専門家が在籍しているか 質の高いカウンセリングは単なる「話を聞く」以上の効果をもたらします。従業員の状況に応じた具体的な解決策を提案できる専門家の存在が重要です。 ポイント3：匿名性・秘密保持体制の徹底 従業員が安心して相談できる環境を確保するためには、匿名性と秘密保持体制が不可欠です。以下の点を確認しましょう： 相談内容の秘密保持に関する明確なポリシーがあるか 企業への報告内容と範囲が明確に定められているか 匿名での相談が可能か データセキュリティ対策が十分か（暗号化通信、アクセス制限など） 従業員が「相談したことが会社に知られるのではないか」という不安を抱えていると、サービスの利用率は低下します。特に機微な内容を含むメンタルヘルス相談では、徹底した秘密保持体制が信頼の基盤となります。 ポイント4：効果測定と改善サイクルの構築 導入効果を把握し、継続的に改善するためのデータ提供やサポートが充実しているかも重要なポイントです： 利用状況レポート（相談件数、テーマ別割合、部署別利用率など）の提供 ROI算出のための指標測定 効果的な周知・利用促進のためのツール提供 定期的なレビューミーティングや改善提案 単にサービスを導入して終わりではなく、PDCAサイクルを回して継続的に効果を高めていくための仕組みがあるかどうかは、長期的な成功を左右する重要な要素です。 LivelyEAP：アクティブリスニングを中心とした次世代型24時間オンライン相談サービス LivelyEAPの特徴と「カジュアルEAP」の概念 LivelyEAPは、従来のEAPサービスとは一線を画す「カジュアルEAP」という新しいアプローチを提供しています。その特徴は以下の通りです： アクティブリスニング（積極的傾聴）中心のアプローチ: 単なる問題解決だけでなく、従業員の話に真摯に耳を傾け、共感的理解を示すことで心理的安全性を確保 カジュアルな利用感: 深刻な不調だけでなく、日常的なストレスやパフォーマンス向上も対象とした敷居の低いサービス 予防的アプローチ: 問題が深刻化する前の早期段階からのケアを重視 匿名性と簡便さ: 実名登録不要で、スマートフォンから簡単にアクセス可能 質の高いホスト: 厳しい審査（合格率2. 8%）を通過した質の高い「聴き手（ホスト）」が対応 LivelyEAPは単なる「相談窓口」ではなく、従業員が日常的に活用できる「心のサポートシステム」として機能します。気軽に利用できる点が特徴で、メンタルヘルスの問題に対する予防的アプローチを実現しています。 アクティブリスニング研修との連携による組織全体のケア LivelyEAPの大きな特徴の一つは、オンライン相談サービスだけでなく、アクティブリスニング研修を組み合わせた包括的なケアプログラムを提供している点です。 アクティブリスニング研修を通じて管理職や従業員が傾聴スキルを身につけることで、組織全体のコミュニケーション品質が向上します。これにより、日常的な職場環境の改善と問題の早期発見・対応が可能になります。 こうした「聴く文化」の醸成は、メンタルヘルス不調の予防だけでなく、チームワークの向上や創造性の発揮にもつながる重要な組織資産となります。 まとめ 24時間オンライン従業員相談サービスは、単なる福利厚生の一環ではなく、企業の持続的成長を支える重要な戦略的投資です。従業員のメンタルヘルスケアは、離職防止、生産性向上、企業イメージアップなど、多面的な効果をもたらします。 特に以下の点が重要です： 24時間対応の重要性: 従業員の悩みやストレスは営業時間内に収まるものではありません。いつでもアクセスできる環境が、早期発見・早期対応の鍵となります。 高いROI: 研究結果が示すように、EAPへの投資は平均で1ドルあたり3〜7ドル以上のリターンをもたらします。これは単なるコストではなく、収益性向上につながる投資と言えるでしょう。 選定のポイント: 24時間365日のアクセシビリティ、専門家による質の高いサポート、匿名性・秘密保持体制、効果測定と改善サイクルの4点を重視した選定が重要です。 カジュアルEAPの可能性: LivelyEAPが提唱する「カジュアルEAP」は、問題が深刻化する前の予防的アプローチを実現し、より効果的なメンタルヘルスケアを可能にします。 企業の最大の資産は「人材」です。その人材が心身ともに健康で能力を最大限に発揮できる環境を整えることは、企業の競争力向上に直結します。24時間オンライン従業員相談サービスは、そんな「人を大切にする企業」を実現するための強力なツールとなるでしょう。 【今すぐ資料請求】24時間オンライン従業員相談「LivelyEAP」の詳細はこちら 参考文献 厚生労働省（2022）「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」https://www. mhlw. go. jp/ Lancet（2021）「Global prevalence and burden of depressive and anxiety disorders in 204 countries and territories in 2020 due to the COVID-19 pandemic」 富士経済グループ（2023）「ヘルステック・健康ソリューション関連市場の調査結果」 シードプランニング（2022）「EAP・メンタルヘルス市場動向調査」 Harvard Business School（2019）「The Return on Investment of Employee Wellness Programs」 Journal of Employee Assistance（2020）「Workplace Outcome Suite (WOS) Annual Report: 2020」 Employee Assistance Programme Association（2022）「The ROI of Employee Assistance Programmes」 Health at Work Centre（2024）「Employee Assistance Programme (EAP)」https://healthatworkcentre. org. uk/ Deloitte（2022）「Mental health and employers: The case for investment – pandemic and beyond」 --- ### 復職支援プログラムとは？企業に必要な理由と効果的な導入・運用のポイント - Published: 2025-05-08 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/return-to-work-support/ - カテゴリー: EAP, 復職支援 メンタルヘルス不調による休職者の増加に対応する「復職支援プログラム」について解説。企業が取り組むべき理由から具体的な導入方法、効果を高めるポイントまで人事担当者・経営層向けに徹底ガイド。 増加するメンタルヘルス不調と復職支援の必要性 近年、企業における大きな課題の一つとなっているのが、メンタルヘルス不調による休職者の増加です。厚生労働省の調査によれば、職業生活において強い不安やストレスを感じる労働者の割合は6割を超え、10%以上の事業所でメンタルヘルス不調による1か月以上の休職や退職事例が発生しています。この状況は、単なる福利厚生の問題ではなく、企業経営に直結する重要課題となっています。 メンタルヘルス不調による休職は、人材の損失、業務の引継ぎコスト、代替要員の確保など、企業に大きな負担をもたらします。さらに、少子高齢化による人材不足が深刻化する中、貴重な人材を確保・定着させることは企業の持続的成長に不可欠です。 また、労働安全衛生法の改正により、ストレスチェックの実施が義務化され、メンタルヘルス対策は企業の法的責任としても重要性が増しています。健康経営やワーク・ライフ・バランス、ダイバーシティの推進という観点からも、疾病を抱える労働者の治療と職業生活の両立への対応が求められています。 このような背景から、休職者の円滑な職場復帰を支援する「復職支援プログラム」の構築と運用は、企業にとって避けて通れない課題となっているのです。 復職支援プログラムとは？基本的な理解と効果 復職支援プログラムの定義と目的 復職支援プログラム（リワークプログラム）とは、メンタルヘルス不調などにより休職した従業員が、スムーズに職場に復帰し、再び活躍できるよう支援するための体系的な取り組みです。厚生労働省は「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」を公表し、事業場において「職場復帰支援プログラム」を策定して、組織的かつ計画的に職場復帰支援を行うことを推奨しています。 このプログラムの主な目的は以下の通りです： 休職者の円滑な職場復帰の促進 復職後の再発防止と職場定着 職場全体のメンタルヘルス環境の改善 企業の生産性維持・向上と人材確保 厚生労働省のガイドラインに基づく5つのステップ 厚生労働省の手引きでは、職場復帰支援の流れを以下の5つのステップで示しています： 第1ステップ：病気休業開始および休業中のケア休業の開始から主治医との連携、休業中の従業員とのコミュニケーション維持 第2ステップ：主治医による職場復帰可能の判断主治医からの復職可能診断と情報収集 第3ステップ：職場復帰の可否の判断および職場復帰支援プランの作成産業医等による面談、職場環境の評価、具体的な復帰プランの作成 第4ステップ：最終的な職場復帰の決定関係者による検討会議、最終判断、本人・管理監督者への説明 第5ステップ：職場復帰後のフォローアップ定期的な面談、就業上の配慮の見直し、職場環境の調整 これらのステップは、単なる形式的なプロセスではなく、休職者本人の状態や職場の状況に合わせて柔軟に対応することが重要です。 企業と従業員双方にとってのメリット 効果的な復職支援プログラムは、企業と従業員の双方に大きなメリットをもたらします。 企業にとってのメリット： 貴重な人材の確保と早期戦力化 休職・離職による損失コストの削減 組織全体の生産性向上 メンタルヘルス不調の予防効果 企業イメージの向上と人材採用の優位性 従業員にとってのメリット： 安心して治療に専念できる環境 段階的な復帰による負担軽減 再発リスクの低減 職場での孤立感の解消 キャリアの継続性維持 復職支援プログラムは、単に休職者の職場復帰を促すだけでなく、企業全体のメンタルヘルス環境を改善し、働きやすい職場づくりにつながる重要な取り組みなのです。 効果的な復職支援プログラムの構築ポイント 導入前の準備と体制づくり 効果的な復職支援プログラムを構築するためには、事前の準備と適切な体制づくりが不可欠です。 1. 基本方針の策定 経営層の理解と支援を得る 復職支援の目的と基本的な考え方を明確化 社内規定や就業規則との整合性確保 2. 推進体制の構築 責任者と担当部署の明確化（通常は人事部門が中心） 産業医、保健師などの産業保健スタッフとの連携体制 外部専門機関との協力関係の構築 3. プログラム内容の設計 自社の実情に合わせたプログラムのカスタマイズ 明確な復職判断基準の設定 段階的な職場復帰プランの作成方法の確立 各ステップでの具体的な対応方法 【休業開始と休業中のケア】 休業手続きの明確化と丁寧な説明 定期的な状況確認（頻度や方法は本人と相談） 情報提供（福利厚生制度、傷病手当金など） 主治医との連携（本人の同意が前提） 【復職準備と判断】 主治医の診断書だけでなく、詳細な情報収集 産業医による面談と就業可否の判断 職場環境のアセスメントと必要な調整 試し出勤制度や段階的復帰プランの検討 【復職後のフォローアップ】 定期的な面談スケジュールの設定 就業状況のモニタリングと負荷の調整 上司・同僚への適切な情報共有と協力依頼 再発予防に向けた継続的なサポート 産業医や専門家との連携方法 復職支援プログラムの成功には、産業医をはじめとする専門家との効果的な連携が不可欠です。 産業医との連携ポイント： 定期的な情報共有の仕組みづくり 復職判断時の詳細な医学的見解の確認 職場環境や業務内容に関する情報提供 復職後の経過観察と調整への参画 その他の専門家との連携： 精神科医・心療内科医：専門的治療の視点からの助言 臨床心理士・産業カウンセラー：心理面のサポート 社会保険労務士：制度面の助言と手続き支援 リワーク施設スタッフ：専門的なリハビリ訓練の連携 社内理解の促進と文化づくり 復職支援プログラムを形だけのものにしないためには、職場全体の理解と協力が必要です。 管理職への教育と啓発： メンタルヘルスに関する基礎知識の提供 復職者への適切な対応方法の指導 職場環境改善の重要性と方法の理解促進 職場全体への啓発活動： メンタルヘルスに関する偏見の解消 互いにサポートし合う文化の醸成 コミュニケーションの活性化 成功事例の共有： プライバシーに配慮した形での好事例の紹介 復職支援における職場の協力の重要性の可視化 前向きな組織文化の形成 外部リソースを活用した復職支援：EAPサービスの役割 社内リソースの限界と外部サポートの必要性 多くの企業、特に中小企業では、復職支援に必要な人材やノウハウが社内に十分に揃っていない場合があります。また、大企業でも専門的なメンタルヘルスケアの知識を持つ人材は限られています。このような状況において、外部の専門リソースを活用することは合理的な選択肢となります。 社内リソースの限界： 専門知識を持つ人材の不足 客観的な視点の確保が難しい 機密性の高い相談への対応の難しさ 一貫した支援体制の維持の課題 このような課題を解決するため、外部の専門サービスである「EAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）」の活用が注目されています。 EAPサービスの種類と選び方 EAPサービスには様々な種類があり、自社のニーズに合ったものを選択することが重要です。 主なEAPサービスの種類： 電話・メール相談型：匿名性が高く、気軽に相談できる窓口 カウンセリング型：対面や遠隔での専門的なカウンセリングを提供 包括的支援型：相談窓口、研修、復職支援など総合的なサービス 専門特化型：特定の領域（復職支援など）に特化したサービス EAPサービス選びのポイント： 自社の課題と目的を明確にする サービス内容の範囲と深さを確認する カウンセラーなどの専門家の質と実績を評価する 利用のしやすさと匿名性の担保を確認する レポーティングと効果測定の方法を確認する 効果的なEAP活用のポイント EAPサービスを導入しても、適切に活用されなければ効果は限定的です。以下のポイントに注意して活用を進めましょう。 社内周知と利用促進： サービスの存在と利用方法の丁寧な説明 利用に対する心理的ハードルの軽減 定期的なリマインドと情報提供 人事部門とEAP事業者の連携： 定期的な情報交換と課題共有 プライバシーに配慮した適切な情報連携 復職支援における役割分担の明確化 効果測定と改善： 利用状況や満足度の定期的な確認 復職成功率や再休職率などの指標モニタリング フィードバックに基づくサービス内容の調整 LivelyEAPの特徴と導入メリット 復職支援に効果的なEAPサービスとして、「LivelyEAP」があります。従来のEAPとは一線を画す「カジュアルEAP」として、より利用しやすく効果的な支援を提供します。 LivelyEAPの主な特徴： アクティブリスニングを中心としたアプローチ単なる相談窓口ではなく、積極的傾聴技術を用いた深い対話により、本人の内発的な回復力と問題解決力を引き出します。合格率2. 8%という厳しい審査を通過したホストが対応することで、質の高い支援を実現しています。 オンラインで匿名利用可能なシステム実名登録不要でプライバシーを保護し、スマートフォンから簡単にアクセス可能。時間や場所の制約を受けず、気軽に利用できるため、早期段階での相談が促進されます。 研修との組み合わせによる組織全体のケアアクティブリスニング研修などと組み合わせることで、職場全体のコミュニケーション環境を改善。復職者を受け入れる側の理解と対応力も向上させます。 カジュアルなアプローチによる早期対応深刻な不調に至る前の段階から利用できる「カジュアル」な設計により、予防的なメンタルヘルスケアを実現。重症化を防ぎ、休職そのものを減らす効果も期待できます。 LivelyEAP導入のメリット： 早期発見・早期対応による休職防止軽度の不調段階から気軽に相談できることで、重症化を防ぎ、休職者数の削減につながります。 復職後の再発防止と定着支援復職後も継続的にサポートを受けられるため、再休職のリスク低減と職場定着率の向上が期待できます。 組織全体のメンタルヘルスリテラシー向上研修との組み合わせにより、職場全体のメンタルヘルスへの理解と対応力が向上します。 導入と運用の負担軽減専門知識を持たない企業でも、外部の専門サービスとして簡単に導入・活用が可能です。 運輸業（国際自動車など）や行政（東広島市など）での導入実績があります。 復職支援成功のためのポイントと注意点 復職後のフォローアップの重要性 復職支援において最も重要かつ見落とされがちなのが、復職後のフォローアップです。復職は「ゴール」ではなく「新たなスタート」であることを認識し、継続的なサポートを行うことが成功の鍵となります。 効果的なフォローアップの実施方法： 定期的な面談の設定復職直後は週1回、安定してきたら月1回など、状況に応じた頻度での面談を実施。産業医、人事担当者、上司などが役割分担して対応します。 業務負荷の段階的調整復職初期は軽減された業務から始め、状況を見ながら徐々に通常業務に戻していく計画を立てます。定量的な指標（勤務時間、業務量など）と定性的な指標（質的な充実度、疲労感など）の両面からモニタリングすることが重要です。 本人と職場のコミュニケーション促進定期的なミーティングやフィードバックの機会を設け、困りごとや課題を早期に発見・対応できる環境を整えます。 再発防止策の実施 メンタルヘルス不調は再発リスクが高いことを認識し、積極的な再発防止策を講じることが重要です。 効果的な再発防止策： 本人の自己管理力の向上支援ストレスや疲労のサインに早く気づき、適切に対処するためのセルフケアスキルを学ぶ機会を提供します。LivelyEAPのようなサービスを通じて、継続的なサポートを受けられる環境を整えることも効果的です。 職場環境の改善復職者個人の対応だけでなく、ストレス要因となっている職場環境自体の改善に取り組みます。業務プロセスの見直し、コミュニケーション方法の改善、ハラスメント対策などを包括的に実施します。 管理職の意識と対応力の向上管理職向けのメンタルヘルス研修を実施し、部下の変化に気づき適切に対応できる力を養成します。早期発見・早期対応が再発防止の鍵となります。 よくある課題と解決策 復職支援プログラムの運用において、多くの企業が直面する課題とその解決策を紹介します。 【課題1】主治医と産業医の見解の相違 解決策: 情報共有フォーマットの作成や三者面談（本人・主治医・産業医）の実施により、連携を強化します。本人の同意を前提に、適切な情報共有を進めることが重要です。 【課題2】社内の理解不足と受け入れ体制 解決策: 管理職や同僚への適切な情報提供（プライバシーに配慮した上で）と研修の実施、復職者受け入れガイドラインの作成などが効果的です。LivelyEAPのアクティブリスニング研修など、組織全体のコミュニケーション改善も有効です。 【課題3】復職判断基準の曖昧さ 解決策: 客観的な評価指標の導入と明確な基準の設定、判断プロセスの透明化が重要です。復職可否の判断に関わる関係者の役割と権限を明確化しておきましょう。 【課題4】復職後の業務調整と評価 解決策: 段階的な復帰計画の作成、復職者と上司の定期的な面談の設定、業務内容と目標の柔軟な見直しが有効です。人事考課における配慮事項の明確化も重要です。 長期的視点でのメンタルヘルス対策 復職支援は事後対応の一側面に過ぎません。真に効果的なメンタルヘルス対策は、予防的・包括的アプローチを含む長期的な取り組みであることを理解し、以下のような対策も併せて検討しましょう。 一次予防（未然防止）: ストレスチェックの効果的活用と職場環境改善 ワークライフバランスの推進 コミュニケーション活性化の取り組み 管理職のラインケア能力向上 二次予防（早期発見・早期対応）: 相談窓口の整備と利用促進 セルフケア研修の実施 定期面談の実施 三次予防（復職支援・再発防止）: 体系的な復職支援プログラムの運用 専門機関との連携強化 復職後のフォロー体制の充実 LivelyEAPは、これらすべてのステージにおいて効果的なサポートを提供し、企業のメンタルヘルス対策を総合的に強化することができます。特に「カジュアルEAP」というアプローチは、重症化する前の早期段階からのサポートを可能にし、予防的観点からも大きな効果が期待できます。 まとめ：持続可能な職場づくりのための復職支援 メンタルヘルス不調による休職者の増加は、現代企業が直面する重要な課題です。効果的な復職支援プログラムの構築と運用は、単に休職者の復帰を促すだけでなく、企業全体の健康経営推進や生産性向上、そして何より持続可能な職場づくりに寄与する重要な取り組みです。 復職支援の成功のためには、以下のポイントを押さえることが重要です： 組織的・体系的なアプローチ：経営層のコミットメント、明確な方針、専門家との連携など 個別性への配慮：一人ひとりの状況に合わせた柔軟な対応 継続的なフォローアップ：復職後の定期的な面談と業務調整 予防的視点の統合：再発防止と新たな休職者を出さない職場環境づくり 専門的知見の活用：内部リソースと外部EAPサービスの効果的な組み合わせ メンタルヘルス対策は、法令遵守のためだけでなく、人的資本を重視する経営戦略として位置づけることが重要です。LivelyEAPのような専門サービスを活用し、従業員のメンタルヘルスを支援することは、結果として企業の持続的成長と競争力強化につながります。 今すぐできることから一歩ずつ始めることで、従業員と企業の双方にとって価値ある職場環境を構築していきましょう。 メンタルヘルス対策と復職支援のためのLivelyEAPサービス資料をダウンロードする 参考文献 厚生労働省（2024）「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」https://www. mhlw. go. jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000055195_00005. html 労働者健康安全機構（2024）「職場復帰支援| JOHAS(労働者健康安全機構)」https://www. johas. go. jp/sangyouhoken/tabid/1156/Default. aspx 厚生労働省（2024）「こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト」https://kokoro. mhlw. go. jp/return/return-employer/ 日本うつ病リワーク協会（2024）「リワークプログラムとは」https://utsu-rework. org/rework/ 独立行政法人 労働者健康安全機構 神奈川産業保健総合支援センター（2024）「「職場復帰支援プログラム」構築のためのガイドライン」https://www. kanagawas. johas. go. jp/publics/index/52/ --- ### ストレスチェック運用方法の完全ガイド｜実施手順から集団分析活用、高ストレス者対応まで - Published: 2025-04-24 - Modified: 2025-04-24 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/stress-check/ はじめに 2015年12月より、常時50人以上の労働者を使用する事業場において、年1回のストレスチェック実施が義務化されました。さらに、2025年3月には、この義務化対象を従業員50人未満の事業場にも拡大する労働安全衛生法の改正案が閣議決定され、公布後3年以内に施行される予定です。 ストレスチェック制度は、従業員自身のストレスへの気づきを促し、メンタルヘルス不調を未然に防止する「一次予防」を主な目的としています。また、検査結果を集団的に分析し、職場環境の改善につなげることも重要な目的です。 しかし、「制度の運用方法がよくわからない」「実施はしているが形骸化している」「集団分析の結果をどう活用すればいいか悩んでいる」「高ストレス者への対応に不安がある」といった人事・総務担当者の声も少なくありません。 この記事では、ストレスチェック制度の基本的な理解から、具体的な運用ステップ、形骸化させないための集団分析活用法、高ストレス者への適切な対応、外部委託の検討ポイント、そして最新の法改正動向まで、人事・総務担当者が知りたい情報を網羅的に解説します。効果的なストレスチェック運用を実現し、従業員がいきいきと働ける職場環境づくりを進めるための一助となれば幸いです。 ストレスチェック制度の基本：目的と義務化を再確認 まず、ストレスチェック制度の基本的な事項をおさらいしましょう。 目的: 従業員自身のストレスへの気づきを促し、メンタルヘルス不調を未然に防止すること（一次予防）。また、職場環境の改善につなげること。 義務化の対象: 現行: 常時50人以上の労働者を使用する事業場（年1回以上の実施義務）。 改正案 (施行予定): 全ての事業場に義務化（50人未満の事業場も対象に）。ただし、50人未満の事業場については、当面の間、労働基準監督署への結果報告義務は課されない方向です。 実施者: 医師、保健師、または厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師・精神保健福祉士・公認心理師など。 実施事務従事者: 実施者の指示のもと、調査票の回収やデータ入力などを行う者。人事権を持つ者はなれません。 従業員の受検義務: 従業員に受検義務はありませんが、事業者は受検を勧奨することが望ましいとされています。 罰則: ストレスチェック自体の未実施に対する直接的な罰則はありません。しかし、50人以上の事業場が実施後の結果を労働基準監督署へ報告しなかった場合、最大50万円の罰金が科される可能性があります（労働安全衛生法第120条）。 【完全網羅】ストレスチェック運用の7ステップと実践ポイント ストレスチェックを効果的に運用するための具体的な流れを7つのステップで解説します。 Step1: 基本方針の表明と衛生委員会等での審議 まず、事業者がストレスチェック制度に関する基本方針を表明し、社内に周知することが重要です。その上で、衛生委員会（または安全衛生委員会）などで、以下の事項を含む実施体制や規程について調査審議を行います。 実施体制（実施者、実施事務従事者など） 実施期間 質問票の内容 高ストレス者の選定基準 面接指導の申し出方法・実施方法 集団分析の方法 結果の保存方法 など 審議内容は議事録として記録・保管しましょう。 Step2: 運用規程の作成と周知 審議結果に基づき、ストレスチェックの実施方法や情報の取り扱いなどを定めた社内規程を作成します。規程には、労働安全衛生規則で定められた事項（目的、実施体制、対象者、実施方法、結果の取扱い、集団分析、不利益取扱いの禁止など）を盛り込む必要があります。厚生労働省が提供するひな形も参考にするとよいでしょう。作成した規程は、社内イントラネットへの掲載や説明会の実施などを通じて、全従業員に確実に周知します。 Step3: 実施体制の構築（実施者・実施事務従事者の選定） ストレスチェックを実施する「実施者」と、その補助業務を行う「実施事務従事者」を選定します。 実施者: 前述の通り、医師、保健師、または指定の研修を修了した看護師等が担当します。産業医が実施者となることが望ましいとされていますが、外部機関に委託することも可能です。 実施事務従事者: 人事に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者は、実施事務従事者にはなれません。個人情報保護の観点から、守秘義務の徹底が求められます。 Step4: ストレスチェックの実施 定めた期間内にストレスチェックを実施します。 質問票: 国が推奨する「職業性ストレス簡易調査票」（57項目版または簡略版23項目）を使用するのが一般的ですが、衛生委員会等での審議を経て独自の項目を追加することも可能です。 実施方法: Webシステムを利用するオンライン形式や、紙の調査票を用いるマークシート形式などがあります。オンライン形式は集計の手間が省け、匿名性も確保しやすいメリットがあります。 受検勧奨: 受検は任意ですが、制度の目的やプライバシー保護について丁寧に説明し、安心して受検できるよう促しましょう。リマインダーを送るなどの工夫も有効です。 Step5: 結果の通知と同意取得、結果の保管 ストレスチェックの結果は、実施者から直接、従業員本人に通知されます。封書やWebシステムを通じて行い、結果の見方についても説明を加えるのが親切です。 重要なのは、本人の同意なく事業者に結果を提供することは法律で禁止されている点です。事業者側が結果を知りたい場合は、結果通知後に、別途本人から同意を得るプロセスが必要です。同意取得の方法も規程で定めておきましょう。 ストレスチェックの結果は、実施者（または実施事務従事者）が5年間保管することが推奨されています。 Step6: 面接指導の申し出勧奨と実施 ストレスチェックの結果、一定の基準（規程で定める）に該当する「高ストレス者」と判定された従業員に対しては、医師による面接指導を受けるよう申し出を勧奨します。 申し出勧奨: 結果通知後、遅滞なく（目安として1ヶ月以内）行います。面接指導を受けるかどうかは本人の自由であることを伝え、強制してはいけません。 申し出があった場合: 事業者は、申し出から概ね1ヶ月以内に面接指導を実施する義務があります。産業医や外部の医師を手配し、日程調整や場所（プライバシーが守られる個室）の確保を行います。 面接指導: 医師は、勤務状況や心理的負荷などを確認し、必要な指導を行います。 事後措置: 事業者は、面接指導を実施した医師から遅滞なく意見を聴取し、その意見を勘案して、必要に応じて労働時間短縮や作業転換などの就業上の措置を講じます。医師の意見は記録し、5年間保存します。 Step7: 集団分析の実施と活用（努力義務） 個人の結果とは別に、部署や課などの一定の集団（10人以上推奨）ごとに結果を集計・分析する「集団分析」は、努力義務とされていますが、職場環境改善に繋げるために実施が強く推奨されています。集団分析の結果は、個々の従業員の同意なしに事業者側が把握できます。詳しい活用方法は次章で解説します。 運用における最重要注意点：守秘義務と不利益取扱いの禁止 ストレスチェックの運用において、最も注意すべきは個人情報の保護（守秘義務）と不利益取扱いの禁止です。 守秘義務: 実施者および実施事務従事者には厳格な守秘義務が課せられます。個人の結果は本人の同意なく事業者に共有してはなりません。 不利益取扱いの禁止: ストレスチェックの結果や面接指導の申し出などを理由に、解雇、異動、降格、減給などの不利益な取り扱いを行うことは法律で固く禁じられています。相談しやすい窓口を設けることも有効です。 「やりっぱなし」にしない！集団分析結果を職場改善に繋げる具体策 ストレスチェックを単なる義務の履行で終わらせず、組織全体の活性化につなげる鍵となるのが「集団分析」の活用です。 集団分析で何がわかる？結果の見方と分析のポイント 集団分析では、主に以下の3つの領域から職場ごとのストレス状況を把握します。 仕事のストレス要因: 仕事の量的負担、質的負担、自律性（コントロール度）、役割葛藤など。 心身のストレス反応: 抑うつ感、身体愁訴、疲労感など。 周囲のサポート: 上司からの支援、同僚からの支援、家族・友人からの支援など。 これらの結果を部署別、職種別、年代別などで集計・分析し、「仕事のストレス判定図」などを用いて可視化します。全国平均や業種平均、自社の他部署と比較したり、過去の結果と比較して経年変化を確認したりすることで、課題のある部署や改善すべき点が明確になります。例えば、「特定の部署で『仕事の量的負担』が高く、『上司の支援』が低い」といった具体的な傾向が見えてきます。 分析結果を具体的な職場改善アクションへ繋げる4ステップ 分析結果を具体的な行動に移すためには、以下のステップで進めるのが効果的です。 課題の特定: 分析結果から、特にストレスレベルが高い項目や部署を特定します。「なぜこの部署の『仕事のコントロール度』が低いのか？」など、背景要因を探ります。 優先順位付け: 特定された課題の中から、影響度（従業員の健康や生産性へのインパクト）と実現可能性（取り組みやすさ、コスト）を考慮し、優先的に取り組むべき課題を決定します。 改善策の検討・実施: 優先課題に対する具体的な改善策を検討し、実行します。 例: 仕事の量的負担が高い → 業務分担の見直し、応援体制の構築、業務効率化ツールの導入 仕事のコントロール度が低い → 裁量権の一部委譲、業務プロセスの透明化 上司のサポートが低い → 管理職向けのコミュニケーション研修（アクティブリスニングなど）、1on1ミーティングの導入 同僚のサポートが低い → 部署内コミュニケーション活性化施策（懇親会補助、チームビルディング研修）、情報共有ツールの活用 効果測定と見直し: 改善策実施後、一定期間を置いて効果を測定します（次回のストレスチェック結果、アンケート調査、ヒアリングなど）。効果が見られれば継続・横展開し、不十分であれば原因を分析して改善策を見直します（PDCAサイクル）。 職場環境改善の取り組みは、人事部だけでなく、現場の管理職や従業員を巻き込み、全社的に進めることが成功のポイントです。 【事例紹介】集団分析を活用した職場改善のヒント 集団分析を活用した職場改善の事例は、厚生労働省のポータルサイト「こころの耳」などで紹介されています。例えば、以下のような取り組みがあります。 コミュニケーション不足が課題の部署: 定期的なチームミーティングの導入、社内SNSでの交流促進、部署横断でのプロジェクトチーム発足などを実施し、風通しの良い職場環境を醸成。 長時間労働が課題の部署: 業務プロセスの見直しによる非効率な作業の削減、RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）の導入、ノー残業デーの設定などを実施し、労働時間を削減。 これらの事例を参考に、自社の状況に合った改善策を検討しましょう。 高ストレス者への適切な対応とは？面接指導のスムーズな進め方 高ストレス者と判定された従業員への対応は、個人のプライバシーに最大限配慮しつつ、丁寧に進める必要があります。 高ストレス者へのアプローチ：丁寧な声かけと相談しやすい環境づくり 実施者から高ストレス者である旨の通知があった場合、まずは面接指導の申し出を勧奨します。その際、以下の点に留意しましょう。 プライバシーへの配慮: 周囲に知られないよう、個別に、丁寧な言葉遣いで行います。 面接指導は任意: 受けるかどうかは本人の自由であり、強制ではないことを明確に伝えます。 目的の説明: 面接指導は、評価や査定のためではなく、自身のストレス状態について医師に相談し、アドバイスを受けるためのものであることを説明します。 不利益取扱いの否定: 面接指導を申し出たことや、その結果によって不利益な扱いを受けることは絶対にないと伝えます。 相談窓口の案内: 面接指導以外にも、社内外の相談窓口（産業医、保健師、EAPサービスなど）があることを案内します。 申し出をしやすい雰囲気づくりが重要です。 面接指導の申し出があった場合の対応フロー 従業員から面接指導の申し出があった場合、事業者は迅速に対応する義務があります。 医師の手配: 産業医、または外部の医師に面接指導を依頼します。事業場の状況をよく理解している産業医が望ましいとされています。 日程調整: 申し出から概ね1ヶ月以内に実施できるよう、本人と医師の日程を調整します。原則として就業時間内に行いますが、本人の希望があれば時間外での実施も検討します（費用は事業者負担が望ましい）。 場所の確保: プライバシーが守られる静かな個室を用意します。 情報提供: 本人の同意を得た上で、医師に勤務状況などの情報を提供することが、より的確な指導につながる場合があります。 面接指導後の措置：医師の意見を尊重した就業上の措置 面接指導終了後、事業者は遅滞なく医師から結果について意見を聴取します。 意見聴取: 医師は、従業員のストレス状況を踏まえ、就業上の措置（例：労働時間の短縮、深夜業の回数減少、作業転換、配置転換、休業など）の必要性について意見を述べます。 記録と保管: 医師の意見は記録し、5年間保存します。 措置の決定と実施: 事業者は、医師の意見を勘案し、本人の状況も踏まえて、必要な就業上の措置を決定・実施します。措置の内容については、本人に十分に説明します。 フォローアップ: 措置実施後も、状況が改善しているか、新たな問題が発生していないかなどを継続的にフォローアップすることが重要です。 高ストレス者への対応を放置したり、医師の意見を無視したりすると、安全配慮義務違反として法的責任を問われるリスクがあります。 ストレスチェック運用、自社実施？外部委託？メリット・デメリット比較 ストレスチェックの運用は、自社内で行うことも、外部の専門機関に委託することも可能です。どちらを選択すべきか、メリット・デメリットを比較検討しましょう。 外部委託のメリット 専門性の確保: ストレスチェックや集団分析、高ストレス者対応に関する専門的なノウハウを活用できる。 担当者の工数削減: 調査票の配布・回収、集計、結果通知、システム管理などの煩雑な業務を委託でき、人事・総務担当者の負担を大幅に軽減できる。 客観性・公平性の担保: 第三者が実施することで、従業員が安心して受検・回答しやすくなる。 匿名性の確保: 特にWebシステムを利用する場合、個人結果の匿名性が担保されやすく、受検率や正直な回答を引き出しやすい。 質の高い集団分析: 専門的な分析手法や他社比較データを用いた、質の高い集団分析レポートが期待できる。 充実したサポート: 高ストレス者への面接指導の医師手配や、職場環境改善に関するコンサルティングなど、付加的なサポートを受けられる場合がある。 外部委託のデメリット 費用: 当然ながら委託費用が発生する。基本料金のほか、オプション（集団分析の詳細レポート、面接指導、研修など）で追加費用がかかる場合がある。 サービス内容の比較検討: 多くの業者が多様なサービスを提供しているため、自社のニーズに合った委託先を選ぶのに時間と手間がかかる。 連携の手間: 委託先との情報共有や連携が必要になる。 カスタマイズ性: 標準的なサービスが中心となり、自社の特殊な事情に合わせた細かいカスタマイズが難しい場合がある。 失敗しない外部委託先選定の5つのポイント 外部委託先を選ぶ際は、以下の点を比較検討しましょう。 実績と信頼性: ストレスチェック運用の実績は豊富か、官公庁や同業他社の導入事例はあるか、プライバシーマークなどセキュリティ認証を取得しているか。 サポート体制: 導入準備から実施、結果通知、集団分析、高ストレス者対応（面接指導含む）、職場環境改善の提案まで、どこまでサポートしてくれるか。問い合わせへの対応は迅速か。 集団分析レポートの質: 分析項目は網羅的か、レポートは見やすく分かりやすいか、具体的な改善アクションにつながる示唆が得られるか。 費用対効果: 基本料金に含まれるサービス範囲はどこまでか、オプション料金は明確か、自社のニーズと予算に合っているか。単に安いだけでなく、価格に見合った価値があるか。 実施方法と柔軟性: Web、紙など実施方法を選べるか、質問票のカスタマイズは可能か、自社の運用に合わせた柔軟な対応が可能か。 複数の業者から見積もりや提案を取り寄せ、比較検討することが重要です。厚生労働省も外部委託に関するチェックリスト例を公表しています。 ストレスチェック制度の進化と「予防的アプローチ」の重要性 ストレスチェック制度は、導入から数年が経ち、その効果と課題が見えてきています。今後の動向と、より効果的なメンタルヘルス対策について考えます。 ストレスチェック義務化後の変化と今後の動向 義務化対象の拡大: 前述の通り、50人未満の事業場にも義務化される見込みです。これにより、中小企業においてもメンタルヘルス対策の重要性が一層高まります。 オンライン実施の普及: Webシステムを用いたオンラインでの実施が主流となりつつあります。 職場環境改善への意識向上: 単にチェックを実施するだけでなく、集団分析結果を積極的に活用し、働きやすい職場づくりに取り組む企業が増えています。 ハラスメント対策との連携: パワーハラスメント防止法（改正労働施策総合推進法）との連携も意識され、ストレスの原因となるハラスメント対策と一体的に取り組む動きがあります。 ストレスチェックだけでは不十分？「カジュアルEAP」による日常的なケア 年1回のストレスチェックは、自身のストレス状態に気づく良い機会ですが、それだけでは十分とは言えません。チェックとチェックの間の期間にストレスが悪化したり、高ストレスと判定されても面接指導の申し出には心理的なハードルがあったりするといった課題も指摘されています。 そこで重要になるのが、日常的かつ予防的なメンタルヘルスケアです。深刻な不調に至る前の、ちょっとした悩みやモヤモヤを気軽に相談できる窓口があれば、早期にストレスに対処し、大きな問題への発展を防ぐことができます。 LivelyEAPのような「カジュアルEAP」は、まさにこのニーズに応えるサービスです。 匿名・オンラインで気軽に相談: 従業員は、会社に知られることなく、匿名で、いつでもどこでもスマートフォンから気軽に専門の「聴き手（ホスト）」に相談できます。 予防的アプローチ: 深刻なメンタル不調だけでなく、日常的な業務の悩み、人間関係のストレス、プライベートな心配事など、幅広い内容に対応。「ガス抜き」や「壁打ち」相手として活用でき、ストレスの蓄積を防ぎます。 アクティブリスニング: 厳しい基準で選抜され、専門的なトレーニングを受けたホストが、評価や判断をせず、じっくりと話を聴く「アクティブリスニング」で対応します。 ストレスチェック後のフォロー: 集団分析で見えた課題に対する施策の一つとして、また、高ストレス者や面接指導を申し出にくい従業員の受け皿としても有効です。 ストレスチェックという「点... --- ### EAPとは？従業員支援プログラムの基礎知識から選び方、最新トレンドまで徹底解説 - Published: 2025-04-18 - Modified: 2025-04-18 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/eap/ EAP（従業員支援プログラム）とは何か、メンタルヘルス対策としての活用法や導入メリット、費用対効果、最新トレンドまで、人事担当者向けに分かりやすく解説します。 はじめに 現代の企業環境において、従業員のメンタルヘルスケアは経営上の重要課題です。厚生労働省の令和4年労働安全衛生調査（実態調査）によれば、働く人の82. 2％が仕事に関する強い不安やストレスを感じているとされており、こうした状況は企業の生産性や人材定着に大きな影響を与えています。特に、リモートワークの普及、ビジネスのグローバル化、働き方改革の推進など、働く環境が急速に変化する中、企業による従業員支援の必要性は一層高まっています。 そこで注目されているのが「EAP（従業員支援プログラム）」です。本記事では、EAPの基本概念から導入メリット、選び方、最新のトレンドまで、人事担当者や経営層が知っておくべき情報を網羅的に解説します。 EAP（従業員支援プログラム）とは EAPとは「Employee Assistance Program」の略語で、日本語では「従業員支援プログラム」と訳されます。従業員のメンタルヘルスケアを中心に、職場での生産性向上や問題解決を目的とした包括的な支援プログラムを指します。 EAPの定義と目的 日本EAP協会は、EAPを次のように定義しています。 Employee Assistance ProgramまたはEAPは以下の２点を援助するために作られた職場を基盤としたプログラムである。 職場組織が生産性に関連する問題を提議する。 社員であるクライアントが健康、結婚、家族、家計、アルコール、ドラッグ、法律、情緒、ストレス等の仕事上のパフォーマンスに影響を与えうる個人的問題を見つけ、解決する。（出典：日本EAP協会ホームページ「EAPの定義」） つまりEAPは、単なるメンタルヘルス対策に留まらず、従業員が抱える様々な問題を早期に発見・解決することで、個人のウェルビーイング向上と組織全体の生産性向上を同時に目指すものです。 EAPの歴史的背景 EAPは、1950年代のアメリカでアルコール依存症対策として始まったとされています。当時、アルコール問題を抱える従業員の生産性低下が経営課題となっていたことから、企業内でのサポート体制が整備されました。 その後、対象範囲はメンタルヘルス不調、家族問題、法律相談、財務問題など、従業員の仕事や生活に影響を与える可能性のある様々な課題へと拡大しました。日本では1980年代に導入が始まり、2000年に厚生労働省が「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を策定したことで、EAPの活用がさらに注目されるようになりました。 4つのケアとEAPの位置づけ 厚生労働省は、職場におけるメンタルヘルス対策として「4つのケア」を推進しています。 セルフケア：従業員自身によるストレスへの気づきと対処 ラインによるケア：管理監督者（上司）による部下への日常的な配慮と支援 事業場内産業保健スタッフ等によるケア：産業医や保健師など、社内の専門家による支援 事業場外資源によるケア：外部の専門機関や専門家によるサポート EAPは主に「4. 事業場外資源によるケア」に位置づけられますが、そのサービス内容は他のケア（セルフケア研修の提供、管理職へのコンサルテーション、産業保健スタッフとの連携など）を補完・強化する役割も担います。 EAPのサービス内容と種類 EAPには様々なサービス内容と提供形態があります。企業の規模、業種、従業員のニーズに合わせて最適なものを選ぶことが重要です。 内部EAPと外部EAP EAPの提供形態は、大きく「内部EAP」と「外部EAP」に分類されます。 内部EAP: 企業内に専門スタッフ（カウンセラーなど）を配置し、従業員の相談に直接対応する形態。 メリット：社内事情に精通、迅速な対応が可能、従業員が利用しやすい場合がある。 デメリット：導入・維持コストが高い、専門スタッフの確保が難しい、相談内容によってはプライバシーや匿名性の確保に従業員が不安を感じる可能性がある。 外部EAP: 専門のEAP提供会社と契約し、社外の専門家が従業員をサポートする形態。 メリット：高い専門性、多様なサービスメニュー、比較的コストを抑えやすい、匿名性が確保され従業員が安心して利用しやすい。 デメリット：社内事情の理解に時間がかかる場合がある、サービス提供会社との連携が重要になる。 近年は、専門性、コスト効率、匿名性の確保といった観点から、外部EAPを導入する企業が増加傾向にあります。 主なサービス内容 EAPで提供される主なサービス内容は多岐にわたりますが、代表的なものには以下のようなものがあります。 カウンセリングサービス 電話、対面、オンラインなど多様な形式での個別相談受付 メンタルヘルス不調の予防・早期発見・改善支援 個人的な問題（家族、人間関係、キャリア、健康、経済、法律など）に関する相談 ストレスチェック関連サービス 労働安全衛生法に基づくストレスチェックの実施代行、集団分析 高ストレス者への面接指導の勧奨、フォローアップ 組織分析結果に基づく職場環境改善コンサルティング メンタルヘルス研修・教育 管理職向けラインケア研修（部下の不調への気づき方、対応方法など） 従業員向けセルフケア研修（ストレス対処法、レジリエンス向上など） ハラスメント防止研修、コミュニケーション研修など 復職支援（リワーク支援）サービス 休職中の従業員の状態確認と復帰プラン作成支援 職場復帰に向けた段階的な支援（試し出勤など） 復職後のフォローアップ、再発防止支援 組織コンサルティング 職場環境アセスメント、組織風土の改善提案 ハラスメント、コミュニケーション問題に関する相談・介入 労務管理上の課題に対するアドバイス、制度設計支援 インシデント対応（クライシス介入） 事故、災害、職場での重大事件など、危機的状況発生時の心理的サポート 各EAP提供会社によってサービス内容や得意分野は異なります。自社の課題や目的に合致したサービスを提供しているか確認することが重要です。 EAP導入のメリットと費用対効果 EAPの導入は、企業と従業員の双方に具体的なメリットをもたらします。 企業側のメリット 生産性の向上: メンタルヘルス不調によるパフォーマンス低下の予防・早期対応 従業員の集中力やモチベーション維持・向上 休職・欠勤の減少による業務効率の安定化、アブセンティーイズム（欠勤）・プレゼンティーイズム（出勤しているが不調で生産性が低下している状態）の改善 リスクマネジメント: メンタルヘルス不調に起因する労災リスクや訴訟リスクの低減 ハラスメントなど職場トラブルの早期発見と適切な対応支援 安全配慮義務の履行、コンプライアンス体制強化 人材定着率の向上と組織活性化: 従業員満足度（ES）の向上による離職率低下、採用・教育コストの削減 働きがいのある職場環境の実現 健康経営の推進による企業イメージ向上 従業員側のメリット 安心して相談できる環境: 匿名性が確保された、社外の専門家への相談窓口 客観的かつ専門的なアドバイスや情報提供 社内では相談しにくい個人的な悩みも安心して打ち明けられる メンタルヘルスの維持・向上: ストレスへの適切な対処法を学ぶ機会 不調の早期発見・早期対処による重症化防止 心身の健康増進、ウェルビーイング向上 キャリア・生活全般のサポート: 仕事上の悩みだけでなく、家庭、経済、法律など幅広い問題について相談可能 ワークライフバランスの改善支援 自己理解を深め、キャリア形成を考えるきっかけ EAPの費用対効果 EAP導入は投資であり、その効果を測定・評価する視点も重要です。具体的な効果測定は難しい側面もありますが、EAP導入による生産性向上や休職・離職コストの削減効果を示す調査報告も存在します。例えば、ある調査報告によれば、アメリカのポトマック・エレクトリック・パワー社では、EAPプログラム導入により従業員1人あたり年間644ドルの経済効果があったとされています。 国内においても、EAPサービス提供会社などが導入効果に関する分析を行っており、ストレス度の改善やそれに伴う経済的効果を示唆するデータも報告されています。 EAPの費用対効果を最大化するためには、以下の点が重要です： 導入前に具体的な目的や期待する効果（KPI設定の検討）を明確にする。 定期的に利用状況や従業員満足度、関連指標（休職率、離職率など）をモニタリングし、効果を評価する。 従業員への周知を徹底し、利用しやすい雰囲気づくりを行う。 EAPサービス提供会社と連携し、組織全体の課題解決にも活用する。 EAPの最新トレンドと進化するサービス 働き方の多様化やテクノロジーの進化に伴い、EAPサービスも変化・進化しています。 オンライン・デジタル化の進展 特にコロナ禍以降、EAPサービスのオンライン化・デジタル化が加速しました。 オンラインカウンセリングの普及: 場所や時間を選ばずに相談可能（リモートワーカー、地方・海外拠点従業員も利用しやすい）。 予約から相談までのプロセスが簡便化。 対面よりも心理的ハードルが低いと感じる人もいる。 デジタルツールの活用: チャットボットやアプリを通じた24時間対応の簡易相談や情報提供。 AIを活用したストレスチェックやセルフケアツール。 利用データ分析による、より精度の高い組織診断や改善提案。 「カジュアル化」と「予防重視」へのシフト 従来のEAPは「メンタルヘルス不調者のための相談窓口」というイメージが強かった側面もありますが、近年はより気軽に、不調になる前の段階から利用できる「カジュアルなEAP」や「予防的アプローチ」が重視される傾向にあります。 利用の敷居を下げる工夫: 深刻な悩みだけでなく、日常的なストレス、キャリア相談、ライフプランニングなど、より幅広いテーマに対応。 チャット形式など、より手軽に利用開始できる相談チャネルの提供。 若手社員、管理職、特定の職種など、対象者に合わせたプログラムの提供。 予防・成長志向のアプローチ: 問題解決だけでなく、ウェルビーイング（身体的、精神的、社会的に良好な状態）向上やポジティブ心理学の視点を取り入れたサービス。 「不調の改善」だけでなく、「パフォーマンス向上」「個人の強みや成長の支援」にも焦点を当てる。 グローバル・多言語対応の強化 企業のグローバル展開に伴い、EAPサービスの国際対応も進んでいます。 多言語対応の拡充: 英語はもちろん、中国語、スペイン語、ポルトガル語など、多様な言語でのカウンセリングや情報提供。 異文化理解に基づいた、文化的背景に配慮したサポート。 海外駐在員とその家族を対象とした専門プログラム。 グローバル基準の品質: 国際EAP協会（EAPA）などの基準に準拠したサービス品質管理。 国際的な認定資格（CEAP: Certified Employee Assistance Professional など）を持つ専門家の配置。 グローバルに展開する企業の従業員を、国や地域を越えてシームレスにサポートする体制。 「カジュアルEAP」という新しい選択肢 最新トレンドの一つとして、「カジュアルEAP」というアプローチが注目されています。これは、従来のEAPが持つ専門性は維持しつつ、より利用のハードルを下げ、日常的・予防的な利用を促すことを目指すものです。 カジュアルEAPの特徴 アクセスのしやすさ: オンライン（チャット、ビデオ通話など）を中心に、時間や場所を選ばず、スマートフォンなどから気軽にアクセスできる。 敷居の低さ: 深刻なメンタルヘルスの問題だけでなく、日常的なストレス、軽い悩み、キャリアに関する相談、人間関係のヒントなど、幅広いテーマを扱える。「相談」というより「対話」「壁打ち」といった感覚で利用できる。 予防重視: 問題が深刻化する前の段階での利用を促進し、セルフケア意識の向上や早期対処につなげる。 多様な対応者: 臨床心理士や精神保健福祉士などの専門家に加え、専門的なトレーニングを受けた多様なバックグラウンドを持つ「聴き手」が対応する場合もある。アクティブリスニング（積極的傾聴）を重視することが多い。 従来のEAPとの違い（概念整理） カジュアルEAPは、従来のEAPを置き換えるものではなく、その入り口を広げ、補完する位置づけと捉えることができます。 項目従来のEAP（課題解決型中心）カジュアルEAP（予防・日常利用型）主な利用タイミング問題発生後、不調を感じた時日常的、予防的、軽い悩みの段階主な相談内容メンタル不調、深刻な問題日常ストレス、キャリア、軽い相談主な対応者臨床心理士、医師など専門家専門家＋多様なトレーニングを受けた聴き手主なアクセス方法予約制（電話・対面・オンライン）オンライン中心、予約不要の場合も利用ハードルやや高い低い焦点問題解決、不調改善予防、セルフケア、早期対処、対話 カジュアルEAPの効果 カジュアルEAPの導入により、以下のような効果が期待されます。 早期予防効果: 軽微なストレスや悩みの段階で対処することで、問題の深刻化を防ぐ。 利用率の向上: 敷居の低さから、これまでEAPを利用しなかった層の利用を促進する。 セルフケア文化の醸成: 「気軽に話せる」「相談して良い」という意識が組織内に広がり、セルフケアや相互サポートの文化を育む。 潜在的な問題の早期発見: 日常的な利用の中から、より深刻な問題の兆候を早期に捉え、適切な専門的支援につなげる可能性。 EAPサービス選びのポイント 自社に最適なEAPサービスを選ぶためには、いくつかの重要なポイントがあります。 自社の課題・ニーズを明確にする まず、EAP導入によって何を解決・改善したいのか、自社の状況を分析し、目的を明確にすることが第一歩です。 現状分析: 従業員のストレス状況（ストレスチェック結果など）、メンタルヘルス関連の休職者数・離職率、ハラスメント相談件数、従業員アンケート結果などを把握する。 課題特定: 上記分析から、特に課題となっている点は何か（例：若手社員の定着率、管理職のラインケア能力、特定の部署のストレスレベルなど）を特定する。 目標設定: EAP導入によって達成したい具体的な目標を設定する（例：休職率の〇%削減、従業員満足度の向上、相談窓口利用率の向上など）。 予算策定: 導入・運用にかけられる予算規模を確認する。 EAPサービスの評価ポイント 具体的なEAPサービス提供会社を比較検討する際には、以下の点を評価しましょう。 サービス内容の適合性: 自社の課題や目的に合ったサービスメニューが提供されているか。カスタマイズは可能か。 専門スタッフの質と体制: 対応するカウンセラーやコンサルタントの資格、経験、専門分野は十分か。緊急時対応や多言語対応など、必要な体制が整っているか。 アクセシビリティ: 従業員が利用しやすい相談方法（電話、対面、オンライン、チャットなど）が提供されているか。対応時間や予約のしやすさはどうか。 セキュリティとプライバシー保護: 個人情報の管理体制は厳格か。相談内容の秘密保持はどのように担保されるか。企業への報告内容はどのようなものか（個人が特定されない統計情報など）。 導入実績と評判: 同業種や同規模の企業での導入実績は豊富か。利用率や効果に関するデータは開示されているか。顧客からの評価はどうか。 コスト体系: 料金体系は明確か（従業員数に応じた定額制、利用実績に応じた従量課金制など）。初期費用、月額・年額費用、オプション料金などを確認する。費用対効果が見合っているか。 連携と報告: 人事部門や産業保健スタッフとの連携はスムーズに行えるか。組織改善に役立つ分析レポートなどが提供されるか。 導入・運用時の注意点 EAPサービスを導入するだけでなく、その効果を最大限に引き出すためには、運用面での工夫も重要です。 従業員への周知と利用促進: 導入目的、サービス内容、利用方法、プライバシー保護について、従業員に丁寧に説明し、継続的に情報を提供する。 経営層や管理職がEAPの重要性を理解し、利用を推奨するメッセージを発信する。 利用しやすい雰囲気づくり（ポスター掲示、社内イントラでの案内、説明会の実施など）。 定期的な効果測定と見直し: 利用状況、満足度、ストレスチェック結果の変化などを定期的に把握・分析し、導入効果を評価する。 評価結果に基づき、必要に応じてサービス内容の見直しや利用促進策の改善を行う。 社内体制との連携: 人事部門、産業医・保健師などの産業保健スタッフ、健康保険組合など、関連部署との連携体制を構築する。 EAPからのフィードバック（個人が特定されない形での組織分析結果など）を、職場環境改善や社内制度の見直しに活用する。 EAPを単体の福利厚生ではなく、組織全体の健康経営戦略や人材戦略の一部として位置づける。 まとめ EAP（従業員支援プログラム）は、変化の激しい現代において、従業員の心身の健康を守り、組織全体の生産性と活力を維持・向上させるための重要な経営ツールです。その歴史は古く、時代とともにサービス内容も進化しており、近年ではオンライン化やデジタル化、そして予防的アプローチを重視する「カジュアルEAP」といった新しい潮流も生まれています。 企業が持続的に成長するためには、最も重要な資産である「人」への投資が不可欠です。自社の課題やニーズを明確にした上で、多様なEAPサービスの中から最適なものを選び、効果的に運用していくことが、従業員と組織双方の健全な発展につながります。 本記事が、貴社におけるEAP導入・活用の検討の一助となれば幸いです。 【ご相談・資料請求について】自社に合ったEAPサービスの導入や、より詳しい情報に関心のある人事担当者・経営者の方は、各EAPサービス提供会社の資料請求や相談窓口をご活用ください。 --- ### アクティブリスニングとは？意味、効果、明日から使える5つの実践テクニック - Published: 2025-04-17 - Modified: 2025-05-08 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/activelistening/ 「人の話を聞いているつもりなのに、相手に伝わっていない... 」「部下との会話がかみ合わない... 」そんな悩みを抱えていませんか？ 実は、普段何気なく行っている「聞く」という行為と、相手の心に深く寄り添う「聴く」という行為には大きな違いがあります。後者の「聴く」スキルを高める鍵となるのが「アクティブリスニング（積極的傾聴）」です。 この記事では、人間関係の構築や職場のコミュニケーション改善に役立つアクティブリスニングについて、その意味や効果、すぐに実践できるテクニックまで、わかりやすく解説します。 アクティブリスニング（積極的傾聴）とは アクティブリスニングとは、「積極的傾聴」とも訳され、相手の話に能動的に注意を向け、深く理解しようとするコミュニケーション技法です。単に言葉の表面を「聞く」だけでなく、相手が言葉で表現していること、そしてその背後にある感情や考えまで真摯に受け止めようとする姿勢を指します。 この概念は、1950年代にアメリカの臨床心理学者カール・ロジャーズによって提唱されました。ロジャーズはカウンセリングにおいて、クライアント自身の成長と可能性を引き出す環境づくりの重要性を説き、その中核となる「聴き方」の技法としてアクティブリスニングを位置づけたのです。 一般的な「聞く（Hearing）」とアクティブリスニングの「聴く（Listening）」の違いは明確です。 聞く（Hearing）: 音や言葉が耳に入ってくる、どちらかといえば受動的な行為。 聴く（Listening/アクティブリスニング）: 相手の言葉、表情、声のトーンに注意を払い、感情や意図を理解しようとする能動的な行為。 アクティブリスニングでは、聴き手が話し手の感情や思考プロセスに寄り添い、問題の本質を共に探求します。これにより、話し手が自ら気づきを得て、解決策を見つけ出すことをサポートします。 アクティブリスニングの効果と重要性 アクティブリスニングを実践することで、個人や組織に多くのメリットがもたらされます。 1. 信頼関係の構築 相手の話を真剣に受け止め、共感を示すことで、「この人は自分のことを理解しようとしてくれている」という安心感が生まれ、深い信頼関係の基盤となります。 2. 円滑なコミュニケーションの促進 思い込みや一方的な解釈による誤解を防ぎ、相互理解を深めます。これにより、コミュニケーションがスムーズになり、特に職場では情報共有の質向上やチームワーク強化につながります。 3. 問題解決能力の向上 聴き手が答えを提示するのではなく、話し手が自分の考えや感情を整理し、問題の本質に自ら気づけるよう促します。結果として、話し手自身の力で解決策を見出すプロセスを支援します。 4. ストレス軽減と心理的安全性の確保 悩みや不安を抱える人が、評価や批判を恐れずに安心して話せる場を提供します。これにより、話し手のストレスが軽減され、職場においては心理的安全性が高まり、メンタルヘルスの向上にも寄与します。 5. 自己成長と相互発展 聴き手にとっても、相手の話から新たな視点や価値観を学ぶ機会となり、自己理解や多角的な思考力が養われます。相互の気づきが双方の成長を促します。 近年、働き方の多様化やリモートワークの普及により、質の高いコミュニケーションの重要性はますます高まっています。アクティブリスニングは、こうした時代の変化に対応し、良好な人間関係を築く上で不可欠なスキルと言えるでしょう。 アクティブリスニングの3つの基本原則（ロジャーズの3原則） カール・ロジャーズは、効果的なアクティブリスニングの土台となる3つの基本原則を提唱しました。これらを心掛けることが、相手に寄り添う聴き方の鍵となります。 1. 自己一致（Congruence） 聴き手が自分自身の感情や考えに正直であり、内面で感じていることと言動が一致している状態を指します。つまり、誠実で裏表のない態度で相手に接することです。わからないことを正直に尋ねたり、自分の理解を確認したりする姿勢が大切です。 実践例： 話が掴めない時：「すみません、今の点について、もう少し詳しく教えていただけますか？」と正直に伝える。 自分の理解を確認する：「つまり、〇〇という状況だと理解していますが、合っていますか？」と尋ねる。 2. 無条件の肯定的配慮（Unconditional Positive Regard） 相手の話や感情を、自分の価値観で「良い・悪い」と評価・批判せず、ありのままに受け入れる姿勢です。「そうあるべきだ」というような決めつけをせず、相手の存在そのものを尊重することで、話し手は安心して本音を語ることができます。 実践例： 意見が異なっても、まずは「なるほど、あなたはそうお考えなのですね」と受け止める。 相手が怒りや悲しみを表現しても、それを否定せず「そのように感じていらっしゃるのですね」と感情を受け入れる。 3. 共感的理解（Empathic Understanding） 相手の立場に立って、その人の見ている世界や感じている感情を、あたかも自分自身のことのように理解しようと努める姿勢です。単なる同情ではなく、「相手の靴を履いてみる」ような感覚で、相手の視点から物事を捉えようとします。 実践例： 「もし私があなたの立場だったら、同じように感じたかもしれません」と伝える。 相手の感情を言葉にして、「それは、とても悔しい思いをされたのですね」と共感を示す。 これら3つの原則は、アクティブリスニングの根幹をなす「相手を尊重し、深く理解しようとする心構え」の表れです。 すぐに実践できる5つのアクティブリスニングテクニック 理論だけでなく、具体的なテクニックを意識することで、アクティブリスニングはより実践しやすくなります。明日から試せる5つのテクニックをご紹介します。 1. ノンバーバル（非言語）コミュニケーションの活用 言葉以外のサインで「聴いています」というメッセージを伝えます。 アイコンタクト： 相手の目を見て、関心を示します。ただし、凝視しすぎず、自然な視線の交流を心がけます。 うなずき： 相手の話のリズムに合わせて相槌を打ち、「理解している」「共感している」ことを示します。 姿勢と距離感： 体を相手に向け、少し前傾姿勢をとることで、関心を示します。腕組みなどは避け、オープンな姿勢を保ちましょう。 2. ミラーリングとペーシング 相手との一体感を高めるテクニックです。 ミラーリング： 相手の姿勢や仕草、表情などをさりげなく真似ることで、親近感や安心感を与えます。（わざとらしくならないよう注意） ペーシング： 相手の話すスピード、声のトーン、感情の起伏などに、自分のコミュニケーションのペースを合わせます。 3. オープンクエスチョンの活用 「はい／いいえ」で終わらない、自由な回答を促す質問を投げかけます。「いつ？」「どこで？」「誰が？」「何を？」「なぜ？」「どのように？（5W1H）」を使うことで、相手はより深く自分の考えや状況を話すことができます。 例： 閉じた質問：「そのプロジェクトは順調ですか？」 開かれた質問：「そのプロジェクトは、現在どのような状況ですか？」 4. 言い換え（パラフレージング） 相手が話した内容を、自分の言葉で要約したり、言い換えたりして確認します。これにより、自分の理解が正しいかを確認できると同時に、相手に「しっかり聴いてもらえている」という感覚を与えます。 例： 相手：「新しいシステムは操作が複雑で、覚えるのに時間がかかっています。」 あなた：「新しいシステムの操作に慣れるのに苦労されている、ということですね。」 5. 感情の反映（リフレクティング） 相手の言葉の背後にある感情を汲み取り、それを言葉にして返すことで、感情レベルでの理解を示します。 例： 相手：「何度も改善案を出しているのに、一向に採用されないんです。」 あなた：「一生懸命考えて提案されているのに、なかなか受け入れてもらえず、もどかしい気持ちでいらっしゃるのですね。」 これらのテクニックは、状況に応じて柔軟に組み合わせることが大切です。最初は意識的に行う必要がありますが、練習を重ねることで自然なコミュニケーションスキルとして身についていきます。 アクティブリスニングの活用シーン アクティブリスニングは、あらゆるコミュニケーション場面で役立ちます。 日常生活での活用 家族との会話： パートナーや子どもの話を評価せずに聴くことで、理解が深まり、家庭内の信頼関係が強まります。 友人関係： 友人が悩みを打ち明けてくれた時、すぐにアドバイスするのではなく、まず共感的に聴くことで、より強い絆を育めます。 職場での活用 1on1ミーティング： 上司が部下の話をアクティブリスニングで聴くことで、部下の本音や課題を引き出し、成長をサポートできます。 チームミーティング： リーダーがメンバー全員の意見に耳を傾け、尊重する姿勢を示すことで、心理的安全性が高まり、活発な議論が生まれます。 顧客対応： 営業やカスタマーサポートにおいて、顧客のニーズや不満を正確に理解し、適切な対応をとるために不可欠です。 専門的な場面での活用 カウンセリング・コーチング： クライアントの自己理解や主体的な問題解決を促すための基本スキルです。 医療現場： 医師や看護師が患者の話を丁寧に聴き、心身両面の状態を理解することで、より質の高いケアを提供できます。 どのような場面でも、「評価せずに聴く」「共感的に理解する」「相手の主体性を尊重する」というアクティブリスニングの基本姿勢が重要です。 Livelyサービスにおけるアクティブリスニングの実践 私たちLivelyは、アクティブリスニングを核としたサービスを通じて、個人の悩み解決や企業のメンタルヘルスケアをサポートしています。LivelyTalkとLivelyEAPにおける実践例をご紹介します。 LivelyTalk - 個人向けオンライン会話サービス LivelyTalkでは、厳選された「聴き手（ホスト）」が、アクティブリスニングのスキルを駆使して利用者の話に耳を傾けます。厳しい選考プロセス（合格率2. 8％）を経て採用された質の高いホストたちは、以下を実践しています。 共感的理解の実践： 利用者の感情や経験に深く寄り添い、表面的な言葉だけでなく、その奥にある思いを理解しようと努めます。 安全な空間の提供： 匿名で利用でき、評価や批判のない環境で、利用者が安心して本音を話せる場を提供します。 自己解決の支援： 適切な質問や言い換えを通じて、利用者自身が考えを整理し、前向きな一歩を踏み出せるようサポートします。 利用者からは「話すことで気持ちが整理できた」「初めて安心して話せた」「自分の力で解決策を見つけられた」といった声をいただいています。 LivelyEAP - 法人・行政向け従業員支援プログラム LivelyEAPは、企業や組織向けに、アクティブリスニングを基盤とした「カジュアルEAP」を提供しています。深刻な不調だけでなく、日常的なストレスや悩みにも早期に対応する予防的アプローチが特徴です。 職場コミュニケーションの改善： 管理職向けのアクティブリスニング研修などを通じて、部下との効果的なコミュニケーション（1on1など）を支援します。 従業員のメンタルヘルスケア： 専門のホストが従業員の話を丁寧に聴き、ストレス軽減や課題解決をサポート。オンライン・匿名で利用しやすいため、早期ケアにつながります。 組織全体の心理的安全性向上： アクティブリスニングの文化を組織内に育むことで、メンバー同士が互いを尊重し、安心して意見を交わせる職場環境づくりに貢献します。 Livelyのサービスは、アクティブリスニングの力を活用し、個人と組織のウェルビーイング向上を目指しています。 まとめ：アクティブリスニングでコミュニケーションを深める アクティブリスニング（積極的傾聴）は、単なるテクニックではなく、**相手を深く理解し、尊重しようとする「心構え」**そのものです。ロジャーズの3原則（自己一致、無条件の肯定的配慮、共感的理解）を土台とし、具体的なスキルを実践することで、私たちはより豊かで建設的な人間関係を築くことができます。 日常生活から職場まで、あらゆる場面でアクティブリスニングを意識的に取り入れることで、コミュニケーションの質は格段に向上します。特に、デジタル化が進む現代において、意図的に相手に注意を向け、深く「聴く」ことの価値はますます高まっています。 アクティブリスニングは、練習すれば誰でも上達できるスキルです。まずは、今回ご紹介した5つのテクニックのどれか一つからでも、意識して試してみてはいかがでしょうか。相手に「ちゃんと聴いてもらえている」と感じてもらうことは、信頼関係を築く上で何よりの贈り物となるはずです。 アクティブリスニングを実践するプロの「聴き手」との対話を体験してみませんか？ LivelyTalkで、心に寄り添う「聴く」体験を。また、組織のコミュニケーションとメンタルヘルスを向上させるLivelyEAPの導入もご検討ください。 --- ### アクティブリスニングとカウンセリングの違いとは？両方の特徴と効果的な活用法 - Published: 2025-04-17 - Modified: 2025-04-17 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/active-listening-vs-counseling/ アクティブリスニングとカウンセリングは、どちらも人の悩みや問題解決をサポートする大切な関わり方ですが、その目的や方法、用いられる場面には違いがあります。両者の特徴を理解することで、状況に応じた最適な選択や活用が可能になります。 アクティブリスニングとは？基本概念と特徴 アクティブリスニングとは、「積極的傾聴」とも訳され、相手の話に深く注意を向け、言葉だけでなく非言語的なサインや感情にも積極的に耳を傾ける姿勢や技術のことです。このコミュニケーション技法は、臨床心理学者カール・ロジャースによって提唱され、当初はカウンセリング分野で用いられていましたが、現在ではビジネスシーンや日常生活におけるコミュニケーションの質を高めるために広く活用されています。 アクティブリスニングは、単に話を聞くのではなく、相手の言葉や感情に寄り添い、共感的な理解を示すことで、話し手が安心して内面を探求し、自ら気づきや解決策を見出すのを助けることを目指します。 アクティブリスニングの3つの基本姿勢（ロジャーズの三原則） この技法が効果を発揮するには、聞き手の姿勢として以下の3つが重要とされています。これらはカール・ロジャースが提唱したカウンセリングの基本原則でもあります。 自己一致（Congruence）: 聞き手が自身の感情や考えを受け入れ、誠実でありのままの自分で相手と向き合うこと。 共感的理解（Empathic Understanding）: 相手の立場に立ち、その感情や視点を深く理解しようと努め、その理解を相手に伝えること。 無条件の肯定的配慮（Unconditional Positive Regard）: 相手を評価したり批判したりせず、ありのままの存在として尊重し、受け入れる姿勢。 これらの姿勢が土台にあることで、話し手は安心して自己開示できると感じ、建設的な対話が生まれやすくなります。 アクティブリスニングの技法 アクティブリスニングでは、以下のような具体的な技法が用いられます： パラフレーズ（言い換え）: 相手の発言を自分の言葉で要約して返すことで、内容の確認と理解の深化を促します。「つまり、〇〇ということですね」といった形です。 オープンクエスチョン（開かれた質問）: 「はい／いいえ」では答えられない質問（例：「そのとき、どのように感じましたか？」）を投げかけ、相手がより自由に、深く話せるように促します。 感情の反射: 相手が言葉にした感情や、言葉にはなっていないが感じ取れる感情を「鏡」のように伝え返します。「それはお辛かったでしょうね」「〇〇と感じていらっしゃるのですね」など、感情に寄り添う姿勢を示します。 要約: 話の節目で内容をまとめることで、論点を整理し、話し手が全体像を把握するのを助けます。 カウンセリングとは？基本概念と特徴 カウンセリングとは、心理的な悩みや問題を抱えるクライエント（相談者）に対し、専門的な知識と技術を持つカウンセラーが心理的な支援を行うプロセスです。カウンセラーはクライエントとの対話を通じて、クライエントが自身の問題を理解し、乗り越え、成長していくことを援助します。 日本では、カウンセリングと心理療法は近い意味で使われることもありますが、一般的にカウンセリングは心理学の理論に基づいた専門的な対人援助活動を指します。クライエントの自己理解や問題解決を支援する、構造化されたプロセスです。 カウンセリングの特徴 カウンセリングには以下のような特徴があります： 専門性: 心理学の理論や確立された技法に基づく専門的な対人援助活動です。 構造化されたプロセス: 目標設定、問題の探求、対処法の学習、終結といった段階を踏んで進められることが一般的です。 目標志向: クライエントが抱える問題の解決、精神的な健康の回復・向上、自己成長など、明確な目標を設定して取り組みます。 専門的な環境: プライバシーが守られ、安心して話せる安全な空間（カウンセリングルームなど）で、定められた時間と頻度で行われます。 資格と倫理: カウンセラーは専門的な教育・訓練を受けており、多くの場合、公認心理師や臨床心理士などの資格を有しています。守秘義務などの倫理規定も遵守します。 カウンセリングの主な種類 カウンセリングにはさまざまな理論的背景を持つアプローチが存在します。代表的なものには以下のようなものがあります： 来談者中心療法: カール・ロジャースが提唱。クライエント自身の成長力を信頼し、受容・共感・自己一致の姿勢で関わることで、クライエントの内面の変化を促します。（アクティブリスニングの基礎理論でもあります） 認知行動療法（CBT）: 問題となる思考パターン（認知の歪み）や行動パターンに焦点を当て、それらを修正していくことで問題解決を目指します。 精神分析的心理療法: 無意識の葛藤や過去の経験が現在の問題にどう影響しているかを探求します。 家族療法: 問題を個人だけでなく、家族というシステム全体の関係性の中で捉え、改善を目指します。 グループカウンセリング: 複数のクライエントが同時に参加し、相互作用を通じて学びや気づきを得ます。 アクティブリスニングとカウンセリングの主な違い アクティブリスニングとカウンセリングは、いくつかの重要な点で異なります。 1. 目的の違い アクティブリスニング: 主な目的は、コミュニケーションの質の向上、相互理解の促進、良好な人間関係の構築です。話し手が安心して話せる場を提供し、自己表現や内省を促すことも目指しますが、必ずしも深刻な問題解決を主眼とはしません。 カウンセリング: 主な目的は、心理的問題の解決、精神的健康の回復・維持・増進、自己成長の促進など、より専門的かつ治療的な心理的支援です。クライエントが抱える具体的な困難に対処することに焦点を当てます。 2. 実践者の違い アクティブリスニング: 基本的なスキルを学べば、誰でも日常の様々な場面（職場、家庭、友人関係など）で実践できます。管理職、同僚、家族、友人などが実践者となり得ます。特別な資格は基本的に不要です。 カウンセリング: 専門的な教育・訓練を受け、多くの場合、**資格を持つ専門家（カウンセラー、心理士など）**が行います。心理学の深い知識と実践経験、倫理観が求められます。 3. アプローチの違い アクティブリスニング: 主に**「聴く」技術**に重点を置きます。共感的な態度で相手の話を受け止め、理解を深めるためのシンプルな技法（言い換え、開かれた質問、感情の反射など）を用います。 カウンセリング: 「聴く」ことに加え、心理学の理論に基づいた多様なアセスメント（見立て）や介入技法を総合的に活用します。クライエントの状態や問題に応じて、認知行動療法、精神分析、来談者中心療法など、適切なアプローチを選択・統合します。 4. 設定の違い アクティブリスニング: オフィス、会議室、カフェ、家庭など、日常的な環境で行われることが多く、特別な設定は必須ではありません。会話の一部として自然に取り入れられます。 カウンセリング: 通常、プライバシーと安全性が確保された**専門的な環境（カウンセリングルーム、医療機関など）**で行われます。時間（例：1回50分）、頻度（例：週1回）、期間、料金などが明確に設定されることが一般的です。 アクティブリスニングの実践方法と効果 効果的なアクティブリスニングのテクニック アクティブリスニングを効果的に実践するためには、以下の点を意識すると良いでしょう： 相手に注意を向ける: 視線を合わせる、体を相手に向けるなど、非言語的なサインで関心を示します。 適切な相槌やうなずき: 「はい」「なるほど」「それで？」といった言葉や、うなずきで、話を促し、聞いていることを伝えます。 言い換え（パラフレーズ）: 相手の言葉の要点を自分の言葉で確認し、理解を深めます。「〇〇ということですね」 感情への共感: 相手の感情に寄り添う言葉を伝えます。「それは嬉しいですね」「大変でしたね」 開かれた質問（オープンクエスチョン）: 相手が自由に話せる質問をします。「その時、どう思いましたか？」 評価や助言を控える: すぐに自分の意見やアドバイスを言わず、まずは相手の話を十分に聴き、理解することに集中します。 アクティブリスニングの効果 アクティブリスニングの実践は、以下のような効果をもたらします： 話し手との間に信頼関係が築かれ、深まる コミュニケーションが円滑になり、誤解や対立が減る 話し手が自分の考えや感情を整理し、問題解決の糸口を見つけやすくなる 話し手の自己肯定感や安心感が高まる チームや組織内の風通しが良くなり、心理的安全性が向上する ハラスメントなどの問題発生を予防する効果も期待できる ビジネスや日常生活での活用シーン アクティブリスニングは、以下のような多様な場面で役立ちます： 上司と部下の1on1ミーティング、面談 チーム内の会議やブレインストーミング 顧客との商談やクレーム対応 家族や友人との日常会話 子育てにおける子どもとの対話 異なる文化背景を持つ人とのコミュニケーション カウンセリングの実践プロセスと効果 カウンセリングの一般的なプロセス カウンセリングは通常、以下のような段階を経て進められます： 初期段階（インテーク面接など）: クライエントが抱える問題や相談したい内容、これまでの経緯などを詳しく聞き、信頼関係（ラポール）を築きます。カウンセリングの目標や進め方、料金、守秘義務などについても説明し、合意します（インフォームド・コンセント）。 中期段階（展開期）: クライエントと共に問題の背景や原因を探求し、理解を深めます。必要に応じて心理検査を行ったり、認知や行動の変容を促すための技法を用いたりしながら、問題解決や目標達成に向けて取り組みます。 後期段階（終結期）: カウンセリングを通じて得られた変化や成長を確認し、学んだことを日常生活でどのように活かしていくかを話し合います。カウンセリングの終結に向けて準備を進め、必要であれば今後のサポート体制についても検討します。 使用される理論や技法は、カウンセラーの専門性やクライエントの状態、問題の性質によって異なります。 カウンセリングの効果 専門的なカウンセリングを受けることで、以下のような効果が期待できます： うつ病、不安障害、ストレス関連障害などの精神的な苦痛の軽減 自己理解が深まり、自己肯定感や自己受容感が高まる 対人関係のパターンを理解し、より良い関係を築けるようになる 問題解決能力やストレス対処能力（コーピングスキル）が向上する トラウマや喪失体験からの回復 自己成長を遂げ、より自分らしい生き方ができるようになる 全体的な生活の質（QOL）の向上 どんな時にカウンセリングを受けるべきか 以下のような状況に当てはまる場合は、カウンセリングの利用を検討すると良いでしょう： 気分の落ち込みや強い不安が長く続き、日常生活に支障が出ている 特定の対人関係で繰り返し問題が起こる 過去の辛い体験（トラウマ）がフラッシュバックするなど、影響が続いている 依存症（アルコール、薬物、ギャンブルなど）の問題を抱えている 自分や他人を傷つけたいという考えが浮かぶ 人生における重要な決断や変化に際して、専門家のサポートが欲しい 自分一人や身近な人との相談だけでは解決が難しいと感じる心理的な悩みがある 状況に応じた最適な選択：どちらを活用すべきか アクティブリスニングとカウンセリング、どちらを選ぶべきかは、状況や悩みの深刻さによって異なります。 日常的なコミュニケーション改善や軽度の悩み → アクティブリスニング 職場や家庭でのコミュニケーションを円滑にしたい 相手の話をじっくり聞いて、理解を深めたい 一時的なストレスや軽い悩みを聞いてほしい、共感してほしい 自分の考えや感情を整理するために、誰かに話したい このような場合は、アクティブリスニングのスキルを活用したり、話をじっくり聞いてくれる友人や家族、あるいはアクティブリスニングを提供しているサービス（例: LivelyTalk）を利用したりするのが適しています。 深刻な心理的問題や専門的支援が必要な場合 → カウンセリング うつ病や不安障害などの診断を受けている、またはその疑いがある トラウマ体験による深刻な影響が続いている 自傷行為や自殺念慮がある 依存症の問題を抱えている 日常生活に深刻な支障をきたすほどの心理的苦痛がある 専門的な視点からのアドバイスや治療的介入が必要と感じる このような場合は、精神科医、臨床心理士、公認心理師などの専門家によるカウンセリングや心理療法を受けることが重要です。 両方を補完的に活用するアプローチ アクティブリスニングとカウンセリングは、排他的なものではなく、相互に補完しあう関係にあります。 カウンセリングを受けながら、日常の人間関係ではアクティブリスニングを意識することで、サポートネットワークを強化する。 まずはアクティブリスニングで対応してみて、改善が見られない場合や問題が深刻化した場合には、カウンセリングへの移行を検討する。 企業や組織においては、従業員全体向けにアクティブリスニング研修を実施し、コミュニケーションの土壌を育みつつ、個別の深刻なケースには専門的なカウンセリング（EAPなど）を提供できる体制を整える。 【関連サービスのご紹介】LivelyTalkとLivelyEAP ここで紹介されているLivelyTalkとLivelyEAPは、それぞれ異なるニーズに応えるサービスです。 LivelyTalk: 個人向けのオンライン対話サービスです。 アクティブリスニングのトレーニングを受けた「ホスト」が話を聞くことに重点を置いています。 匿名で気軽に利用でき、予約不要で話せる相手が見つかることもあります。 日常的なストレス、孤独感、誰かに話を聞いてほしいといったニーズに適しています。 LivelyEAP: 法人・行政向けの従業員支援プログラム（EAP）です。 アクティブリスニングを主体としたアプローチで、従業員の早期ケアやメンタルヘルス不調の予防を目指します。 組織全体のメンタルヘルスリテラシー向上や生産性向上に貢献します。 研修などと組み合わせることで、組織的なケア体制を構築できます。 個人の軽度な悩みや「ちょっと話を聞いてほしい」という気持ちには「LivelyTalk」、組織全体のメンタルヘルス対策としては「LivelyEAP」が選択肢となるでしょう。 まとめ：両方のアプローチを理解し活用しよう アクティブリスニングとカウンセリングは、目的、実践者、アプローチ、設定などに違いがありますが、どちらも人の心の健康と成長を支える上で価値のある関わり方です。 アクティブリスニングは、誰もが身につけ、実践できるコミュニケーションスキルであり、日常の人間関係や職場環境をより良くするための基盤となります。一方、カウンセリングは、専門的な知識と技術に基づいた心理的支援プロセスであり、より深刻な問題や心の健康回復のために必要となる場合があります。 自分の状況や相手の状態、問題の性質や深刻度を見極め、適切なアプローチを選択することが大切です。場合によっては、両方をうまく組み合わせることで、より効果的なサポートを得られるでしょう。 この記事が、アクティブリスニングとカウンセリングへの理解を深め、あなた自身や周りの人のメンタルヘルスケアに役立つ一助となれば幸いです。 --- ### 【自己宣言効果で目標達成】モチベーション強化ガイド - Published: 2025-01-17 - Modified: 2025-01-17 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/self-declaration-effect/ 目標を立てても、途中で意欲が下がったり周囲からのサポートを得られなかったりして、思うように進まないことがありますよね。そんなときに注目したいのが「自己宣言効果」です。目標を公言することで、責任感やモチベーションが飛躍的に高まり、実行力につながるとされる心理学的手法の一つです。本記事では、自己宣言効果の基本的なメカニズムや科学的根拠、そして実際にどのように活用するかを具体的に解説します。また、事例研究や注意点も紹介するので、自分自身の目標達成に役立つ視点が得られるはずです。ぜひ最後まで読み進め、今すぐ実践に生かしてみてください。 自己宣言効果の基礎知識 定義と基本概念 自己宣言効果とは、「目標をあえて他者に宣言することで、自分の言動との一貫性を保ちたいという心理が働き、目標達成に向けた行動を促進する現象」を指します。人間には社会的な責任感があり、宣言したからには達成しようという意識が高まるのです。 心理学的メカニズム この効果の背景には「一貫性の原理」が存在します。人は、自分の発言や行動が食い違う状況を避けようとするため、宣言した目標を達成しようとする行動が自然に強化されます。また、周囲からのサポートや期待が加わることでモチベーションが維持されやすくなる点も大きな特徴です。 科学的根拠 心理学や行動科学の分野で、自己宣言効果の有用性は複数の研究で示されています。たとえばパブリックコミットメント（目標を公の場で共有する）に関する実験では、何も宣言しない群と比べて行動継続率が高まるという結果が得られています。 実践的な活用方法 具体的な実施ステップ 目標を明確化する: 具体的な数値や期間を設定し、「いつまでに何をどのくらい」達成したいのかを決めます。 目標を周囲に宣言する: SNSや家族、同僚など複数の場で公言することで責任感を高めます。 行動計画を立てる: 目標達成に向けた小さなステップを明確にし、日々の行動を把握しやすくします。 定期的に進捗を報告する: 定期的に目標達成度を周囲に共有し、モチベーションを維持します。 成功のための重要ポイント 無理のない目標設定: 高すぎる目標は挫折の原因に、低すぎる目標はやりがいを失わせる恐れがあります。 宣言内容は具体的に: 抽象的な宣言よりも「週3回、30分間ウォーキングする」など具体性があるほど行動につながりやすいです。 小さな成功体験を積む: 達成感や周囲からの評価が得られると、さらなる行動意欲が高まります。 注意点と対策 宣言だけで満足しない: 言うだけで安心してしまう「やったつもり」状態に注意が必要です。 周囲の反応を気にしすぎない: プレッシャーが強すぎると逆にやる気を損ないやすいので、適度な距離感を保ちましょう。 ブーメラン効果: 説得や干渉が多すぎると反発心が生まれ、目標達成への意欲が失われてしまう可能性があります。 効果を高めるための具体的戦略 具体的な目標設定方法 SMARTの原則: Specific（具体的）、Measurable（測定可能）、Achievable（達成可能）、Relevant（関連性）、Time-bound（期限）の5要素を活用して、実現性の高い目標を設定します。 効果的な宣言の仕方 複数の場で宣言する: 身近な人だけでなく、SNSやコミュニティなど広範囲で宣言すると社会的プレッシャーが高まりやすいです。 ポジティブな言い回し: 「できないこと」より「できること」を意識して宣言し、肯定的なイメージをつくりましょう。 宣言後すぐに行動を起こす: 宣言の勢いを保つためにも、その日のうちに小さな行動を実行するのがおすすめです。 フォローアップの方法 定期的なセルフモニタリング: 日記やアプリを使って進捗を記録し、客観的に振り返ります。 メンターや仲間の活用: 似た目標を持つ人たちやコーチからのアドバイスを受け取ることでモチベーションが持続しやすくなります。 事例研究 具体的な成功事例 ダイエット目標をSNSで宣言: 食事内容や運動量を日々公開し、応援コメントを励みに1年間で体重を10kg減らしたケース。 資格試験対策の勉強会を開催: 学習スケジュールを周囲に共有しながら取り組むことで、試験合格率が大幅に向上。 各分野での応用例 分野応用例ビジネスプロジェクトゴールをチーム全員で共有してモチベーションを高める教育・学習生徒が学習目標をクラスや家族に宣言して取り組み意識を向上させる健康・ウェルネスダイエット、禁煙、運動習慣などを明確に打ち出し、周囲と共有する財務管理貯金や投資の目標を宣言し、浪費癖を改める 効果測定の結果 目標未宣言グループと比較: 宣言グループは継続率や達成率が有意に高まる傾向が研究で報告されています。 SECURITY ACTION制度の事例: 中小企業がセキュリティ対策の「一つ星」や「二つ星」を宣言し、従業員の意識向上につなげたケースもあります。ただし宣言のみで業績や取引先評価に直結するかは事業者の取り組み次第で差があるため、継続的な努力が鍵となります。 まとめと実践のためのチェックリスト 1. 適切な目標を設定したか？ SMARTの原則に沿って設定し、達成困難すぎず低すぎないかを確認。 2. 目標を複数の場で宣言したか？ 家族や友人、SNSなどで公言し、社会的プレッシャーを適度に利用。 3. 行動計画と進捗確認ができる仕組みはあるか？ カレンダーやタスク管理ツールを使い、定期的に進捗をチェック。 4. 周囲からのサポートを得やすい体制は整っているか？ メンターや仲間との情報共有やアドバイスの機会を確保。 5. 定期的にモチベーションを振り返り、調整しているか？ 行き詰まったときは目標の再設定や宣言方法の見直しを行う。 自己宣言効果は、「言ったからにはやり遂げたい」という人間の心理をポジティブに活用する強力なツールです。効果的に目標を宣言し、周囲のサポートを上手に引き出すことで、目標達成への道のりが一気に近づきます。ぜひ今回のガイドを参考に、実践してみてください。 --- ### マインドフルネスの効果と始め方：初心者必見ガイド - Published: 2025-01-17 - Modified: 2025-01-17 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/mindfulness/ 忙しさや情報過多が当たり前になった現代社会では、ストレスや不安を抱えながら日々を過ごす人が少なくありません。そんな中、今この瞬間に意識を向ける「マインドフルネス」が注目されています。マインドフルネスの実践は、脳の機能を高めたりストレスを軽減したりと、多くの科学的効果が報告されていることが特徴です(参考文献5,12)。さらに、初心者でも短時間から気軽に始められ、日常生活のあらゆるシーンで応用できる柔軟さも魅力の一つです。本記事では、マインドフルネスの定義や効果を分かりやすく解説し、具体的な始め方や日常への取り入れ方をご紹介します。実践する際の注意点やリスクにも触れ、安心してマインドフルネスを取り入れられるよう、専門家視点でサポートします。ぜひ、本記事を参考に心と身体の健康を高める一歩を踏み出してください。 マインドフルネスの定義と基本概念 今この瞬間に意識を向ける マインドフルネスとは、「今この瞬間に注意を向け、ありのままを受け入れる」ことを指します(参考文献1)。過去や未来への不安に囚われるのではなく、現在起きている出来事や自分の内面に気づきを向けることで、心身の安定やストレス軽減につながります。 セルフコンパッションとの関係 マインドフルネスの実践とともに注目されるのが「セルフコンパッション」です(参考文献4)。これは、自分を優しくいたわり、客観的に見つめる姿勢を指します。マインドフルネスで感情や思考に気づく力を育てると、自分自身の弱さやつらさにも受容的になりやすいとされています。 科学的に実証された効果 ストレス軽減と脳機能の変化 マインドフルネスは、ストレスホルモンであるコルチゾールの分泌抑制や自律神経系のバランス調整に効果があるとされます(参考文献5)。さらに、前頭前皮質や海馬など、注意・記憶に関わる脳領域にポジティブな構造変化をもたらす可能性が示唆されています(参考文献12)。 感情コントロールとレジリエンス マインドフルネスの実践は、不安や抑うつの軽減、感情の揺れを抑える効果が報告されています(参考文献1)。困難な状況や失敗に直面した際も、意識を「今ここ」に戻すことで、思考や感情を客観視し、柔軟に対処するレジリエンスが高まるといわれています。 初心者向け実践ガイド 呼吸瞑想から始める 初心者に最も取り組みやすいのが呼吸瞑想です(参考文献3)。静かな場所に座り、自然な呼吸に意識を向けます。雑念が浮かんだら、否定するのではなくやさしく呼吸に戻すのがポイント。最初は1回3～5分程度から始め、徐々に時間を延ばすとよいでしょう。 ボディースキャンで全身に気づく 呼吸瞑想が慣れてきたら、次のステップとしてボディースキャンを試してみましょう。つま先から頭のてっぺんまで、ゆっくりと身体各部位の感覚に意識を向けます。身体のこわばりや疲れを客観的に把握しやすくなるため、リラックス効果や自己理解にも役立ちます。 日常生活での応用方法 “ながら作業”をマインドフルに 歯磨きや皿洗いなど、普段の「ながら作業」をあえて丁寧に行うことで、マインドフルネスを実践できます。例えば皿洗いなら、水の温度や洗剤の香り、皿が触れる音など五感を意識しながら洗いましょう。こうした小さな習慣が、心に余裕をもたらします(参考文献10)。 仕事や学習への活用 ビジネスの場でもマインドフルネスは注目されています。仕事の合間に短い瞑想の時間を設けると、集中力が高まり効率がアップすると報告されています(参考文献8)。学習面でも注意散漫を防ぎ、記憶力が向上しやすくなると期待されています。 注意点とリスク管理 トラウマや精神疾患を持つ場合 過去のトラウマや精神疾患を抱えている方は、マインドフルネスを実践する際にフラッシュバックや症状の悪化を招く可能性があります(参考文献7,10)。専門家に相談し、必要に応じてトラウマセンシティブ・マインドフルネスなど、安全性に配慮したプログラムを利用することが推奨されます。 効果に個人差があることを理解する マインドフルネスの効果や体感は人それぞれで、すぐに劇的な変化が起こるわけではありません(参考文献10)。大切なのは、無理のない範囲で続けていくこと。効果を感じづらいときも焦らず、少しずつ時間や方法を調整しながら継続するとよいでしょう。 --- ### 心理的安全性で高まる組織開発とチーム生産性 - Published: 2025-01-17 - Modified: 2025-01-17 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/psychological-safety-organizational-performance/ 「心理的安全性」は、チームの生産性やイノベーションを飛躍的に高めるカギとして、近年大きな注目を集めています。単に居心地の良い“ぬるま湯”を目指すのではなく、建設的な議論や意見の衝突さえも安心して行える環境をつくることが本質です。Googleが実施した「プロジェクト・アリストテレス」でも心理的安全性の高さが優秀なチームの決定要因として示されました。本記事では、組織心理学と人材開発の視点から心理的安全性の定義・導入メリット・具体的手法を包括的に解説します。さらに、メンタルヘルスの経済損失（年間2. 7兆円）とも絡めながら、組織開発やチーム生産性向上のためのインサイトを提供します。 心理的安全性の定義と本質 心理的安全性とは、メンバー各自が失敗や批判を恐れずに、率直に発言や提案ができる状態を指します。ここで重要なのは、「メンバー同士が単に仲良しであること＝心理的安全性」ではないという点です。対立する意見をぶつけ合い、ときに衝突を伴う建設的な議論が行われても、人格否定や無視などの不当な扱いを受けないという安心感こそが本質と言えます。 組織心理学の観点から見ると、心理的安全性は以下の特徴を備えています。 学術的定義： エイミー・エドモンドソン（Amy Edmondson）らの研究によれば、「心理的安全性」はチームや組織内で失敗やミスをさらけ出しても、反発や攻撃の対象にならないと感じられる状態と定義されます。 実務的な解釈： 職場でのコミュニケーションや情報共有が活発になり、結果として業務の質や速度が向上するだけでなく、イノベーションが生まれる土台をつくります。 一方で、「心理的安全性が高い職場＝ぬるま湯である」という誤解がよくみられます。しかし実際は、心理的安全性が高い組織ほど、むしろ活発なディスカッションや試行錯誤が繰り返されます。批判や失敗を過度に恐れないことで、挑戦が促され、チーム全体の学習機会も増えるからです。ここでの「安全性」は対立を避けるためのものではなく、建設的な衝突を生産的に扱うための基盤と考えるべきでしょう。 Googleが実施した「プロジェクト・アリストテレス」においては、心理的安全性を支える4要素として、**「信頼性」「構造と明瞭さ」「仕事の意味」「インパクト」**が挙げられています。これらの要素が満たされることで、メンバーは「自分の意見が大切に扱われる」「チームのゴールや役割分担がはっきりしている」「仕事が自分や社会にとって有意義だ」「自分の行動が組織に貢献していると実感できる」と感じ、結果的に安心して主体的に行動するようになります。 組織パフォーマンスへの影響 Googleの研究事例 「プロジェクト・アリストテレス」は、Googleが自社の高パフォーマンスなチームを分析する中で、最も重要な要因として心理的安全性に注目した研究です。具体的には、心理的安全性が高いチームでは、リスクを伴う提案や大胆な実験が行われやすく、失敗を糧にさらに高い成果を生むことが明らかになりました。プロジェクトの自由度が高まることで、開発速度や新規アイデアの質も向上し、組織全体としてのイノベーション力を底上げする結果に繋がります。 定量的な効果測定 心理的安全性の高さは、以下のような定量的な効果として表れます。 離職率の低下： 信頼関係が厚い職場では、チームメンバーが長期にわたって組織に留まりやすくなるといわれています。 生産性の向上： 主体的な発言や業務改善のアイデアが増え、結果としてチームの生産性が高まるケースが多く報告されています。 エンゲージメントの向上： 心理的安全性が高い組織では、業務そのものへ主体的に取り組む社員が増え、チーム全体が同じ方向を向きやすくなります。 さらに、厚生労働省が発表した推計によれば、メンタルヘルス不調による経済損失は年間約2. 7兆円に上ると言われています。心理的安全性を高める職場づくりは、従業員が安心して働ける環境を整え、メンタルヘルス面でのリスクやコストを大幅に削減する効果も期待できます。 企業事例の分析 以下は、心理的安全性に積極的に取り組む代表的な企業事例です。 企業名主な取り組み得られた成果メルカリピアボーナス「mertip」によるリアルタイム相互感謝の仕組み導入従業員満足度が向上し、社員同士のコミュニケーションが活発化ZOZOLGBTQなど多様性に関する研修実施多様性が尊重され、組織内での心理的安全性向上と新規アイデア創出が促進楽天定期的な1on1ミーティングの推奨上司と部下との対話が深化し、チームの目標達成率やモチベーションが向上 これらの企業はいずれも、人材の多様性を尊重し、メンバー間で気軽にアイデアや困りごとを共有し合う風土づくりを重視しています。その結果、エンゲージメント向上やイノベーション創出といったポジティブな成果が表れています。 実践的な導入メソッド リーダーシップの役割 心理的安全性を醸成するための第一歩は、リーダー自身の姿勢です。たとえば、リーダーが自ら失敗談をオープンに共有したり、部下の意見に丁寧に耳を傾けたりする行動が、メンバーに「ここでは挑戦や率直な発言が歓迎される」というサインを与えます。 具体的には以下のアクションが効果的です。 自己開示: リーダーが自分の課題やミスを率先して話すことで、部下も失敗を隠さず報告しやすくなる。 質問型リーダーシップ: 部下が発言しやすいよう「どう思う？」「他に良いアイデアは？」と質問を投げかける。 ポジティブ・フィードバック: 成果やチャレンジを積極的に認めることで、さらなる挑戦を後押しする。 チーム施策 チーム単位でも、心理的安全性を高めるための取り組みが可能です。たとえば、定期的に振り返りミーティングを実施し、成功事例だけでなく課題や失敗についてもオープンに意見交換する時間を設けます。そこで重要なのは、「誰が悪いか」を追及するのではなく、「今回得られた学びは何か」を共有し合う姿勢です。 また、Google「プロジェクト・アリストテレス」の4要素――信頼性、構造と明瞭さ、仕事の意味、インパクト――をチーム目標や日々の行動指針に組み込み、メンバーがそれぞれ実感できるよう具体化することも有効です。例えば、「構造と明瞭さ」を高めるには、OKR（Objectives and Key Results）を導入し、チーム全体の目標と各メンバーの役割を可視化する方法が挙げられます。 評価指標 心理的安全性を組織として継続的に高めていくためには、定期的な測定とフィードバックが欠かせません。具体的には以下のような指標が活用できます。 従業員サーベイ（エンゲージメント調査）： チーム内での安心感や発言のしやすさを定期的に数値化し、改善点を洗い出す。 離職率・異動率： メンバーが組織に留まり続けているかどうかは、心理的安全性の客観的評価につながる。 アイデア数・提案数： 社員がどれだけ新しい発想を提案しているかをモニタリングする。 これらの指標をもとに、リーダーと人事部門が連携しながら組織全体の方針を調整し、継続的に施策をブラッシュアップしていくことが大切です。 最新動向と今後の展望 研究トレンド 近年、心理的安全性を測定・向上させるための研究が急速に進んでいます。特に医療現場など高ストレス環境下での臨床研究が増え、患者の安全管理やスタッフの離職防止に繋げる取り組みが注目されています。さらに、「チーム学習」との関連性に焦点を当てる研究も活発化しており、心理的安全性を高めることで学習速度や革新性が高まるメカニズムが実証されつつあります。 テクノロジーの活用 リモートワークやハイブリッドワークが広がる中、オンラインコミュニケーションツールを活用した心理的安全性の構築も新たなトレンドです。チャットツールやバーチャル会議システムを使えば、地理的制約を超えて気軽に相談し合える環境をつくれます。ただし、文字ベースのコミュニケーションでは微妙なニュアンスが伝わりにくい場合もあり、ビデオ通話や音声チャットとの併用が推奨されます。 また、匿名フィードバックツールの導入により、上司や同僚へ本音を伝えやすくする工夫を行う企業も増えています。これらテクノロジーを適切に使いこなすことで、多様な働き方をするメンバー同士が心理的安全性を保ちつつ協働できる可能性が高まります。 グローバルな視点 多国籍企業や海外拠点を持つ組織では、文化や価値観の違いからくるコミュニケーション・ギャップが大きな課題となり得ます。心理的安全性を高めるアプローチは、こうした「異文化間コミュニケーション」の促進策としても注目されています。互いの文化やバックグラウンドに敬意を払いながらも、遠慮なく疑問点や提案を出せる場があることで、多様性が組織の強みとして発揮されやすくなるのです。 今後は、DX（デジタルトランスフォーメーション）の加速や国境を越えたリモートコラボレーションがますます進むと考えられます。その中で「心理的安全性」は、組織開発やチーム生産性を左右する不可欠な要素として、より一層注目を浴びるでしょう。 まとめ 以上が、心理的安全性がもたらす組織開発とチーム生産性への影響、その具体的な導入方法および最新動向に関する包括的な解説です。心理的安全性を適切に理解し、実践することで、より高い生産性と持続的な成長を実現する組織づくりに役立てていただければ幸いです。 --- ### メンタルヘルスとは？メンタルヘルス対策ガイド：データで見る最適プラン - Published: 2025-01-17 - Modified: 2025-01-17 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/mental-health/ WHO（世界保健機関）によれば、メンタルヘルスとは「人が自身の能力を発揮し、日常のストレスに対処でき、生産的に働き、地域に貢献できる状態」を指します。厚生労働省もこれを「心の健康を保つこと」と位置付けており、現代社会における生活の質向上と切り離せません。ストレスの多い環境下では、適切なケアが欠かせないため、個人・組織・社会全体で取り組む必要があります。さらに、世界的な研究ではメンタルヘルスの不調が経済や人間関係にも大きく影響することが指摘されています。こうした背景から、メンタルヘルスケアは「予防・対策」を含めた包括的な取り組みが不可欠となっています。本記事では、WHOと厚生労働省の定義をもとに、具体的な対策や予防法をデータで検証しながら解説します。 メンタルヘルスの基礎知識 メンタルヘルスは、単に病気の有無を示すものではなく、心身両面で健康を維持し、生き生きと日常生活を送る上で重要な概念です。WHO（世界保健機関）は「人が自身の能力を発揮し、日常のストレスに対処でき、生産的に働き、地域に貢献できる状態」と定義しています。厚生労働省も「心の健康を保つこと」としており、これはストレスへの柔軟な対応や、自分らしさを維持できる状態を指します。現代社会では、働き方や生活環境が多様化する中で、この“心の健康”を守る取り組みが個人・組織・社会のすべてに求められています。 メンタルヘルス不調のサインと影響 メンタルヘルスの不調は、初期段階で気づきにくい場合があり、進行すると生活や仕事に大きな影響を及ぼします。早期発見のために、下記のような精神・身体・行動面での症状を把握しておくことが重要です。 症状の種類具体的な症状例精神症状不安・イライラ、気分の落ち込み、集中力低下、意欲減退、悲観的思考、自責感など身体症状頭痛、肩こり、めまい、動悸、不眠、食欲不振、倦怠感、胃腸の不調など行動の変化趣味への興味喪失、仕事・家事の能率低下、コミュニケーション減少、遅刻や欠勤増加など こうした症状が長期化すると、うつ病や不安障害などの精神疾患に発展するリスクが高まります。日頃から自身や周囲の変化に敏感になり、早めに対処することが重要です。 効果的な対策と予防法 メンタルヘルス対策では、個人・組織・社会の3つのレベルで「予防・改善・再発防止」に取り組むことが求められています。厚生労働省によるストレスチェック制度や研修プログラムなども、こうした多層的なアプローチを推奨しています。 個人レベルの対策 セルフケア 適度な運動やストレッチ 規則正しい睡眠 バランスの取れた食事 マインドフルネスや瞑想などのリラクゼーション SNSとの上手な付き合い方（利用時間や情報選択の工夫） 相談の習慣化 カウンセリングやメンタルヘルス相談窓口の活用 信頼できる家族・友人に気軽に話す機会をつくる 組織レベルの対策 職場環境の改善 労働時間の適正管理、休暇取得の促進 働きやすいコミュニケーション体制の整備 メンタルヘルス研修の実施（セルフケアとラインケア） 早期発見とサポート ストレスチェック制度の積極的な活用 産業医やカウンセラーとの連携 復職支援プログラムの整備 社会レベルの対策 啓発活動と情報提供 メンタルヘルスに関する講演会やセミナーの開催 専門機関や行政機関による正確な情報発信 相談窓口の充実 電話・オンライン・対面など、多様な相談手段の確立 地域やNPOとの連携によるサポート体制の拡大 専門家のサポートを受ける方法 もしメンタルヘルスの不調が続く場合や、自身では対処が難しいと感じる場合は、専門家へ早めに相談しましょう。カウンセラーや公的機関の相談窓口では、客観的な視点から心の状態を整理し、適切なアドバイスや対応策を一緒に考えてくれます。 医療機関の受診 メンタルクリニックや精神科に相談し、必要に応じて診断を受ける カウンセリングの活用 問題の背景や考え方を整理するためのサポートを受けられる オンラインカウンセリング・電話相談 時間や場所に制限されにくく、匿名で利用しやすい メンタルヘルス対策は長期的な視点で行うことが肝心です。信頼できる情報源を参考にしながら、個人・組織・社会の各レベルで予防と対策を重ね、心身ともに健やかな環境を整えていきましょう。 --- ### レジリエンスとは？レジリエンス強化の方法 - Published: 2025-01-17 - Modified: 2025-01-17 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/resilience/ 現代社会では急激な環境変化や予想外のトラブルが頻繁に起こるため、個人や組織がいかに“しなやかに立ち直るか”が大きな課題となっています。そこで注目されているのが「レジリエンス」という概念です。本記事では、心理学とビジネスの視点からレジリエンスを総合的に捉え、その重要性や具体的な強化方法を解説します。読むことで、「自分自身や組織が困難を乗り越える力」を高める具体的なヒントが得られるはずです。ぜひ最後までご覧いただき、実践に役立ててみてください。 レジリエンスの本質的理解 レジリエンスとは、「逆境や困難に直面した際に、柔軟に対応し、最終的にはより強く回復する力」を指します。元々は物理学の用語で、外部から力を加えられた物体がもとの形に戻る“弾力”や“復元力”を表していましたが、心理学・社会学・生態学などさまざまな分野で応用されるうちに、個人や組織、社会全体が持つ回復力や適応力を示す概念として定義が広がってきました。 現代のビジネス現場において、レジリエンスが注目される理由のひとつは、急激な技術革新や不確実性の高まりといった「VUCA（ブーカ）」環境への対応が求められるからです。レジリエンスの低い状態では、想定外の問題が起きたときに過度なストレスを抱えたり、モチベーションを大きく損ねたりしがちですが、レジリエンスの高い個人や組織であれば短期間で立て直し、むしろ次の成長機会に変えることができます。 心理学的視点心理学では「精神的回復力」として扱われることが多く、たとえば失敗や挫折をポジティブに捉え直し、学びの材料へと昇華する力が挙げられます。これは個人の自己肯定感やストレス耐性と深く結びついており、周囲のサポートや良好な人間関係も重要な役割を果たします。 ビジネス的視点組織では「事業継続力」「リスク対応力」として注目されています。市場の急激な変化や不測の事態があった際、事業を柔軟に立て直すためには、リーダーシップや組織文化、情報共有システムなどの“システム的要素”も欠かせません。 社会学的視点コミュニティや社会が、災害・経済危機・パンデミックなどの衝撃に耐え、再建を図るプロセスとしてもレジリエンスは研究されています。地域住民同士の結束や行政との連携が、一体となって被害を最小限に抑え、短期間での復旧につながるケースは多々あります。 このように、レジリエンスは「個人が持つ力」と同時に「社会全体や組織が培う構造的強さ」でもあり、今後ますます幅広い領域で応用が見込まれる概念です。重要なのは、「生まれ持った資質」で終わらせず、誰もが後天的に“強化”できるという点にあります。 なぜ今レジリエンスが注目されているのか 社会背景 21世紀に入ってから、グローバル化やデジタル技術の進化によって私たちを取り巻く環境は大きく変化し、そのスピードは加速し続けています。世界規模の経済競争が激化し、企業は常に新たなイノベーションを模索しなければならない一方、個人はキャリア変化やライフスタイルの多様化に対応する必要があります。 加えて、地震や台風などの自然災害、パンデミックや紛争などの国際的なリスクが日常的に報じられ、いつどこでどのような危機に直面するかわからない不確実な時代でもあります。こうした状況下で生き抜くには、環境変化に対応できる柔軟さと、失ったものを取り戻す回復力が不可欠です。 ビジネス環境の変化 ビジネスシーンでも、市場ニーズの急激な変化や競合企業の台頭、サプライチェーンの混乱などによるリスクが顕在化しやすくなっています。従来の経験や既存の戦略のみでは立ち行かなくなる事例も多いため、経営者やリーダーには「未知の事態にも適切に対応できる力」が求められています。 特にスタートアップやイノベーションを担う企業では、失敗や試行錯誤が前提となるため、レジリエンスが経営の要となるケースが少なくありません。たとえば、革新的なサービス開発で一時的な挫折を経験しても、素早く修正して次の一手に活かせる組織文化は、競争優位を築くうえで重要となります。 個人の課題 個人レベルでも、キャリアアップや職場の人間関係、家族のライフイベントなど、悩みが複雑化する傾向があります。特にメンタルヘルスの観点からは、ストレスが蓄積しやすい現代において「困難を前向きに捉え直す力」を育むことは喫緊の課題です。 さらに、SNSの普及による情報の氾濫や、スマートフォンの常時接続状態により、心身を休める時間を確保しづらい環境にもあります。レジリエンスが低いままだと、些細な出来事で自信を失ったり、燃え尽き症候群に陥ったりする可能性が高まります。こうしたリスクを回避し、むしろ成長の糧として乗り越えるためにも、レジリエンスの強化が必要とされているのです。 レジリエンスの3つの側面 レジリエンスは、一人ひとりが発揮する「個人レベル」の力だけで完結するものではありません。実際には「個人」「組織」「社会」という3つの側面で相互に影響し合うと考えられます。ここでは、それぞれの特徴と具体的な応用場面を見ていきましょう。 1. 個人レベルのレジリエンス 個人レベルのレジリエンスは「折れない心」「弾力性のある思考」とも言い換えられ、自分自身のストレス対処や困難を乗り越える能力に焦点があたります。具体的には以下のような要素が含まれます。 自己肯定感: 「自分はできる」という認知があると、新たな挑戦に積極的になり、失敗しても立ち直りが早くなります。 ポジティブ思考: 逆境にあっても解決策を模索し、可能性を探り続ける姿勢がレジリエンスを支えます。 ソーシャルサポート: 家族、友人、同僚など周囲との関係性は、困難を乗り越える重要なクッションの役割を果たします。 これらの要素はビジネスやキャリア形成にも大きく寄与し、結果として生産性や創造性、モチベーション向上にもつながります。 2. 組織レベルのレジリエンス 組織レベルでは、市場の変化やリスクに対応できる「事業継続力」や「風土・文化の柔軟性」を指します。たとえば、テレワークやオンライン会議システムなどのインフラ整備が整っている企業は、パンデミックのような非常事態にもスムーズに業務体制を移行でき、結果として人材の離職を防ぎ、顧客満足度を維持しやすくなります。 リーダーシップ: 組織を危機から導く指揮力や、従業員を励ますコミュニケーション能力が求められます。 組織文化: 失敗を糧とする風土や心理的安全性の高い環境があると、イノベーションを生みやすくなります。 リスクマネジメント: 予測されるリスクを事前に想定し、災害や経済危機に備えたシナリオプランニングを行うことで、大きな損失を回避できます。 こうした「組織レジリエンス」は企業価値の向上や株主・取引先からの信頼にも関わり、長期的な視点での競争優位を確立する鍵となります。 3. 社会レベルのレジリエンス 社会レベルにおけるレジリエンスは、地域や国家が災害・疫病・経済危機などの大規模な脅威に直面したとき、被害を最小限に抑え、短期間で復旧・復興する能力を指します。たとえば、防災インフラの整備や住民同士の助け合いが顕著な地域は、災害からの回復が早い傾向にあります。 公共政策: 国や自治体が行う災害対策や支援制度は社会全体のレジリエンスを高める重要な要素です。 コミュニティのつながり: 互いを助け合う文化やネットワークがあると、危機の際に協力体制をすぐに構築できます。 産業・経済基盤: 多様な産業がバランスよく発展している地域は、一つのセクターが大打撃を受けても、他のセクターが補完することで経済全体の回復が促進されます。 このように、個人・組織・社会という3つの側面は相互に影響し合いながら、総合的なレジリエンスを形づくります。個人のメンタルヘルスを支える環境づくりは組織の安定性を高め、組織の安定性が地域社会を支える基盤となり得ます。いずれのレベルでも、日頃から強化策を継続することが肝要と言えるでしょう。 実践的なレジリエンス強化法 レジリエンスは先天的な性格要因だけでなく、「学習や実践」を通して鍛えられる能力でもあります。ここでは、心理学とビジネスの観点から有効とされる具体的な強化手法を紹介し、そのポイントや注意点を解説します。 1. メンタル面を整える セルフコンパッション（自己への思いやり）自己批判ばかりを繰り返すと、ストレス反応が高まりレジリエンスを損なう可能性があります。困難な状況でミスをしてしまった場合でも、「自分はダメだ」と過度に否定するのではなく、「大丈夫、次に活かそう」と建設的な声掛けをする習慣をつけると、心理的安定感が保たれます。 マインドフルネスや呼吸法の活用精神的に追い詰められたときこそ、意識的な呼吸や瞑想によって“今ここ”に集中する練習がおすすめです。脳の過剰な興奮を鎮め、客観的な視点を取り戻すサポートになります。 2. ポジティブな捉え方を促進する リフレーミング困難な出来事を別の角度で捉え直すテクニックです。たとえば「契約が取れなかった」という事実を「改善の余地が分かった」と再定義すると、次へのアイデアや行動につなげやすくなります。 成功体験の蓄積小さな目標を設定して達成していくと、「できる」「乗り越えられる」という確信が深まり、レジリエンスが強化されます。特にビジネスシーンでは、短期的なKPIをクリアするたびにフィードバックを得る仕組みを設けると効果的です。 3. 人間関係・ネットワークを活用する ソーシャルサポートの確保周囲に協力を仰ぎやすい関係や環境をつくっておくことは、逆境でのクッションとなります。上司や同僚、家族とのコミュニケーションが円滑なほど、心理的な負担を孤立せずに対処しやすくなります。 メンターやコーチの活用第三者からの客観的なアドバイスや共感は、視野が狭くなりがちなときに大きな気づきをもたらします。ビジネスコーチングやカウンセリングなど、専門家を活用するのも一つの手です。 4. リスクシナリオと対策を立てる 事前の危機管理計画組織の場合は災害や経営リスクに備えたマニュアルや代替策を準備し、定期的にシミュレーションしておくことで不測の事態に慌てず対応できます。個人レベルでも「もし●●が起きたら」と想定しておくと不安が軽減されます。 柔軟なマインドセット計画があるからといって、それに固執しすぎると臨機応変な対応が難しくなります。複数のシナリオを考え、その時々で最適な行動を選択する意識が大切です。 5. 実践のポイントと注意点 継続的な取り組みレジリエンスは筋トレのように、日常的な練習と努力によって徐々に高めるものです。「一度学べば終わり」ではなく、定期的に振り返りと調整を行いましょう。 環境要因への目配り個人がいくら努力しても、職場やコミュニティに過度なストレス要因がある場合は限界が生じることがあります。環境改善や周囲の理解を得る取り組みも同時に進めることが重要です。 無理のしすぎに注意「レジリエンスを高めなければ」と意気込みすぎると、逆に自分を追い込み疲弊する恐れがあります。自分に合ったペースや方法を見極める冷静さも欠かせません。 まとめ：持続可能な成長のために レジリエンスは、個人から組織・社会まで、多層的に作用し合いながら困難に立ち向かう基盤となる力です。個人レベルでは自己肯定感やストレス対処力の向上を、組織レベルではリーダーシップやリスク管理体制を、そして社会レベルでは地域コミュニティや行政との連携を強化することで、総合的な回復力を育むことが期待できます。 私たちが目指すべきは、単に“乗り越える”だけではなく、変化をチャンスに変え、学びを次へと繋げる「ポジティブな循環」を生み出すことです。レジリエンス強化の取り組みを続けていけば、ストレスに強いだけでなく、新たなアイデアを生み出す創造性や周囲との協調性も高められる可能性があります。 今後は、急激な技術変化や国際情勢の不安定化が続くと予想されますが、こうした時代だからこそ、レジリエンスを意識した日常的な実践がより重要となってくるでしょう。まずは身近なところから、自分を肯定し、学び続け、周囲との関係性を大切にするなど、一歩ずつ取り組んでみてください。その積み重ねが、個人の成長や組織の活性化、ひいては社会の持続可能な発展につながるはずです。ぜひ本記事の内容を参考に、あなた自身やあなたの所属する環境でレジリエンスを高める第一歩を踏み出していただければ幸いです。 --- ### ストレス耐性を高める具体的な方法と特徴 - Published: 2025-01-17 - Modified: 2025-01-17 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/stress-tolerance-improvement-guide/ ストレス社会と呼ばれる現代において、「ストレス耐性」を身につけることは心身の健康維持や職場パフォーマンスの向上に欠かせない要素です。例えば、厚生労働省の調査では、仕事のストレスにより不安や悩みを抱える労働者が約6割にのぼると報告されています。ストレス耐性が高い人は、そうしたストレッサーに対して上手に対処し、健康な状態を保ちやすいことが科学的にも示唆されています。本記事では、ストレス耐性の定義をはじめ、形成に関わるメカニズムや最新研究のエビデンスを紹介します。さらに、実践しやすいステップごとのストレス耐性向上法、そして職場での応用事例について具体的に解説します。 ストレス耐性の定義と重要性 厚生労働省の定義と6つの構成要素 厚生労働省の「こころの耳」によると、ストレス耐性は以下の6つの要素で構成されるとされています。 要素名説明感知力ストレスの兆候に気づく能力回避力ストレスを増大させる要因を遠ざける能力根本の処理力ストレッサーそのものを取り除く・弱める能力転換力ストレスをポジティブに捉え直す能力経験過去のストレス経験を活かす力容量ストレスを受け止めておける“心の容量” こうした要素は相互に影響を及ぼし合いながら、日常生活や職場でのストレスに対処する土台となります。 現代社会における意義 日本の労働人口の多くが仕事のストレスを抱えるなか、ストレス耐性の高い人は不測の事態でもパフォーマンスを維持しやすく、周囲との円滑なコミュニケーションを図りやすいことが示唆されています。逆に、ストレス耐性が低いと、心身の不調や生産性の低下に直結しやすいため、個人と企業の双方にとって深刻な問題となります。 科学的メカニズムと研究成果 生理学的基盤 ストレスを受けると、交感神経系やホルモン（コルチゾールなど）が活性化し、心拍数や血圧が上昇します。しかし、ストレス耐性が高い人は、必要以上に交感神経系が昂ぶらず、比較的早い段階で副交感神経を優位に戻しやすいとされています。これは自律神経バランスを整えるスキルが高いとも言えます。 最新の研究知見 近年の研究では、慢性ストレスに対する耐性には脳内のセロトニン神経や遺伝子（例：TRPM2）の働きが深く関係していることが報告されています。たとえば京都大学の研究グループは、TRPM2遺伝子が欠損したマウスは慢性的なストレスへの感受性が低下することを確認し、遺伝子レベルでのメカニズム解明が進んでいます。 エビデンスに基づく効果 認知行動療法（CBT）やマインドフルネスなどの心理的アプローチは、ストレス耐性向上に有効であることが複数の研究レビューで示唆されています。実際、週1回30分程度のマインドフルネス訓練を8週間継続することで、不安症状やストレスレベルが有意に低下したというデータも発表されています。 ストレス耐性を高める具体的方法 1. ステップ分析による自己理解 まずは自分がストレスを感じる状況やパターンを把握することが重要です。 ストレッサーをリストアップ 身体・感情の反応をメモ 対処法を検討・実践 このステップ分析を繰り返すことで、どのような対処法が自分に合っているか見極められます。 2. マインドフルネスや呼吸法の活用 呼吸法（腹式呼吸など）やマインドフルネス瞑想は、心拍や血圧を安定させ、ストレスホルモンの分泌を抑える効果が期待できます。1日5分からでも始めると、継続的な練習によって体感的な効果が得られます。 3. 運動と十分な休息の確保 有酸素運動（ウォーキングや軽いジョギングなど）は、ストレスの発散だけでなく、脳内のエンドルフィン分泌を促進し、ストレス耐性を高める効果があります。また、睡眠不足はストレス感受性を高める要因の一つなので、1日6～7時間程度の質の良い睡眠を心がけましょう。 4. 周囲へのサポート要請 ストレスを一人で抱えず、上司や同僚、家族に相談することは、気持ちの整理と具体的なアドバイスの両面で大きなメリットがあります。専門家によるカウンセリングやコーチングを利用することも検討しましょう。 5. ポジティブ思考と自己肯定感の醸成 失敗を必要以上にネガティブに捉えず、「次に活かすための貴重な体験」と再解釈することで、自信や自尊感情を保ちやすくなります。加点主義の発想を取り入れることで、ストレスに対する免疫力を育むことができます。 職場におけるストレス耐性の活用 実務的な適用方法 業務の優先順位付け: 緊急度や重要度を整理することで、タスク過多によるストレスを軽減。 時間管理スキルの強化: タイムログやスケジュール管理ツールを活用し、自己効力感を高める。 チームビルディング: メンバー同士のコミュニケーション向上を図ることで、協力体制が強まり、個人のストレス軽減にも繋がる。 組織的な取り組み ストレスチェック制度の活用: 従業員のストレスレベルを定期的に把握し、必要なサポートを迅速に提供する。 セミナーや研修の導入: メンタルヘルスやセルフケアに関する専門家を招いた研修を実施し、従業員のストレスマネジメント知識を底上げする。 相談窓口の整備: 社内外の相談機関と連携し、誰でも気軽に悩みを相談できる環境を作る。 具体的な成功事例 あるIT企業では、月に1回のマインドフルネス研修を導入した結果、参加者の約70%が「業務上のストレスをうまくコントロールできるようになった」と回答。欠勤率の低下や離職率改善にもつながり、企業全体の生産性が向上したという報告もあります。 まとめ ストレス耐性を高めることは、一朝一夕に完成するものではありません。しかし、科学的な知見を取り入れながら段階的に実践を続けることで、心の強さや柔軟性が確実に育まれます。ぜひ本記事で紹介した方法を参考に、自分や職場の仲間のストレスマネジメントに役立ててみてください。そうした取り組みの積み重ねが、豊かな生活や充実した仕事へと繋がる大きな一歩となるでしょう。 --- ### ラポール形成とは？ビジネスで今すぐ使える具体的手法 - Published: 2025-01-17 - Modified: 2025-01-17 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/rapport-formation/ ラポール形成とは、相手とのあいだに強固な信頼関係を築き、深いレベルで理解し合えるコミュニケーション状態を指します。ビジネスシーンでは、顧客との成約率向上やチームの生産性向上、社員定着率の改善など、さまざまな場面で多大なメリットをもたらすことが知られています。本記事では、最新の研究データと心理学の知見を踏まえ、ラポール形成の基礎から実践に役立つ具体的なテクニック、さらには職種ごとの活用ガイドまでを詳しく解説。誰でもすぐに取り入れられる方法を紹介しますので、今日からのビジネスコミュニケーションにぜひ活かしてみてください。 1. ラポール形成の基礎知識 ラポール形成の定義と起源 ラポール（rapport）とは、フランス語で「橋をかける」「関係を結ぶ」といった意味合いをもつ言葉です。心理学やカウンセリングの分野で用いられてきた概念で、「相手とのあいだに信頼と安心を基盤とした心の通い合いがある状態」を指します。19世紀後半、フランツ・アントン・メスメルが催眠療法の文脈で使ったのがはじまりとされ、そこから臨床心理や教育、ビジネスシーンへと広く応用されるようになりました。近年では、営業やマネジメント、カスタマーサービスなど、多様な場面での活用が注目されています。 ビジネスでの重要性 ビジネスにおいては、顧客や取引先だけでなく、上司・同僚・部下といった社内コミュニケーションにもラポール形成が有効です。以下のような効果が期待されます。 契約率・成約率の向上: 顧客の潜在ニーズを深く引き出すことで、提案の精度が上がり、結果的にクロージングがスムーズになります。 チームワークと生産性の向上: お互いの意見を率直に交わせるため、問題解決のスピードが上がり、プロジェクトの成功率も高まります。 社員の定着率UP: 組織内コミュニケーションが活性化し、職場に対する帰属意識が高まるため、離職率の低減にも寄与します。 実際、リクルートマネジメントソリューションズ（2022年）による調査では、「上司・同僚との人間関係に満足している従業員ほど、仕事へのモチベーションが高い」という結果が報告されています。こうした背景から、多くの企業がラポール形成に取り組み始めています。 期待される効果 短期的効果- 取引先との交渉が円滑に進む- 顧客満足度の向上に伴うリピーター獲得- ミスコミュニケーションの減少 長期的効果- 企業ブランドイメージの向上- 社内の風通しが良くなり、イノベーションが起きやすい土壌が育つ- 経営層から現場までが同じ方向性を共有しやすくなる 研究では、ラポール形成が不足していると営業成約率が20～30％低下するといったデータもあり（Bizocean, 2023）、ビジネス成果に直結する重要な要素として認識が高まっています。 2. 心理学的メカニズム ミラーリングの原理 人は自分と似ている存在に親しみを感じやすいという心理傾向があります。これを「類似性の法則」と呼び、ラポール形成では「ミラーリング」という形で活用します。ミラーリングとは、相手のしぐさ・話し方・表情などをさりげなく合わせることで、共感を示す手法です。たとえば、相手がペンを持ち替えるタイミングで同じようにペンを動かす、背筋を伸ばしたら自分も姿勢を正すなど、ほんの小さな動作をマッチングさせるだけで、相手に「この人は自分と同じリズムだ」と感じさせられます。 ペーシングの効果 ペーシング（Pacing）とは、相手のテンポや声のトーン、呼吸のリズムなどを合わせる技術です。具体的には、相手がゆっくり話すタイプであればこちらもペースを落とし、テンポ良く会話を好む相手にはリズミカルに返答するといった工夫を行います。心理学的には「自分の感覚を理解してくれる人」に対して好意をもつ傾向があるため、ペーシングを取り入れることで相手の警戒心が解けやすくなります。 信頼構築のプロセス 相手との信頼を築く過程は、主に以下の3段階をたどると言われています（厚生労働省, 2012）。 相手に受け入れられていると感じる段階- 相手が自分の話を理解しようとしてくれている、気持ちに寄り添ってくれていると認知することで、扉が開きはじめる。 共通点を見出す段階- 趣味や価値観、目標などの共通項を見つけることで安心感が生まれ、距離が急速に縮まる。 深いレベルでの共有段階- 本音や弱みを見せ合い、互いの人間性を肯定し合える関係になることで、強固なラポールが完成する。 このように、ミラーリング・ペーシングなどの心理学的テクニックを適切に使いながら、相手の思考・感情・行動を尊重していくことがラポール形成を成功に導く鍵となります。 3. 具体的なテクニック 基本3原則の解説 ラポール形成を実現するうえで欠かせない3原則があります。 尊重と肯定相手の考えや感情、価値観をまずは「そういう考えもあるんだ」と肯定的に受けとめる姿勢を示すことが重要です。批判や否定から入ってしまうと、信頼関係を築く以前に相手が心を閉ざしてしまいます。 行動の類似性と同調先述したミラーリングやペーシングを取り入れ、相手のペース・言葉の調子・身振り手振りに合わせていくことで、自然と親近感や安心感を醸成します。 ペーシングからリーディングへペーシング（合わせる）だけでなく、徐々に自分のリズムに相手を引き込むリーディングというプロセスも大切です。たとえば、初めは相手のテンポに合わせて話し、ある程度打ち解けた段階で自分が主導的に話題を提案していくことで、スムーズな会話が続きやすくなります。 実践的な手法 ここでは、ビジネスシーンで使いやすいテクニックを紹介します。 テクニック概要キャリブレーション相手の表情や姿勢、声色などをよく観察し、そこから相手の感情や体調、興味の度合いを推測する方法です。たとえば、商談中に急に相手の視線が落ち着かなくなったり、いすの座り方が変わったら、そのタイミングで話題を変えるなどの対処ができます。バックトラッキング相手の話を要約して繰り返すことで「あなたの話をしっかり聞いています」という姿勢を示すもの。たとえば「なるほど、○○というお考えなんですね」と言い換えるだけでも効果的です。キーワード・ピックアップ相手が繰り返し使うキーワードを拾い、質問やリアクションのなかで自然に使う。相手に「わかってくれている」という印象を与えやすくなります。 場面別の活用方法 商談・プレゼンテーション顧客の課題感や目的を丁寧にヒアリングし、相槌やバックトラッキングを活用することで、スムーズにニーズを把握しやすくなります。 社内ミーティングチームメンバーそれぞれの意見を尊重しつつ、キャリブレーションで相手の状況を見極め、対話を調整。結果的に建設的な議論がしやすい環境を作れます。 採用面接候補者が安心して本音を話せるよう、ペーシングやバックトラッキングを適宜挟みながら、相手の長所や適性を正しく評価することに繋げます。 4. 職種別活用ガイド ここでは、代表的な職種を例に挙げて、ラポール形成の実践方法をさらに深掘りしていきます。 営業職での活用 営業職では、相手（顧客）のニーズや潜在的課題を引き出す必要があります。ラポール形成の具体例としては、以下が挙げられます。 初対面時の表情と姿勢企業訪問やオンライン会議でのファーストコンタクト時、相手の目を見て穏やかな表情で挨拶する。背筋を伸ばしつつ柔らかい雰囲気を心がけることで、好印象を作りやすくなります。 質問からの深掘り「御社が現在抱えている課題は具体的にどのような部分でしょうか？」とオープンな質問を使う。その後、バックトラッキングやキーワード・ピックアップを用いて、さらに詳細を聞き出すと相手の信頼を得やすくなります。 顧客の業界用語を積極的に取り入れる顧客が使う用語や表現を積極的にリピートすることで、相手は「自分たちのことをよく理解してくれている」と感じやすくなり、相談や依頼につながりやすくなります。 マネジメントでの活用 マネージャーやリーダーの立場では、チーム内のモチベーション管理や生産性向上が大きな役割になります。ラポール形成を意識することで、部下との円滑なコミュニケーションが可能になります。 1on1ミーティング「最近どう？」といった雑談からスタートし、相手の心理的ハードルを下げてから本題に入る。部下が気軽に話せる環境を作ることで、早期に問題を発見し対策を講じやすくなるでしょう。 フィードバックの伝え方改善点だけでなく、部下が成功している点や頑張りを肯定的に伝える。自己肯定感が高まり、結果的にパフォーマンス向上にも寄与します。 チームビルディングの場グループワークやオフサイトミーティングでの雑談タイムを設定し、メンバー同士がリラックスして意見交換できる機会を意図的に作る。ラポールが高まると、アイデアの共有や協働作業がスムーズに進みます。 カスタマーサービスでの活用 顧客からの問い合わせ対応やアフターフォローを行うカスタマーサービス部門では、「相手の気持ちを汲み取る」能力がとくに重要です。ラポール形成を意識することで、クレーム対応や長期的な顧客ロイヤルティ向上に大きな効果があります。 声のトーンと話速を合わせる電話対応やチャットサポートなどで、顧客が怒り口調であればまずは少し落ち着いた声量やスロートーンで対応し、相手の感情を受け止めるよう努める。 謝罪と共感の明確化「ご迷惑をおかけして申し訳ありませんでした。お客様がお困りの点をきちんと解消したいと思っています」というように、謝意と問題解決意識を伝える。同時に相手の言い分をバックトラッキングで再確認していく。 トラブル後のフォロー対応後にメールや電話で一言「あれから問題ありませんか？」と声をかけるだけでも、顧客との信頼関係は大きく深まります。 5. 実践時の注意点 避けるべき行動 過剰な演技ミラーリングやペーシングをやりすぎると、逆に「わざとらしい」「バカにされている」と感じさせてしまう可能性があります。あくまで自然に取り入れることが大切です。 相手の意見を否定する態度最初から自分の主張を押し通そうとすると、相手の心は閉ざされてしまいます。丁寧に「まずは聴く」スタンスを取りましょう。 一貫性のない対応場合によって態度や言葉遣いがころころ変わると、信頼が揺らぎます。常に誠実さを維持するよう意識しましょう。 倫理的配慮 ラポール形成は「相手の心を操作するテクニック」ではなく、「相手への理解と尊重にもとづくコミュニケーション」です。相手を manipulatively（操作的）に誘導する目的で用いるのではなく、互いにとってプラスになる関係づくりを目指す姿勢が重要です。カウンセリングやコーチングといった専門的なシーンでは、守秘義務などのガイドラインを遵守し、適切な距離感を保つことが求められます。 よくある失敗と対策 「やり方」だけを真似し、中身が伴わないテクニックばかりに注目し、相手を理解しようとする本質的な部分が欠けていると表面的なコミュニケーションで終わってしまいます。 相手の反応を見ずに一方的に続けるミラーリングやペーシングは、相手が心地よいかどうかを常にフィードバックしながら行う必要があります。嫌がっているサインを見落とすと逆効果です。 時間不足で深い信頼関係に至らないラポールは「一朝一夕でできるもの」ではなく、ある程度の時間的積み重ねが必要。焦らず、段階を踏んで関係を構築する姿勢が大切です。 ★ チェックリストと効果測定の方法 実践に役立つチェックリスト例： 挨拶と表情 初対面や打ち合わせ開始時に笑顔で挨拶できているか 相手を安心させる雰囲気を保てているか 聞く姿勢 相手の言葉をさえぎらず、最後まで聞いているか キャリブレーションを意識して、相手の様子を観察できているか 共感と理解の伝達 バックトラッキングで要点を繰り返し、理解を示せているか 「わかります」「なるほど」などの共感表現を適切に挟んでいるか 適切なミラーリング・ペーシング 声のトーンやスピードを相手に合わせられているか 過剰にならない程度に相手のジェスチャーや表情を合わせられているか 応答とまとめ 話を終えるときに「ありがとうございました」「とても参考になりました」など、感謝や要約で締めくくれているか 効果測定としては、定量的指標（成約率の向上、クレーム数の減少、顧客満足度スコアの上昇など）と、定性的指標（社員や顧客からのフィードバック、アンケートでの満足度調査など）を組み合わせるのがおすすめです。たとえば、商談前後のアンケートで「営業担当の印象」や「安心して質問できたか」を10段階評価で記入してもらい、改善前後を比較することで、ラポール形成の効果を数値化できます。 まとめ 本記事では、ラポール形成の基本概念とその心理学的メカニズム、職種別の活用法から実践的なテクニックまでを総合的に解説しました。重要なのは、テクニックのみを機械的に使うのではなく、相手を理解しようとする「態度」や「思いやり」の部分にこそラポール形成の本質があるという点です。ぜひ、日々のコミュニケーションのなかで少しずつ試し、定期的に振り返りを行いながら、信頼関係を深めていきましょう。結果として、ビジネスシーンのみならず、あらゆる人間関係においてスムーズな意思疎通と高い成果が得られるはずです。 --- ### メラビアンの法則で誤解を解消するコミュニケーション術 - Published: 2025-01-17 - Modified: 2025-01-17 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/mehrabian-rule/ メラビアンの法則は「言葉よりも見た目や声のほうが大切」というイメージで語られることが多く、ビジネス研修や自己啓発の場面で頻繁に取り上げられます。しかし実際には、その背景や研究条件を誤解してしまうと「内容が軽視される」という誤った結論を導きかねません。本記事では、メラビアンの法則の正しい意味と実験内容を整理しながら、ビジネスや日常生活で活かせる具体的なヒントをお伝えします。誤解を解消し、本質をしっかりと理解することで、言葉・声・表情・姿勢といったあらゆるコミュニケーション要素をバランス良く活かし、より豊かな人間関係と成果につなげていきましょう。 メラビアンの法則の本質 メラビアンの法則は、1971年にアメリカの心理学者アルバート・メラビアン（Albert Mehrabian）が提唱したコミュニケーション理論です。一般的に「言語情報7%、聴覚情報38%、視覚情報55%」という数字が示され、「人が受け取る印象の大半は非言語によって決まる」と説明されることが多いでしょう。しかし、これは「言葉そのものが重要でない」という意味ではありません。正しくは「言語情報と非言語情報が矛盾したとき、人は言葉以外の手がかりを優先して解釈する」という実験結果に基づく考え方です。 1971年の研究背景 メラビアンの研究は、コミュニケーションにおける感情表現や態度表現が、人間同士の相互理解にどの程度の影響を与えるかを検証するものでした。当時、心理学の分野では「メッセージの内容」よりも「話し手の表情や声質」のインパクトが注目されつつあり、特に感情が伴う言葉では、単なる言語情報だけではなく、声や姿勢、表情などがどのように補強あるいは矛盾を引き起こすのかが研究対象とされていました。 3つの要素（7%-38%-55%）の正確な意味 よく知られる「7%-38%-55%」という数字は、それぞれ以下の要素を示しています。 7%：言語情報話し手が使う言葉の内容や選び方など、文字として表現できる部分。 38%：聴覚情報（パラ言語）声のトーン、話す速さ、声の大きさ、イントネーションなど、いわゆる“声の出し方”に関する要素。 55%：視覚情報（非言語）表情やアイコンタクト、身振り手振り、姿勢や相手との距離感など、目で確認できるコミュニケーション手段。 重要なのは、これらの数字が「言葉と非言語情報が不一致なときに、受け手がどう判断するか」という実験条件下で導き出されたという点です。言葉と態度・声のトーンが食い違うと、人は言葉よりも非言語的なメッセージに影響を受けやすいということを示しています。 実験の具体的内容 メラビアンの研究では、被験者に「好意的」「嫌悪的」「中立的」な感情を伝える単語と、これらの感情を表す声色、表情がそれぞれ矛盾するように組み合わせて提示しました。結果として、言語情報よりも声の調子や表情といった非言語の要素が優先的に信じられる傾向が確認されています。例えば、「大丈夫」という言葉を発しながらもうつむきかげんで小さな声で話す人を見れば、受け手は「実は大丈夫ではないのかも」と解釈しやすくなる、ということが裏付けられたのです。 一般的な誤解と正しい理解 メラビアンの法則に関しては「コミュニケーションの9割は見た目で決まる」「言葉の内容はほとんど意味がない」という極端な表現が広がりがちです。しかし、これは研究の趣旨や条件を無視して数字だけを独り歩きさせた誤解といえます。 誤解の具体例 「見た目さえ整えれば何を言っても伝わる」という誤解言語情報が7%にしか満たないならば、「服装や身振りが整っていれば、内容はどうでもいい」という極論に陥りがちです。 「声や表情がすべてで、内容は重要ではない」という誤解声のトーンや笑顔だけで、相手の心を動かせると錯覚し、実際のメッセージの質を疎かにしてしまうケース。 正しい解釈の説明 メラビアンの法則は、あくまでも「発せられる言語内容と非言語要素が食い違うときに、どれだけ受け手に影響が出るか」を示しているにすぎません。普段のコミュニケーションの大半が、言語情報と非言語情報を組み合わせて一貫性をもって伝えられている場合は、この7%-38%-55%という数字を機械的に当てはめることはできないのです。むしろ「言葉と態度を一致させると、メッセージの信憑性が高まる」「矛盾していると非言語が優先され、誤解が生まれやすい」といった理解が正しいといえます。 適用範囲の限界 メラビアン自身も「感情や好意、嫌悪感といった情緒的メッセージの場合に限る」ことを研究上で示唆しています。ビジネス文書のような厳密な情報伝達や、数値データを扱う専門的なプレゼンテーションなどは、また別の要因が強く働きます。したがって、「どの場面でも55%が見た目で決まる」「何を言うかより、どう言うかが9割」というような一般化は避ける必要があるでしょう。 実践的な応用方法 メラビアンの法則を正しく理解することで、ビジネスや日常生活におけるコミュニケーション力を向上させる手がかりを得ることができます。ただし、前述のように過度な一般化は禁物です。以下では「言葉と非言語情報の統合」を意識した具体的な応用例とテクニックを紹介します。 ビジネスでの活用例 プレゼンテーションスライドの内容（言語情報）と、話し方・姿勢・視線（非言語情報）を一致させることを意識しましょう。たとえば「自信をもっておすすめします」と言うときに、しっかり前を向いて落ち着いた声で語るだけでも説得力が増します。 営業・商談商品やサービスのメリットを語るときは、笑顔やうなずきなどの肯定的ボディランゲージを取り入れると、「好印象を与えられる営業パーソン」という一貫したイメージを醸成できます。 チームマネジメント部下に指示を出す際、内容がポジティブであれば笑顔や安心感を示す声のトーン、逆に注意喚起や厳正さが必要な場合は少し引き締まった表情と落ち着いた声量にするなど、「非言語とメッセージを一致させる」意識が求められます。 日常生活での応用 家族や友人との会話「ありがとう」と言いながら目をそらすと、感謝が伝わりづらくなります。声の温かみや笑顔をプラスして、感情に整合性をもたせるようにしましょう。 初対面の場面挨拶の内容だけでなく、姿勢や目線にも気を配り、「この人は話しやすそう」「感じが良さそう」と相手に思ってもらうと、その後のやりとりがスムーズになります。 オンラインコミュニケーションビデオ会議では声のトーンや表情が主な鍵になります。カメラの位置や音声のクリアさ、適度なリアクションで相手に安心感を与えましょう。 具体的なテクニック 視線の活用アイコンタクトを適度にとることで「あなたの話をちゃんと聞いていますよ」というメッセージを非言語で伝えられます。 ジェスチャーの一貫性話の要点に合わせて身振りを加えると、言葉と行動が噛み合い、説得力が増します。ただし大げさすぎると逆効果になり得るので注意が必要です。 声の抑揚と間の取り方話し方のメリハリを意識すると、内容への集中力が高まり、退屈させにくくなります。 効果的な活用のポイント メラビアンの法則を自分のコミュニケーションに取り入れる際には、文化的背景や状況、そして自分自身の個性にも注意を払うことが重要です。すべてを「数字どおり」に当てはめるのではなく、基本的な原理を踏まえたうえで柔軟に応用しましょう。 文化的考慮事項 コミュニケーションの非言語要素は、国や地域によって解釈が異なる場合があります。たとえば、欧米圏では相手の目をしっかり見ることが「誠実さの証」とされる一方、文化によっては直接的なアイコンタクトをあまり好まない場合もあります。ジェスチャーや声の大きさも国によって常識が変わるため、異文化コミュニケーションでは相手の文化的背景を知る努力が必要です。 状況に応じた適用 フォーマルな場面ビジネス会議や公式のスピーチなどでは、身だしなみや言葉遣いに加え、落ち着いた非言語表現が求められます。過度なジェスチャーは好まれないこともあるため、場の雰囲気を読むことが大切です。 カジュアルな場面プライベートでの会話や軽い雑談では、声のトーンをフランクに、ジェスチャーも自由に取り入れてリラックス感を表現できます。ただし、お互いのパーソナルスペースを尊重することは忘れないようにしましょう。 注意点と制限事項 言葉そのものを軽視しない何よりも「伝えたい内容」が明確であることが大前提。非言語情報はあくまでそれを補強する手段です。 矛盾したメッセージを出さない「本音は言いたくないが、表向きはポジティブな態度をとる」といった曖昧な状況では、相手が困惑し、誤解が生まれやすくなります。 実験条件の特殊性を認識するメラビアンが行った実験は感情表現に焦点を当てています。説得や交渉の場面、論理的な説明が必要な場面などでは、また別のコミュニケーション理論やスキルも取り入れる必要があります。 本記事を通じて、メラビアンの法則が「言語情報と非言語情報が食い違うときに、私たちはどう判断するのか」を示すものであり、決して「言語が無意味で、非言語さえよければよい」というものではないことがお分かりいただけたでしょう。言葉・声・態度・表情などを総合的に一致させることで、相手により正確に意図を伝え、誤解を減らすことができます。ビジネスや日常生活でメラビアンの法則を活かす際には、背景となる条件と限界を正しく理解したうえで、状況や文化に合わせて柔軟に取り入れてみてください。 誤解を解消したうえでこの理論を活かせば、あなたのコミュニケーションは一段と効果的かつ魅力的になるはずです。大切なのは、メッセージに「一貫性」をもたせ、相手に「本当にそう思っているんだな」と伝わる態度を示すこと。真の意図がブレない「言葉と非言語の調和」が、人間関係により深い信頼と理解をもたらすでしょう。 --- ### ストレスコーピングで学ぶ、実践的メンタルヘルス対策 - Published: 2025-01-17 - Modified: 2025-01-17 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/coping/ 私たちの生活において、ストレスは避けることのできない存在です。世界保健機関（WHO）はストレスを「人が脅威に直面したときに生じる身体的・精神的・感情的反応」と定義しています。放置すると、心身の疲労や人間関係の悪化など深刻な影響が生じるおそれがあります。しかし、正しい方法で対処（ストレスコーピング）すれば、ストレスを成長の糧に変えることも可能です。本記事では、ストレスコーピングの基本や具体的な方法、職場や日常での活用例、さらに最新の研究知見などを幅広く解説します。読むことで、自分に合ったストレス対処法を見つけ、日々の健康とパフォーマンスを高めるヒントが得られるでしょう。 ストレスコーピングの基本 定義と目的 ストレスコーピングとは、ストレス要因（ストレッサー）に対して、どのように行動し、思考し、感情をコントロールするかという対処法を指します。その目的は、ストレスをただ「解消」するだけでなく、状況や自分の心身をより良い状態へと導くことにあります。 ストレッサーの種類 ストレスを引き起こす原因（ストレッサー）は、大きく以下の3つに分けられます。 物理的・環境的ストレッサー例：騒音、温度の変化、通勤ラッシュなど 生理的ストレッサー例：睡眠不足、病気やケガ、栄養不良など 心理的・社会的ストレッサー例：人間関係のトラブル、仕事のプレッシャー、経済的問題など 重要性と意義 ストレスへの対処スキルを身につけると、心身の健康維持はもちろん、仕事や学業のパフォーマンス向上にも繋がります。さらに、適切なストレスコーピングを活用することで、ストレスが成長の機会となり、より強靭（レジリエント）な自分へとステップアップすることが可能です。 コーピングの3つの方法 ストレスコーピングは大きく分けて以下の3種類があります。それぞれ特性が異なるため、自分の状況やタイプに合わせて組み合わせるのが効果的です。 1. 問題焦点型コーピング ストレッサーそのものを解決・改善しようとするアプローチです。 具体例1：タスクの細分化大量の仕事に圧倒されている場合、業務を小さく分け、優先順位をつけて計画的にこなす。 具体例2：対人関係の話し合い職場でトラブルが生じた場合、当事者と話し合う機会を設け、解決策を探る。 2. 情動焦点型コーピング ストレッサーそのものへの対処ではなく、自分の感情や気持ちをコントロールするアプローチです。 具体例1：深呼吸や瞑想強いストレスを感じた時、呼吸法や短時間の瞑想で心を落ち着かせる。 具体例2：認知の再評価「この失敗は自分が成長するためのステップだ」と前向きにとらえ直す。 3. ストレス解消型コーピング ストレスが蓄積しすぎる前に、気分転換やリラックスを図るアプローチです。 具体例1：運動・趣味ランニングやヨガなどで身体を動かし、ストレスホルモンを軽減する。 具体例2：音楽鑑賞・美味しいものを食べる好きな音楽に耳を傾けたり、美味しいものを楽しむことでリフレッシュする。 効果的な実践方法 ステップバイステップの手順 ストレッサーの認識どんなことがストレスの原因になっているのか、まずは整理する。 コーピング方法の選択問題焦点型・情動焦点型・ストレス解消型のいずれか、もしくは組み合わせを検討する。 実践・行動決めた方法を実際に行動に移す。 振り返り・修正効果があったかを評価し、必要に応じて別の方法や組み合わせを試す。 注意点とコツ 合う・合わないを見極めるすべてのコーピング方法が万人に有効とは限りません。自分に合った方法を探しましょう。 継続的な実施ストレスコーピングは習慣化してこそ力を発揮します。一度やって終わりではなく、こまめに取り組むことが重要です。 必要に応じて専門家のサポートを強いストレスで日常生活が困難な場合は、カウンセラーや医師など専門家の助けを借りることも選択肢の一つです。 成功のための重要ポイント 環境要因（職場・家庭など）を改善できる場合は、早めに行動する ストレスの原因と結果を客観的に見つめる習慣をもつ（日記やメモを活用） 小さな成功体験を大切にして、自信を積み上げる 具体的な応用例 職場での活用方法 タスク管理ツールの利用問題焦点型コーピングの一環として、仕事を細分化して見える化する。 上司や同僚への相談悩みや課題を共有し、周囲のサポートを得ることで解決策が見つかりやすくなる。 リラクゼーションスペースの活用企業によっては、リフレッシュルームや簡易仮眠スペースを設けているところもあります。 日常生活での実践例 家事や育児のシェア家族やパートナーと協力して負担を分散する。 休日の過ごし方の工夫ハイキングや森林浴など、自然と触れ合うアクティビティでリフレッシュする。 SNSやデジタル機器の使い方を見直す情報過多がストレスの一因になる場合は、使用時間や通知設定を調整する。 効果測定の方法 日記やメモでの記録ストレスを感じる場面や使ったコーピング方法、気分の変化を記録すると客観的に分析しやすい。 チェックリストやアプリの活用メンタルヘルスケアアプリやチェックリストを使い、ストレス度合いを定期的に把握する。 最新の研究知見 個人差要因 性格特性外向的か内向的か、完璧主義かどうかなどにより、有効なコーピング方法が変わる場合があります。 過去の経験以前に成功した対処法が、別のストレスにも効果を発揮することがあります。 文化的影響 ストレスの捉え方や対処法は、国や地域の文化によって異なるとする研究があります。 日本のように調和を重んじる文化圏では、周囲との「協調」や「助け合い」を重視するコーピングが功を奏しやすいケースがあると報告されています。 効果検証結果 近年は職場メンタルヘルスにおけるコーピング研究が進み、社員向けストレスケアプログラムの導入により、生産性向上や離職率低下に効果があったという報告も見られます。 個人が複数のコーピング方法を柔軟に使い分けることが、ストレス軽減に最も効果的だと示すデータもあります。 ストレスマネジメントは、一度身につければ一生の財産となる大切なスキルです。自分自身の心身をケアし、周囲の人とより良い関係を築くためにも、ストレスコーピングの知識と実践をぜひ取り入れてみてください。あなた自身に合った方法を探すことで、日々のストレスを前向きに乗り越え、豊かで健康的な毎日を送る一歩となるでしょう。 --- ### コーチングとは？徹底解説：ビジネスと個人成長に活かす完全ガイド - Published: 2025-01-17 - Modified: 2025-01-17 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/coaching/ 近年、ビジネスの現場や個人の学習環境など、さまざまな場面で耳にする「コーチング」は、組織の生産性向上から自己実現までを幅広くサポートする手法として注目を集めています。自分の強みを発見し、明確な目標を設定しながら前進できるのがコーチングの最大の特徴です。本記事では、コーチングに関わる基本概念から最新トレンドまでを網羅的に解説し、組織改革や個人のキャリア形成に役立つ具体的なステップを提示します。ビジネスパーソンや自己成長を目指す方に向け、実践的かつ包括的な情報をお届けします。 コーチングの定義と基本概念 コーチングとは、対話を通じてクライアント（相談者）が自らの内なる答えを引き出し、目標設定や行動計画を主体的に進められるように支援するコミュニケーション手法です。一方的に教示する「ティーチング」とは異なり、コーチは「引き出す」役割を担います。 目的: クライアントが望むゴールを達成できるよう、思考や行動をサポート 特徴: 指示・命令ではなく、問いかけやフィードバックによって自発性を引き出す 対象: 組織のリーダーから個人のキャリア形成まで、多岐にわたる コーチングは、上司と部下の関係にも応用されるなど、ビジネスからプライベートまで幅広い場面で活用されます。特に現代では、働き方改革や自己啓発のニーズが高まり、コーチングへの注目がさらに高まっています。 コーチングの種類と特徴 コーチングは目的や対象領域によって細分化され、それぞれ異なる強みを持っています。以下の表では代表的な種類を整理します。 コーチングの種類特徴主な対象者パーソナルコーチング仕事や人生、プライベートな悩みまで幅広くサポート個人（社会人、主婦、学生など）ライフコーチング人生全体のビジョンや価値観を明確化し、包括的に支援人生観を見直したい人、セルフリーダーシップを高めたい人ビジネスコーチング管理職やリーダーを中心に、チームマネジメントや業績向上を支援企業の管理職、リーダー層エグゼクティブコーチング経営レベルの意思決定やリーダーシップ開発を専門的にサポート企業の経営者、取締役、幹部チームコーチングチームビルディングやコミュニケーション強化を通じて成果を向上プロジェクトチーム、スポーツチームなどスポーツコーチングパフォーマンス向上やメンタルトレーニングに特化アスリート、スポーツ団体ヘルスコーチング食事や運動、睡眠など健康面の目標達成をサポート健康改善や予防に取り組む個人・団体 これらのコーチングはどれも「自己発見」や「行動変容」に焦点を当てていますが、取り扱う領域や対象者によってアプローチが異なります。ビジネスコーチングでは業績やチームワークを重視し、ライフコーチングでは人生全体の目的や価値観を扱うなど、それぞれ固有の目的と効果を持つのが特徴です。 歴史的背景と発展 コーチングは1970年代にアメリカのスポーツ心理学から発展したとされています。とくにテニスコーチのティモシー・ガルウェイが提唱した「インナーゲーム理論」は、プレーヤーの内面に意識を向けることでパフォーマンスを向上させる手法として注目を浴び、ビジネス領域にも応用されました。 1970年代: スポーツ分野でのメンタルトレーニングとして発祥 1980年代: アメリカでビジネスコーチングが普及し、人材育成の新しいアプローチに 1990年代以降: 日本でも導入が進み、企業研修や自己啓発プログラムとして浸透 現在ではオンラインでのコーチングセッションやAI搭載のコーチングツールなども登場し、進化を続けています。 理論的フレームワーク コーチングには多種多様な理論やモデルが存在し、それぞれ重視する要素やアプローチが異なります。主なフレームワークとしては、以下が挙げられます。 コーアクティブ・コーチング コーチとクライアントが対等なパートナーとして協働し、クライアントの内なる資源を引き出すアプローチ NLP（神経言語プログラミング）コーチング 言語や思考パターンに着目し、脳の働きを活かしてゴール達成をサポート インナーゲームコーチング スポーツ心理学をベースに「セルフ1（内なる批判者）」と「セルフ2（内なる潜在能力）」の関係を再定義し、パフォーマンス向上を図る GROWモデル Goal（目標）、Reality（現状）、Options（選択肢）、Will（意志）の4ステップで進行する、ビジネスシーンでも活用しやすい代表的なモデル これらの理論は、クライアントが自発的に行動・思考を変化させるための「問いかけ」と「フィードバック」を核に据えています。 実践的効果とメリット コーチングを導入することで得られる主な効果やメリットは以下のとおりです。 個人レベルでの効果 自己理解の深化: 自分の強みや課題を客観的に把握できる モチベーション向上: 目標や目的が明確化することで行動意欲が高まる 問題解決能力の育成: コーチとの対話を通じて、論理的思考や意思決定スキルが身につく 組織レベルでの効果 リーダーシップ強化: 管理職や幹部が部下育成や組織改革の推進力を高める チームワーク改善: メンバー同士のコミュニケーションが円滑になり、生産性が向上 人材定着率向上: 従業員のキャリア意欲が高まり、離職率の低減が期待できる また、コーチング効果を測定する方法としては、行動変化の有無、目標達成度、顧客満足度調査などがよく活用されます。 導入時の注意点 コーチングを導入する際は、以下のポイントに注意が必要です。 コーチの選定 コーチの資格や経験、得意分野を把握したうえでマッチする人材を選ぶ 目標設定の明確化 ビジネス現場であれば業績指標や評価基準、個人ならライフプランなど、ゴールを共有しておく 時間とコストへの理解 コーチングの効果は短期ではなく中長期的に現れることが多いため、定期的なセッションを継続できる体制を整える プライバシー配慮 セッションで扱う内容が個人情報や社内機密に及ぶ場合は、守秘義務を徹底する これらを踏まえたうえで、組織や個人が安心してコーチングを活用できる体制を整えることが重要です。 最新の業界動向 オンラインコーチングの普及インターネットやビデオ会議ツールの発達により、場所を選ばない遠隔コーチングのニーズが高まっています。 AIやデジタルツールの活用セッション履歴の分析や自動アドバイス機能など、AIを活用したサービスが拡充傾向にあります。 グループコーチングやワークショップチームや同じ目的を持つ受講者が一堂に集い、相互フィードバックを行うことで成果を高める形式が注目されています。 多文化・グローバルな視点の強化海外拠点とのコミュニケーションや異文化理解を深めるためのコーチングが増えており、多言語対応や多様性への配慮が重視されています。 こうしたトレンドを背景に、コーチングはさらに幅広い層へ浸透し、ビジネスパーソンや個人の成長をサポートする存在として活況を呈しています。 コーチングは、適切なタイミングや目的を設定すれば、個人と組織の可能性を大きく広げる強力な手段です。自分の価値観を再確認し、新たな行動を起こすきっかけを作るためにも、ぜひコーチングを取り入れてみてはいかがでしょうか。ビジネスシーンだけでなく、人生全般での目標達成や自己実現にも、きっと役立つはずです。 --- ### カウンセリングで悩みを解決！専門家監修で安心できる方法 - Published: 2025-01-17 - Modified: 2025-01-17 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/counseling/ Solve Your Problems with Counseling! Expert-Supervised and Reliable Methods カウンセリングの定義と概要 カウンセリングとは、専門的な訓練を受けたカウンセラーが、悩みを抱えるクライアント（相談者）と対話を通じて、心理的な援助や支援を行うプロセスです。日常のストレスや不安、仕事や人間関係、家族問題、自己理解など、さまざまなテーマを扱うことができます。近年は、オンラインカウンセリングの普及により、場所や時間の制約が少なくなり、多くの人にとってより身近なサービスとなっています。 カウンセリング誕生の背景 発祥は欧米心理療法の研究が盛んな欧米の学問領域で、精神分析や来談者中心療法が発展した歴史的背景があります。 日本における普及仕事や生活スタイルの変化に伴うストレス増加がきっかけで、心理的サポートに関心が高まっています。厚生労働省の情報によると、日本ではまだカウンセリング利用率が低い一方で、潜在的に悩んでいる方は多いと報告されています。 カウンセリングの目的 問題解決と自己理解カウンセリングは「悩みを解決する」だけでなく、「自分自身を理解し、新たな視点を得る」ことも大きな目的です。認知や行動のパターンを客観的に見直すことで、ストレスへの対処スキルを身につけるきっかけになります。 ストレスのケアと心の健康維持日常生活の中で蓄積されがちなストレスを早期にケアすることで、メンタルヘルス全般を予防・維持する効果が期待されます。 種類と特徴 カウンセリングには多様なアプローチがあり、それぞれに特有の理論や技法があります。自分の悩みや目標に合った手法を選択することで、より効果的な変化が期待できます。 認知行動療法（CBT） 特徴認知（考え方）と行動パターンの関係を整理し、問題解決に向けて思考・行動を修正していくアプローチ。 具体例「自分には価値がない」という思い込みを認知再構成によって見直し、「現実的な根拠はあるか？」といった問いかけを行います。 効果短期的に成果が見えやすく、不安症やうつ症状など多くの研究で効果が示されています。 来談者中心療法 特徴カール・ロジャーズが提唱した、クライアントの自己成長力を重視するアプローチ。共感、受容、自己一致を基本的態度とします。 具体例カウンセラーはアドバイスを押し付けず、丁寧に傾聴することでクライアントが「自分の本当の気持ち」に気づくことをサポート。 効果「受容される」安心感が得られるため、自己肯定感が高まりやすいと言われています。 交流分析 特徴人の心を「子ども」「大人」「親」の三つの自我状態に分け、コミュニケーションの癖を理解する理論。 具体例家族間や職場の人間関係でのパターンを整理し、「大人」の自我状態を活用して対話を円滑にする取り組みを行います。 効果自分や他者との交流の仕方が客観的に捉えられるようになり、対人関係の改善につながりやすいです。 家族療法 特徴個人だけでなく、家族やシステム全体を対象としたアプローチ。家族間のコミュニケーションや相互作用を見直すことを重視します。 具体例家族メンバー全員が参加するセッションを行い、問題の背景や役割分担を可視化して理解する手法。 効果家族全体としての問題解決やサポート体制を構築しやすく、長期的な支え合いが期待できます。 効果と期待できる変化 カウンセリングは、ただ話をするだけでなく、クライアントが抱える悩みや不安を整理し、新たな気づきを得るためのプロセスです。 心理的負担の軽減 心の整理悩みを言語化するだけでも、頭の中が整理され、気持ちが軽くなることがあります。 ストレス対処スキルの習得認知行動療法などを通じて、ネガティブな感情との付き合い方を学び、ストレスを減らす具体的な手段を身につけられます。 対人関係の改善 コミュニケーション能力向上自己表現の方法や、相手の感情を尊重しながら対話する技術を学ぶことで、人間関係が円滑になります。 自己理解の深まり自分自身の思考・感情パターンを知ることで、他者との関わり方をより建設的に考えられるようになります。 自己肯定感の向上 受容感と安心感カウンセラーが「無条件の肯定的関心」を持つことで、自分が“受け入れられた”という安心感を得られます。 思考の柔軟化「こうでなければならない」という固定観念が緩み、自分を肯定できる幅が広がることが期待できます。 改善までの目安 短期的な変化早い方では3〜5回程度のセッションで気持ちが軽くなると感じることがあります。 長期的なサポート焦点化する悩みの深さや、性格・環境要因によっては半年から1年以上じっくり取り組む方もいらっしゃいます。効果の出方は人それぞれです。 費用と期間 カウンセリングは医療保険が適用されるケースが少ないため、自己負担になることが一般的です。ただし、状況や施設によっては健康保険が使える例もあります。 料金体系の目安 1回のセッション一般的には、50分〜60分で5,000円〜10,000円程度が多い傾向です。専門性の高いカウンセラーや都心部の料金相場はやや高くなることがあります。 オンラインカウンセリングサービスによっては、対面よりやや割安な料金設定がなされる場合もあります。 無料カウンセリング大学の相談機関や自治体の無料サービスも存在しますが、利用枠や回数制限があることが多いです。 保険適用の有無 医療機関でのカウンセリング医師の診断を伴う場合、保険診療として扱われることがあります。ただし、心理面接に対して保険が下りるかどうかは、制度や医療機関の方針によって異なります。 民間保険一部の民間の医療保険ではカウンセリング費用をサポートしているケースがありますが、まだ数は多くありません。事前に契約内容を確認する必要があります。 セッションの期間・頻度 頻度初期は週1回程度で進めることが多いですが、状態が安定してくれば隔週や月1回に調整される場合もあります。 期間短期的な問題に焦点を絞るのか、長期的にじっくり自己理解を深めるのかで期間が変わります。カウンセラーと相談の上、目標を明確に決めておくと良いでしょう。 選び方とポイント 効果的なカウンセリングを受けるためには、カウンセラーとの「相性」や「安心して話せる関係」が不可欠です。 カウンセラーの資格と実績 公的資格の有無日本カウンセリング学会が認定する「カウンセリング心理士」や、公認心理師、臨床心理士などは一定の専門教育を受けています。 得意な分野うつや不安症、夫婦問題、子育てなど、それぞれ専門領域を持つカウンセラーがいます。自分の悩みに特化した専門家を選ぶと効果的です。 初回面談でのチェックポイント 相談しやすい雰囲気受容的・共感的な態度があるか、緊張や不安が和らぐかどうかが大切です。 ラポール（信頼関係）の構築カウンセリングでは、心を開いて話す必要があるため、カウンセラーとの相性を確かめましょう。 費用やプライバシー保護の仕組みカウンセリングの料金体系、キャンセルポリシー、秘密保持について明確に説明してくれるかは重要なポイントです。 オンラインカウンセリング vs 対面カウンセリング オンラインカウンセリング メリット: 移動時間や場所の制約がない。自宅から気軽にアクセスできる。 デメリット: 画面越しのコミュニケーションに慣れない場合、表情や空気感を掴みにくいことも。 対面カウンセリング メリット: 顔色や身振りなど、細やかな非言語的サインも把握しやすいため、深いラポールを築きやすい。 デメリット: 通院の手間がかかる。予約枠や地理的条件によっては通うのが大変な場合がある。 よくある不安や疑問 カウンセリングに興味を持ちつつも、ハードルを感じている方は多いです。ここでは、代表的な疑問点を取り上げます。 カウンセリングは本当に効果があるの？ 個人差の存在効果には個人差があり、すべての人に即効性があるわけではありません。 研究での裏付け認知行動療法をはじめ、科学的研究や臨床データで一定の効果が示されているアプローチも多数存在します。 続けられるか不安 セッションのスケジュール調整オンラインカウンセリングなら、仕事や育児の合間にも利用可能です。 カウンセラーとの相性最初に合わないと感じたら、カウンセラーを変更する選択肢もあります。無理して続ける必要はありません。 個人情報や悩みが漏れないか心配 守秘義務カウンセラーは法令や学会の倫理規定により、クライアントの秘密を厳守する義務があります。 オンラインのセキュリティビデオ通話システムの暗号化や、プライバシーポリシーを明示しているサービスを利用することでリスクを減らせます。 医療機関との違いは？ カウンセリングと診療医師による治療行為（薬の処方など）が必要な場合は、精神科や心療内科など医療機関での診察が優先されます。 併用の可否診療を受けつつカウンセリングに並行して通うケースもあります。薬物療法と併用することでより高い効果が得られる場合もありますが、必ず主治医と相談しましょう。 重要な注意事項： 本記事は一般的な情報提供を目的としており、個々の症状や状況に対して医療的助言を行うものではありません。深刻な症状がある場合や専門的な判断が必要な場合は、必ず医療機関や専門家への相談をおすすめします。また、カウンセリングの効果や期間、費用負担などは個人の状況や契約内容により異なるため、具体的には各機関の案内をご確認ください。 カウンセリングは、多くの人のメンタルヘルスやウェルビーイングをサポートする心強い手段の一つです。オンライン・対面どちらの形態を選んだとしても、自分に合ったカウンセラーを選び、継続的に取り組むことで、悩みの軽減や新たな視点の獲得に繋がりやすくなります。ぜひ専門家の力を上手に活用しながら、心の健康を守っていきましょう。 --- ### オープンクエスチョンで切り拓く対話力――ビジネスから教育・医療までの実践法 - Published: 2025-01-17 - Modified: 2025-01-17 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/open-ended-question/ Unleashing the Power of Open-Ended Questions: Practical Applications in Business, Education, and Healthcare オープンクエスチョンは、「相手が自由に考え、感じ、意見を述べられる」よう促す質問手法です。現代のビジネスシーンや教育現場、さらには医療・ヘルスケアの領域でも、その重要性が再認識されています。たとえばビジネスでは顧客やチームメンバーとの関係構築に、教育では生徒の思考力を深める指導法に、医療では患者が安心して自分の気持ちを伝えられる環境づくりに、それぞれ欠かせないコミュニケーションの基盤となります。本記事では、オープンクエスチョンの基本から具体的な活用シーン、そして効果的に使いこなすための実践的ノウハウまでを総合的に解説します。 オープンクエスチョンの定義と主要カテゴリー オープンクエスチョンとは、回答を「はい」や「いいえ」で終わらせず、回答者に十分な思考や感情の表現を促す質問形式です。以下では、代表的な5つのカテゴリーを整理します。 意見・感想を求める質問 例：「この企画についてどのように感じますか？」相手が持つ価値観や新しい視点を引き出します。 理由・原因を尋ねる質問 例：「どうしてそのように考えたのですか？」意見の裏付けや行動の背景を探り、問題解決の方向性を見出します。 経験・体験を聞く質問 例：「これまでに同じような経験はありましたか？」具体的なエピソードを共有してもらうことで、実践的な学びや共感を得られます。 知識・情報を求める質問 例：「この分野についてどんな情報をお持ちですか？」相手の専門性や知識レベルを把握し、さらに豊かな議論を進める基礎となります。 感情・気持ちを探る質問 例：「それについて、今はどんな気持ちをお持ちですか？」モチベーションや不安などの感情面を引き出し、深い共感と信頼関係の構築につなげます。 場面別に見る活用ガイド オープンクエスチョンは、多様な職種・場面で応用できるコミュニケーションスキルです。 ビジネスシーン 営業・マーケティング「お客様の最も大きな課題は何だと感じますか？」などの質問を通じて、顧客のニーズを正確に把握し、より的確なソリューションにつなげます。 チームマネジメント「チームの現状をどう捉えていますか？」と問いかけることで、メンバーの本音や不満を拾い上げ、組織のパフォーマンス向上に役立ちます。 採用・面接「これまでの仕事でどんな挑戦をしてきましたか？」と質問すると、応募者の意欲や思考プロセスを具体的に引き出せます。 教育現場 授業・講義「このテーマについて最初に浮かんだ疑問や意見はありますか？」と問いかけることで、学習者が主体的に学びの方向性を見つけられます。 カウンセリング「最近、学校生活で気になることはどんなことでしょう？」とオープンクエスチョンを投げると、生徒の心理的な安全を確保しながら話を広げられます。 医療・ヘルスケア 患者とのコミュニケーション「日常生活で特に困っていることは何でしょうか？」という質問で、患者の具体的なニーズや症状の背景を深く知ることができます。 メンタルケア「今、いちばんストレスを感じるのはどんなことですか？」と尋ねて、患者が心の内面を言語化しやすい環境をつくります。 メリット・デメリット メリットデメリット相手の潜在的な意見や感情を引き出しやすい答えにくさを感じさせる場合があり、気まずくなる可能性がある多面的なアイデア・情報を得られ、新たな視点が広がる話が拡散しすぎて議論が収拾しにくくなることがある深い共感と信頼関係を育む土台をつくりやすい信頼関係が薄いと、表面的な回答に留まってしまうリスク 解説オープンクエスチョンは、相手との相互理解を深め、多様なアイデアを生む一方で、場面によっては話題が広がりすぎてまとめにくくなる懸念があります。クローズドクエスチョンとの組み合わせや問いの目的を明確化することで、このデメリットを最小限に抑えることができます。 効果的な使用テクニック 目的を明確にするまず「なぜこの質問をしたいのか」を自覚すると、対話がゴールに向かいやすくなります。 クローズドクエスチョンとのバランスを取る事実確認には短い質問を活用し、深掘りしたいポイントでオープンクエスチョンを使うと、会話にメリハリがつきます。 沈黙を味方にする質問した後に少し待つ余裕をつくることで、相手が考えを整理しやすくなり、より濃い内容を引き出せます。 傾聴と共感を示す「なるほど、そんな風に感じていたのですね」と受け止めてから、「具体的にはどんな点でそう感じましたか？」と問い返すと、相手は安心してさらに詳しく話すようになります。 定期的な振り返りをする「どの質問が最も有効だったか」「逆に答えにくかった質問は何か」を検証し、次のコミュニケーションに活かすサイクルを回しましょう。 成功事例と学び ビジネス例新商品の開発ミーティングで「この製品があることで、お客様の課題はどう変わると思いますか？」とチームメンバーに投げかけたところ、想定外の新アイデアが多数出て、他社との明確な差別化が可能に。 教育例授業冒頭に「今回の学習テーマを知って、どんな疑問や予想が浮かんだ？」という問いを投げかけることで、生徒同士の意見交換が活性化。学習意欲や理解度が大きく向上した。 医療例カウンセリングで「普段の生活で、いつが一番つらいと思いますか？」と患者に質問すると、表面的には見えなかった孤独感が明らかになり、生活習慣の見直しやメンタルケアの方法を柔軟に変えることができた。 まとめとアクションプラン チェックリスト 質問の種類（意見・理由・経験・知識・感情）を整理し、最適なものを選んでいるか クローズドクエスチョンとのバランスを計画し、話が拡散しすぎない工夫があるか 相手の答えを素直に受け取り、傾聴と共感を意識した対応を取っているか 質問の目的とゴールを常に意識し、得られた情報をどう活用するかイメージしているか 対話後の振り返りを行い、「次に生かせる改善点」を見つけているか さらなる学習リソース ビジネスシーン向け営業力・コーチング研修、チームビルディング研修、書籍やオンライン講座などでオープンクエスチョンを実践的に学べます。 教育現場向けアクティブラーニングや問題解決型学習（PBL）の手法を扱った書籍・セミナーでは、オープンクエスチョンの活用例が豊富に紹介されています。 医療・メンタルケア向けカウンセリング技法や対人援助職向けの研修・書籍で、患者や利用者の本音を引き出すコミュニケーション手法を詳しく学べます。 オープンクエスチョンは、人と人をつなぎ、より豊かなコミュニケーションを育むための強力なツールです。ただし、やみくもに使うのではなく、相手への配慮や会話の目的をはっきりさせ、クローズドクエスチョンと併用しながら進めることが成功のポイント。これらのノウハウを実践し、対話を深める力をぜひ身につけてください。互いの意見や感情が存分に引き出されることで、ビジネス・教育・医療など、あらゆる現場が新たなアイデアと信頼関係に満ちた場へと変わっていくはずです。 --- ### ノンバーバルコミュニケーション：効果的な活用法と最新トレンド - Published: 2025-01-17 - Modified: 2025-01-17 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/nonverbal-communication/ 本記事では、ビジネスパーソンから一般の方まで幅広く役立つ「ノンバーバルコミュニケーション」について解説します。言葉以外の要素が伝えるメッセージの重要性はますます高まっており、対面だけでなくオンラインの場面でも大きな影響を及ぼします。ここでは、理論的背景から具体的な活用方法、そして最新のトレンドまでを包括的に紹介します。 はじめに ノンバーバルコミュニケーションの定義 ノンバーバルコミュニケーション（非言語的コミュニケーション）とは、言語以外の手段を用いて意思や感情を伝達する行動のことを指します。表情・視線・身振り手振り・声のトーン・姿勢・空間の取り方など、言葉以外のあらゆる情報がノンバーバルコミュニケーションに該当します。 現代社会における重要性 情報化社会の進展に伴い、コミュニケーションの形態は多様化しています。オンライン会議やチャットツールの普及により、対面でのやり取りが減少した一方で、リアルの場面では言語に頼らない微妙なサインが依然として重要です。ビジネスシーンでは、プレゼンテーションや面談、チームワークなどでノンバーバル要素が信頼構築や意思疎通に大きく寄与します。プライベートでも相手との良好な関係を保つために、ノンバーバルコミュニケーションは欠かせません。 科学的根拠 メラビアンの法則と現代的解釈 ノンバーバルコミュニケーションを語るうえで欠かせないのが、アメリカの心理学者アルバート・メラビアンが提唱した「メラビアンの法則」です。彼の研究によると、コミュニケーションで受け取る情報の割合は以下のように示されます。 言語情報（言葉の内容）：7％ 聴覚情報（声のトーンや話し方）：38％ 視覚情報（表情やしぐさ）：55％ しかし、この数値は「言葉と非言語的情報が矛盾している場合」に適用されることが多いとされ、現代では過度に一般化しすぎないよう注意が促されています。 それでも言葉以外の要素がコミュニケーションに与える影響が非常に大きいことを示す重要な理論として、現在も幅広く参照されています。 最新の研究知見 近年の研究では、オンライン会議ツールの普及に伴い、ビデオ越しの視線や顔の動き、声の抑揚が、対面時とほぼ同等の印象形成に影響を及ぼすことが報告されています。 同時に、チャットやメールなどのテキストのみのやり取りではノンバーバルな情報量が著しく減少するため、誤解や感情のすれ違いが生じやすいことも指摘されています。 実践的要素 ここでは、ノンバーバルコミュニケーションの主な9つの種類を表形式でまとめ、それぞれの特徴や具体例、ビジネスシーンでの活用法を解説します。 種類詳細解説具体例1. 視線目の動きや見つめ方によって感情や意図を伝える。アイコンタクトを維持して相手の話を丁寧に聞く、視線をそらして不安を表すなど2. 表情顔の表情（眉の動き、口元の緊張など）で感情や態度を表す。ニコッと微笑む、眉間にしわを寄せる、唇を噛むなど3. 身振り手振り手や腕、指の動きによって意思表示を補完する。プレゼンで重要なポイントを強調するために手を広げる、親指を立てて「グッド」を示すなど4. 姿勢体の傾きや立ち方、座り方などで相手に印象を与える。背筋を伸ばして話す、深くうなだれる、肩をすぼめるなど5. 声のトーン声の大きさ、抑揚、スピード、間の取り方で印象を大きく左右する。ゆっくり落ち着いた口調で安心感を与える、早口で熱意を示すなど6. 距離感相手との物理的距離や座る位置関係で心理的距離を表す。会議でテーブルの正面に座ると対立感が強まる、隣に座ると親密感が増すなど7. 身体的特徴服装や髪型、身体的特徴から受ける印象。フォーマルなスーツで信頼感を高める、個性的な髪色でクリエイティブな印象を与えるなど8. タッチ（接触）握手や肩に手をおくなどの身体的接触によって親近感や安心感を与える。お客様との商談後にしっかりと握手する、部下の肩を軽くたたいてねぎらうなど9. 間（沈黙）意図的な沈黙や間の取り方によってメッセージを補強する。質問後にあえて沈黙の時間をつくり、相手の発言を促す、返答に迷う様子を伝えるために少し考える間を設けるなど 各種類の具体例とビジネスシーンでの活用 視線・表情 プレゼン時には、しっかりと会場全体を見渡しながら話すことで、聴衆の注意を引きつけ信頼感を得られます。 身振り手振り・姿勢 重要な話を強調する際には、手のひらを相手に見せるように開いて話すと、オープンで誠実な印象を与えます。 声のトーン クライアントや上司との会話では、落ち着いたトーンを維持しつつ、要所で抑揚をつけると説得力が高まります。 距離感 上司と向かい合って座るよりも、隣り合わせで座る方がフラットな関係を築きやすい場合があります。 身体的特徴 服装選びや清潔感の演出は、初対面での評価に直結します。 タッチ（接触） ビジネスパートナーや顧客との握手は、相手の文化や慣習にも配慮しながら適切な力加減で行いましょう。 間（沈黙） 交渉の場面などでは、あえて沈黙の時間をつくり、相手に考える余地を与えることで有利に運ぶケースがあります。 注意点と課題 文化的差異への配慮 ノンバーバルコミュニケーションは国や地域によって大きく異なる場合があります。たとえば、「OKサイン」は日本ではポジティブな印象を持たれやすい一方、フランスやブラジルでは否定的あるいは侮辱的な意味を含むことがあります。 多国籍なチームや海外取引が増える現代では、相手の文化背景を理解し、誤解を招かないよう配慮することが欠かせません。 デジタルコミュニケーションでの適用 オンライン会議やチャットツールを利用する場面でも、ノンバーバル要素は重要です。ビデオ会議では、画面越しに表情や視線が伝わるため、カメラの角度や照明に注意し、身だしなみも整えるとよいでしょう。 一方、テキストコミュニケーションではスタンプや絵文字の使い方が感情表現の一部になります。ただし、対面ほど微妙なニュアンスを伝えにくいため、誤解を防ぐために文章での説明を補足することをおすすめします。 付加価値：チェックリスト＆実践エクササイズ ノンバーバルコミュニケーション・チェックリスト 表情は穏やかか？（怖い印象を与えていないか） 声のトーンは適切か？（早口すぎず、単調すぎないか） 姿勢はまっすぐか？（猫背や体の揺れはないか） ジェスチャーは大げさでないか？（相手を萎縮させていないか） 適切なアイコンタクトを取れているか？（視線の送り方は自然か） 相手との距離感は適切か？（近すぎ・遠すぎはないか） 実践エクササイズ：セルフビデオチェック スマホやPCで自分が話している様子を録画する。 表情・声の抑揚・姿勢・手振り・沈黙の取り方などをチェックし、改善すべきポイントを発見する。 修正点を意識しながら再度撮影し、違いを確かめる。 理論と実践のバランス ノンバーバルコミュニケーションは「一朝一夕に身につくものではない」という声もあります。一方で、ちょっとした意識改革だけでも劇的にコミュニケーションが円滑になることも事実です。理論的な背景を理解しつつ、日頃から観察・練習を繰り返すことが上達の近道といえます。 まとめと結論 ノンバーバルコミュニケーションは、言葉では伝えにくい感情や態度、信頼感などを補完する重要な要素です。メラビアンの法則が示すように、言語以外の視覚・聴覚情報が相手に与える印象は非常に大きく、ビジネスシーンでも大いに活用されています。ただし、文化的背景の違いやデジタル環境では、誤解を生まないようにより丁寧な配慮が必要です。 本記事で紹介した9つのノンバーバル要素を活用し、表情や視線、声のトーンなどを意識的にコントロールすることで、コミュニケーションの質は大きく向上します。さらに、デジタル時代においても、ビデオ会議の環境整備やテキストでの補足説明などを取り入れながら、より豊かで円滑なやり取りを目指しましょう。理論と実践を行き来しながら、自分のノンバーバル・スキルを磨いていくことが、これからのビジネスパーソンや一般の方にとって必須のスキルといえるでしょう。 参考文献 Nonverbal communicationhttps://en. wikipedia. org/wiki/Nonverbal_communication 【解説】非言語コミュニケーション（ノンバーバルコミュニケーション）とは？ https://www. communication. or. jp/comprehensive/communication/16797/ ノンバーバルコミュニケーションとは？7つの種類と具体例... , https://www. hr-doctor. com/news/education/youngmid-career/management_howto_nonverbal-communication ノンバーバルコミュニケーションとは？効果や活躍するシーンを解説 - Cotra, https://www. transcosmos-cotra. jp/nonverbal-communication 非言語コミュニケーション - CiNii 図書, https://ci. nii. ac. jp/ncid/BN00511832 ノンバーバルコミュニケーションとは？役割や具体例などを紹介 - Slack, https://slack. com/intl/ja-jp/blog/collaboration/what-is-nonverbal-communication コミュニケーションの質をアップする、非言語コミュニケーションのコツ 10選 - Asana https://asana. com/ja/resources/nonverbal-communication 「ノンバーバルコミュニケーション」とは？ 非言語の効果や具体例を解説 - HRプロ, https://www. hrpro. co. jp/series_detail. php? t_no=4057 --- ### 積極的傾聴とは？定義・メリット・実践方法を徹底解説 - Published: 2025-01-16 - Modified: 2025-01-28 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/active-listening/ 「コミュニケーションが大事」とは、あらゆる場面でよく言われる言葉です。しかし実際には、「自分が話したいことを一方的に伝えるだけ」「相手の話を表面的に聞き流しているだけ」というケースも多いのではないでしょうか。こうしたやり取りが続くと、誤解が積み重なり、人間関係にひずみが生じることもあります。 一方で、相手の言葉に真摯に耳を傾け、気持ちや背景にある考え方を理解しようとする姿勢が「積極的傾聴（アクティブリスニング）」です。これは心理学者のカール・ロジャーズが来談者中心療法の中で重視した態度が基礎とされ、ビジネスや教育、カウンセリングの現場など、多岐にわたって応用されています。実際、世界的に読まれているスティーブン・R・コヴィーの著書『7つの習慣』(1989) の「まず理解に徹し、そして理解される」という習慣にも、積極的傾聴と重なる要素が色濃く表現されています。 本記事では、積極的傾聴の定義や歴史、実践テクニックを一通り整理し、さらにビジネスシーンでの活用や具体的な利点、現場での課題解決策までを幅広く解説していきます。心理学やカウンセリングの知見をベースにしながらも、読み手が実際の会話ですぐに応用しやすい工夫を盛り込んでいます。「傾聴力を高めたい」「より深いコミュニケーションを実現したい」と考えているビジネスパーソン、教育者、カウンセラーの方々はもちろん、日常生活での人間関係をより良くしたいと考える方にも有益な情報となるでしょう。 この記事を通じて、あなたの対話がより豊かになり、人との関係性を深めるきっかけとなれば幸いです。 第1章：積極的傾聴の基本 積極的傾聴とは？定義・歴史・重要性を解説 積極的傾聴の定義と特徴 積極的傾聴（アクティブリスニング）とは、相手の言葉だけではなく、その背景にある感情や意図を理解しようと努めるコミュニケーションスキルです。聴き手はただ黙って話を聞くだけではなく、要点の言い換えや感情の反映、適切な質問などを通じて「あなたの話を理解し、尊重しています」というメッセージを伝えます。これにより、話し手は安心して自己開示しやすくなり、建設的な対話が生まれやすくなるのです。 カール・ロジャーズの理論と歴史的背景 積極的傾聴の理論的基礎は、アメリカの心理学者カール・R・ロジャーズ（Carl R. Rogers）によって提唱された「来談者中心療法（Client-Centered Therapy）」にさかのぼります。ロジャーズは『クライアント中心療法』（1951）、『人間尊重の心理学』（1961）などの著書の中で、カウンセラーが相手をありのまま受容することで、心理的な成長や問題解決が促されると説きました。これが一般のコミュニケーション分野にも広がり、現在では「傾聴力」や「対話力」を高めるうえで不可欠な要素として認識されています。 通常の「聞く」との違い 何気なく耳にしている「聞く」という行為は、日常生活でほとんどが“受動的”です。相手の言葉をキャッチしているつもりでも、頭の中では別のことを考えている、または自分の主張を準備しているだけかもしれません。一方で、積極的傾聴では、相手のメッセージに集中し、必要に応じて共感や要約の言葉を返すことで、相手の思いを深く受け止める姿勢を示します。 現代社会における重要性 SNSやチャットツールの発達で、コミュニケーションのスピードと量は飛躍的に増加しました。しかし一方で、一つひとつの対話が表面的になりやすいという課題も指摘されています。対面やオンラインを問わず、「積極的傾聴」を意識してやりとりをすることで、誤解や摩擦を減らし、互いに理解し合える関係を築くことができるのです。特にビジネスや教育、医療・福祉の現場など、対人関係が成果に直結する領域で、その効果は顕著に現れます。 第2章：積極的傾聴の3原則 積極的傾聴の3つの基本原則とその実践方法 1. 共感的理解（Empathic Understanding） ロジャーズが重視したキーワードの一つが「共感（Empathy）」です。相手が体験している感情や状況を、自分も同じように理解しようと努める姿勢が共感的理解の基礎となります。単に「それは大変だったね」と口先だけで同情するのではなく、「そのとき〇〇さんは、こんな気持ちだったのかな？」と積極的に想像力を働かせ、相手の目線に寄り添います。 実践のヒント: 相手の言葉や表情から感情を読み取り、「〜なんだね」と繰り返す。 「もし自分がその立場ならどう感じるか？」を考えながら聞く。 2. 無条件の肯定的関心（Unconditional Positive Regard） カウンセリングの場面でしばしば紹介されるこの概念は、相手の存在そのものをまず受け入れる姿勢を指します。話し手がどのような背景・価値観を持っていようとも、一切の評価や批判をせずに受容する態度を保つことが重要です。ビジネスや教育の場面でも、まずは相手を一人の尊重すべき人間として認める姿勢が、安心して話せる空気をつくります。 実践のヒント: 意見の内容をすぐに判断・批評するのではなく、「そう思う理由を聞きたい」と好奇心を示す。 行動や言動に問題があるとしても、まずは相手の言い分を受け止めてから改善策を考える。 3. 自己一致（Congruence） 自己一致とは、自分の感情や思考、言葉、行動の間に矛盾がなく、一貫している状態を指します。聞き手が表面上は「わかるよ」と言いながら内心で「なんだこの人」と思っている場合は、いずれ微妙な態度や声のトーンに表れてしまいます。逆に「本当に理解したい」という気持ちがあれば、その真摯な姿勢は自然と伝わり、対話に深みが生まれます。 実践のヒント: 自分が何を感じているのかを常に意識する。 もし理解できない感情があれば、正直に「ちょっとまだ分かっていないかもしれない」と伝え、さらに詳細を尋ねる。 第3章：実践テクニック 積極的傾聴の7つの実践テクニック【具体例付き】 ここでは、実際のコミュニケーションで役立つ具体的なテクニックを7つご紹介します。ぜひチェックリストとあわせて活用してみてください。 1. 非言語コミュニケーションの活用 ポイント: うなずき、アイコンタクト、相手に身体を向けるなど 例: 相手が話しているときに軽くうなずく、表情をやわらかく保つ NG: スマホをいじる、腕組みをしてそっぽを向く 2. 効果的な質問技法 ポイント: 相手の話を深堀りするオープンクエスチョンを用いる 例: 「そのとき、どんなふうに感じたんですか？」 NG: 「はい/いいえ」で終わるクローズドクエスチョンばかりに頼る 3. 言い換え（パラフレーズ）の方法 ポイント: 相手の発言を自分の言葉で再整理して伝える 例: 「つまり〇〇ということですね」 NG: 要約が乱暴すぎて、相手の意図と食い違う 4. 感情の反映方法 ポイント: 相手の感情に焦点を当て、共感を示す 例: 「それは本当に悔しかったね」「さみしかったのかもしれないね」 NG: 感情をスルーして、結論だけ求める 5. 沈黙の活用法 ポイント: 相手が考えているときに、あえて口を挟まず待つ 例: 相手が言葉を選んでいる様子なら「うん、待ってますよ」と促す NG: 話を途中で遮って、すぐに自分の意見を言う 6. 要約のテクニック ポイント: 話の要旨を短く整理して共有し、認識のズレを防ぐ 例: 「今のお話は3つのポイントがあったね。まず〜... 」 NG: 会話を丸ごと繰り返してしまい、かえって冗長になる 7. フィードバックの与え方 ポイント: 前向きな要素を含めつつ、建設的なアドバイスに繋げる 例: 「〇〇をやったところは素晴らしかったよ。もし次も似た場面があれば、こういう方法もあるかもね」 NG: 「ダメだ」「全然わかってないね」といった一方的な否定 【チェックリスト】積極的傾聴を行うためのポイント 項目チェック内容非言語コミュニケーション相手をしっかり見て、適度なうなずきや表情を示しているか質問の仕方オープンクエスチョンを使って、深い情報を引き出しているか言い換え（パラフレーズ）相手の言葉や感情を適切に再整理して伝えているか感情への共感「大変だね」「うれしかったんだね」など、感情に触れているか沈黙を尊重相手が考えているときに、急かさず待つ姿勢があるか要約で論点整理会話の要点を簡潔にまとめ、お互いの理解を一致させているかポジティブなフィードバック相手の努力や成果を認めつつ、改善策を提案できているか 第4章：ビジネスでの活用 ビジネスシーンにおける積極的傾聴の活用方法 マネジメントでの活用事例 マネジメントの要諦として、部下やチームメンバーの話にしっかり耳を傾けることで信頼関係を築くことが挙げられます。1on1ミーティングや面談の場では、部下の悩みや希望を傾聴し、相手が自分の考えを自由に表現できる空気づくりを意識しましょう。すると、部下は「受け入れられている」という安心感をもち、自己開示しやすくなるため、問題点やアイデアが明確化しやすくなります。 営業・商談での実践方法 顧客の課題やニーズを正確に把握するためには、「積極的傾聴」こそが力を発揮します。こちらの提案を押し付けるのではなく、まず相手が抱える問題点を丁寧に引き出し、「なるほど、そこがお困りなんですね」と確認しながら進めると、相手は「この人はちゃんと私の話を聞いてくれている」と感じます。結果的に、信頼関係が構築され、商談の成功率や顧客満足度の向上に繋がりやすくなるのです。 チーム内コミュニケーションの改善 会議やブレインストーミングなど、チーム内で多様な意見を出し合う場面でも、積極的傾聴は非常に有効です。とくに大人しいメンバーや遠慮がちなメンバーに対して「そのアイデアをもう少し詳しく教えてもらえますか？」と促し、「たしかに面白い視点ですね」と言い換えや共感を織り交ぜることで、全員が積極的に意見を出しやすい雰囲気をつくることができます。 リモートワーク時の注意点 オンラインミーティングでは表情や声のトーンなど、非言語情報が掴みづらくなります。そのため、マイク越しでもしっかりと相槌を打ち、相手の話を受け止めていることを伝える工夫が欠かせません。また画面共有が多くなる分、相手の顔を見ずに議論してしまいがちなので、ときにはカメラをオフにせず目線を合わせることを意識するとよいでしょう。 第5章：効果と利点 積極的傾聴がもたらす5つの効果 信頼関係の構築相手は「自分の話をきちんと聞いてもらっている」という実感を得られます。その結果、安心感と敬意が生まれ、深いレベルでのコミュニケーションが可能になります。 問題解決能力の向上相手のニーズや感情を正確に理解できれば、的外れな提案を減らし、より根本的な課題解決へと繋げやすくなります。 メンタルヘルスへの好影響傾聴にはストレス緩和や不安軽減の効果があることが、多くのカウンセリングの実践を通じて示唆されています。話す側は気持ちを吐き出すことで自己理解を深める効果もあります。 チームパフォーマンスの向上メンバー同士が自由に意見を言い合える環境が整うと、イノベーションやチームワークが促進されやすくなります。大企業だけでなく、小規模なスタートアップでも重視されています。 個人の成長と発達傾聴のスキルを高める過程で、自分がこれまで見えていなかった視点に気づくことができます。他者に関心を寄せる姿勢が身につくと、コミュニケーションだけでなく、人生全般が豊かになるでしょう。 第6章：よくある課題と解決策 積極的傾聴の実践における7つの課題と解決策 時間的制約がある 課題: じっくり話を聞く余裕がない 解決策: 短い時間でも「要約」「感情への共感」などを意識し、対話の“質”を高める 相手の感情が強く表出している 課題: 泣き出したり怒りをぶつけられたりすると焦る 解決策: まずは感情を受け止める言葉がけをし、相手が落ち着くまで待つ 自分の意見やアドバイスが先走る 課題: 相手の話を遮って、すぐに自分の話をしてしまう 解決策: 一度メモを取り、最後まで聞ききってから提案する オンラインでの非言語情報の欠如 課題: リモート環境で表情やジェスチャーが見えにくい 解決策: 相槌や口頭での確認を増やす、カメラのオンを推奨する 形だけの相槌で終わる 課題: 「うんうん」「そうだね」だけで終始してしまう 解決策: 必ず一度はパラフレーズや要約を挟むように意識する 相手が長時間話して集中力が切れる 課題: 話が長いとつい意識が散漫になる 解決策: 折を見て「少し整理してみると... 」と要約しながら進行する 上手く質問ができない 課題: どんな質問を投げかければいいか分からない 解決策: 「いつ・どこで・どのように・何が一番」などのキーワードを意識し、オープンクエスチョンを活用する まとめ ここまで、カール・ロジャーズの理論を背景とした「積極的傾聴（アクティブリスニング）」の定義や3つの原則、具体的な7つのテクニック、さらにビジネスシーンでの活用事例や利点、課題と解決策を幅広く解説してきました。最も大切なのは、形だけのテクニックではなく、「相手の世界を理解しよう」という真摯な姿勢です。毎日のちょっとした会話の中でも「いま相手は何を感じているのか？」を意識してみてください。継続することで、あなたの対話力は確実に向上し、人間関係をより豊かにする大きな力となるでしょう。 【FAQ】よくある質問 Q1. 「積極的傾聴（アクティブリスニング）」と「ただの傾聴」はどう違うのですか？A. 「積極的傾聴」は相手の話をただ受け身で聞くだけでなく、要約や感情の反映、オープンクエスチョンなどを活用して、「理解しよう」と能動的に取り組む点が大きく異なります。 Q2. ビジネスでの会話が多いのですが、実際に役立ちますか？A. はい、営業やマネジメント、チームビルディングなど、ビジネスのあらゆるシーンで有効です。相手のニーズを正確に捉えやすくなり、信頼関係が構築しやすいのが大きなメリットです。 Q3. 感情が強い人との会話が苦手です。どうすればいいでしょう？A. まずは相手の感情を「それは辛かったんですね」「悔しい気持ちになるのも無理はないですよね」と言葉にして認めてあげることが大切です。その上で冷静に話し合える状況になるのを待ちましょう。 参考文献 Rogers, C. R. (1951). Client-Centered Therapy. Boston: Houghton Mifflin. Rogers, C. R. (1961). On Becoming a Person: A Therapist's View of Psychotherapy. Boston: Houghton Mifflin. Covey, S. R. (1989). The 7 Habits of Highly Effective People. New York: Free Press. Ivey, A. E. , Ivey, M. B. , & Zalaquett, C. P. (2013). Intentional Interviewing and Counseling: Facilitating Client Development in a Multicultural Society (8th ed. ). Pacific Grove, CA: Brooks/Cole. これらの文献は、積極的傾聴やカウンセリング技法を学ぶうえでの代表的な参考資料です。学問的に深く掘り下げたい方は、ぜひ原著にあたってみてください。 --- ### ビジネスと人間関係を深めるアクティブリスニングの実践術 - Published: 2025-01-16 - Modified: 2025-01-28 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/active-listening-communication/ 現代のビジネス環境や人間関係では、スピード感のあるやりとりと的確な判断が求められています。しかし、互いの意見を十分に理解し合わないまま会話が進行し、誤解やストレスにつながるケースも多い状況です。実際に、2017年のGallup社の「State of the American Workplace」報告によると、米国の従業員のうちわずか33％が職場に強くエンゲージしていると回答しており、その要因の一つとして不十分なコミュニケーションが指摘されています（Gallup, 2017）。 こうした中で注目されているのが、「アクティブリスニング（積極的傾聴）」というコミュニケーションスキルです。単に相手の話を聞くだけではなく、相手の意図を正確に理解する姿勢を示すことで、より深い対話や信頼関係を築くことが可能になります。Stephen R. Covey氏は著書『The 7 Habits of Highly Effective People』（1989年）の中で「Most people do not listen with the intent to understand; they listen with the intent to reply. （多くの人は理解しようという意図ではなく、返答する意図で聞いている）」と述べています。この指摘は、日常やビジネスの場でも頻繁に確認される現象です。 アクティブリスニングの本質 アクティブリスニングは、心理学者Carl R. Rogers氏の来談者中心療法（Person-Centered Therapy）の考え方を応用したコミュニケーション技法として広く知られています。Rogers氏は論文「Communication: Its Blocking and Its Facilitation」（1952年）において「The major barrier to mutual interpersonal communication is our very tendency to judge, to evaluate, to approve or disapprove. （相互的なコミュニケーションを妨げる最大の障壁は、我々が相手を評価し、認めたり否定したりしてしまう傾向である）」と指摘しています。つまり、一方的な評価を排し、相手の言葉や感情に焦点を当てた「積極的な受容」がアクティブリスニングの根幹です。 一般的な「聞く」という行為では、ただ黙って相手の言葉を拾うだけにとどまりがちです。一方、アクティブリスニングは、相手が表明する内容や感情に対して、要約や質問を通じて理解を確認し、相手に「自分はしっかり受け止められている」と感じてもらうプロセスを重視します。これにより、相手が安心してさらに深い内容を共有し、互いに誤解なく前進できる状態を生み出します。 ビジネスと人間関係における効果 ビジネスでの具体的メリット ビジネスの現場では、アクティブリスニングが部下やチームメンバーとの信頼構築に直結します。Salesforce社が2016年に世界1,500名以上の従業員を対象に実施した調査では、「自分の声がしっかりと聞き取られている」と感じている従業員は、最高のパフォーマンスを発揮しやすいと答えた比率が4. 6倍にのぼりました（Salesforce, 2016）。上司やリーダーが積極的傾聴を行うことで、メンバーは心理的安全性を得て自律的に動くことができ、結果として生産性の向上につながります。 人間関係改善の事例 アクティブリスニングはビジネスに限らず、あらゆる場面で関係性を改善する効果が確認されています。以下に実在する3つの事例を示します。 Google社の「プロジェクト・アリストテレス」（2016年）高パフォーマンスチームの共通要素として「心理的安全性」が重要であると報告しました（Google re:Work, 2016）。チームメンバーが互いの話に注意を払い、積極的に質問する文化が高業績に結びついたとされています。 ロジャーズ派カウンセリングの教育現場への応用（英国・1950年代後半）Carl R. Rogers氏がイギリスの教育環境で実施したワークショップでは、教師が生徒の声を肯定的に受け止めることによって、生徒の学習意欲と授業参加度が向上したことが報告されています（Rogers, 1980）。 トヨタ自動車の現地現物主義（1960年代）製造現場で起きる問題に対して、現場作業員の声をじっくり聞く文化を根付かせることで品質向上を実現しました。経営学者のジェフリー・ライカー氏も著書『The Toyota Way』（2004年）で、トヨタのコミュニケーション・スタイルが組織改善に寄与したと指摘しています。 実践のためのステップガイド アクティブリスニングは特別な才能を必要とするものではなく、ポイントを押さえたトレーニングによって習得可能です。以下の行動指針が、実際のコミュニケーション場面での基本的な実践ステップです。 相手に集中する作業やスマートフォンを一旦手放し、会話の相手だけに意識を向ける。視線を送り、姿勢を相手に合わせる。 要約とフィードバック相手が述べた内容を要約し、「あなたの言いたいことは○○という理解で合っていますか？」と確認を挟む。 オープンな質問を活用する「そのときどのように感じましたか？」など、相手の内面を引き出す問いを挟むことで対話を深める。 評価や判断を一時保留する同意・不同意を即座に伝えず、相手の考えや事情を理解する姿勢を維持する。 感情を認める応答を行う「それは大変でしたね」「その点は重要ですね」と相手の感情を言葉にして受け止め、安心感を与える。 よくある失敗として「聞いているつもりでも、自分の意見を挟むことに意識が向いてしまう」ケースがあります。その際は、相手の意図が理解できたか再度要約を行い、的外れな返答をしていないか点検すると効果的です（Rogers, 1952）。 実践者のための応用テクニック アクティブリスニングに慣れてきたら、シチュエーションに応じた工夫が有益です。特にリモートワークやオンライン会議では、相手の表情や声色を把握しづらくなります。画面越しでも効果的に行うために、以下の点が挙げられます。 非言語コミュニケーションの活用オンラインツールであっても、カメラをオンにして視線やうなずきなどの反応を適度に示す。声のトーンを柔らかく保ち、表情で相手の発言に共感を伝える。 話す人を限定するルールの徹底音声が混線しないように、発話前のハンドサイン（手を挙げるなど）を取り入れ、チャット機能で合いの手を打つ。お互いの話すタイミングを尊重することで集中度が高まる。 オンライン特有の環境配慮背景雑音を除去する工夫や、回線の安定した環境を整えることで相手の話に集中できる状態を作り出す。 業界別にも活用シーンは広がっています。サービス業では顧客との接点で安心感を高める方法として使われ、IT企業ではプロジェクトチームのアイデア創発を円滑にする技術として導入されています。相手からより多くの情報を自然に引き出すために、多角的な質問や感情面への応答を組み合わせることが重要です。 実践に向けてのまとめとチェックリスト アクティブリスニングは、相手の発言内容と感情を正確に捉えたうえで応答する行為です。ビジネスでも個人の人間関係でも、その効果は調査や事例によって明確に示されています。以下のチェックリストを活用することで、日々のコミュニケーションにおいて自身の実践度を確認できます。 チェック項目達成状況会話中に相手へ視線と身体を向けている相手の意図を要約し、確認しているオープンな質問を用いて対話を深めている評価や判断を急がずに受容的に聞いている相手の感情を適切に言葉で返している このリストをもとに、実践のたびに振り返りを行うことが重要です。アクティブリスニングは一度身につけたら終わりではなく、継続的に磨き続けるスキルです。質の高い対話が増えるほど、ビジネス成果や人間関係の充実が期待できるでしょう。 情報源リスト Gallup (2017). State of the American Workplace. Gallup Press. Salesforce (2016). The Impact of Equality and Values-Driven Business. Salesforce. com. Covey, S. R. (1989). The 7 Habits of Highly Effective People. Free Press. Rogers, C. R. (1952). Communication: Its Blocking and Its Facilitation. ETC: A Review of General Semantics, 9(2), 83-88. Rogers, C. R. (1980). A Way of Being. Houghton Mifflin. Google re:Work (2016). Project Aristotle and Psychological Safety. . Liker, J. K. (2004). The Toyota Way: 14 Management Principles from the World's Greatest Manufacturer. McGraw-Hill. --- ### 傾聴とは何か？ビジネスと人生を豊かにする究極のコミュニケーションスキル - Published: 2025-01-16 - Modified: 2025-01-16 - URL: https://about.lively-talk.com/journal/dictionary/listening/ 現代社会では、人間関係や組織の中で「コミュニケーション不足」がしばしば指摘されます。特にビジネスの現場では、時間や成果を求めるあまり、相手の話をじっくりと聴く時間を十分に取れていない方も多いのではないでしょうか。しかし同時に、業務がオンライン化やリモート化したことで、人と直接対話する機会が減り、一人ひとりの心の声が見えづらくなっているのも事実です。まるで雑踏のなかで誰もが孤独を抱えている――そんな社会背景の中で、**「傾聴」**は改めて注目を集めています。 「傾聴」とは単に「耳で聞く」行為ではなく、相手の言葉、表情、感情まですべてを受けとめながら、理解に努めるコミュニケーションスキルです。「話す」よりも「聴く」ことが重要になる場面は多く、傾聴の力を高めることでビジネスシーンはもちろん、家庭や友人関係など幅広い場面でよりよい人間関係を築くことができます。 本記事では、ビジネスパーソン、特に40〜50代男性をメインターゲットに、傾聴とは何か、その重要性や具体的なスキル、そして練習方法を解説します。長期的にみれば、傾聴力を身につけることは人生そのものを豊かにする大きな財産となるはずです。 傾聴の本質 「聞く」と「聴く」の違い 私たちは日常会話で自然に「聞く」という言葉を使いますが、日本語には「聴く」というもうひとつの動詞があります。単に音を認識するだけの「聞く」に対して、「聴く」は心を込めて注意深く耳を傾けるという意味合いが強いのです。傾聴は、「相手が何を求め、何を感じているのかを理解しようとする姿勢」を持った「聴く」行為のこと。ここが普段の「聞き流す」との大きな違いとなります。 なぜ傾聴が必要とされているのか 孤独社会の進行高齢化や核家族化、オンラインコミュニケーションの増加により、互いに深くかかわる機会が減少していると言われます。そんな時代だからこそ、相手に寄り添い、安心感を提供する傾聴スキルはより一層求められます。 心理的安全性の確保ビジネスシーンでは、チームメンバーが率直に意見を言える「心理的安全性」が重要視されています。傾聴が行き届いている組織ほど、情報共有や問題解決がスムーズに進みやすいのです。 ビジネス成果の向上顧客や取引先とのやり取り、また部下や同僚とのコミュニケーションの質が向上すれば、それは顧客満足度の向上や職場環境の改善、さらには会社全体のパフォーマンスに大きく寄与します。 傾聴がもたらす効果 相手との信頼関係構築「この人は自分の話をちゃんと理解してくれる」という安心感が、深い信頼を育みます。 相手の自発的行動を促す相手が心を開くことで、能動的にアイデアや提案を出しやすくなり、組織全体の成長につながります。 自分自身の視野拡大聴くことを意識する中で、新たな発想や価値観に触れる機会が増え、自分自身の学びや発見が増えるでしょう。 傾聴の3つの要素 傾聴を深めるには、「耳で聴く」「目で聴く」「心で聴く」という3つの視点を意識することが重要です。 耳で聴く：言葉の内容を正確に理解する相手の発している言葉そのものの意味を的確に把握することから始まります。あいまいに聞き流さず、「今どういう話題か」「キーワードは何か」を集中して捉えましょう。 目で聴く：非言語コミュニケーションを読み取る人のコミュニケーションは、言葉以外に表情・姿勢・仕草などの非言語情報が大きな割合を占めるとされています。相手の目線や姿勢、手の動きなどから感情を感じ取ることで、より深く相手を理解できます。 心で聴く：感情と意図を理解する言葉や仕草の奥にある「なぜそれを言うのか」「どのような感情が隠れているのか」に目を向けることです。ときには表面的な言葉と本心が異なる場合もあります。相手の意図や背景を想像しながら受け止めることで、より豊かなコミュニケーションが可能になります。 効果的な傾聴の具体的テクニック では、具体的にはどのように傾聴すればいいのでしょうか。ここでは、基本的な姿勢から、日常的に使える具体的なテクニックをご紹介します。 基本姿勢と環境づくり 時間と場所を整えるお互いに集中できる、静かで邪魔の入らない場所を選びます。スマホなど気を散らすものは可能な限りオフにしておくことが望ましいです。 相手に向き合う姿勢目線を合わせ、うなずきや相槌を適度に使いながら、相手の話に意識を向けていることを伝えましょう。 相手の話を引き出すテクニック オープンクエスチョンを活用する「はい／いいえ」では終わらない質問で、相手の考えや気持ちを具体的に話してもらうきっかけを作ります。 相手の言葉を繰り返す（リフレクション）「○○だと思っているんですね」など、相手の言葉をそのまま返すことで、相手が安心してさらに話しやすくなります。 沈黙を恐れない間を取ることで相手が考えをまとめる時間を確保できます。すぐに自分の意見を挟まず、相手が思いを言い終わるまで待ってみましょう。 共感と理解を示す方法 感情にラベリングする「それは辛かったですね」「うれしい気持ちになったんですね」というように、相手の感情を言語化してあげると理解度を示すことができます。 肯定的なフィードバック「あなたの考え、面白いですね」「なるほど、そういう見方もあるんですね」といった肯定的な言葉が、相手の安心感を高めます。 相手の立場で考える簡単に意見やアドバイスをしようとせず、まずは「相手がどう感じているのか」を尊重する姿勢が重要です。 ビジネスシーンでの傾聴の活用 ビジネススキルとしての傾聴は、多くの場面で役に立ちます。ここでは3つの具体例を挙げます。 1on1ミーティングでの活用 上司と部下の1on1ミーティングでは、部下の本音や課題感を引き出すことが重要です。オープンクエスチョンを使い、相槌やリフレクションを交えながら相手の話を深掘りすることで、部下のモチベーションやストレス状況などを正確に把握できます。その上で、適切なサポートやフィードバックを行うと、信頼関係の向上と業績向上が期待できます。 顧客対応での活用 商品・サービスに対するクレームや問い合わせにおいても、まずは相手の声に真摯に耳を傾けることが先決です。相手が何に困っているのか、どうしてその感情を抱いたのかを丁寧に聞き取ることで、解決策の提案やコミュニケーションがスムーズになります。「聞いてくれる会社は信頼できる」という印象が顧客満足度にも直結します。 チームコミュニケーションでの活用 プロジェクトの進行や打ち合わせの場では、リーダーシップを発揮するだけでなく、メンバー同士の意見交換やアイデアを引き出すことが重要です。会議でのファシリテーションに傾聴スキルを組み込むことで、チーム全体の積極性と創造性を高め、「心理的安全性」の高い職場づくりにつながります。 傾聴力を高めるための練習方法 傾聴力は一朝一夕で身につくものではなく、継続的な練習と意識づけが必要です。 日常生活でできる練習 身近な人との会話で意識する家族や友人との会話でも、オープンクエスチョンや相槌などを意識的に実践してみましょう。 会話後に振り返る「相手の表情や声色をどれだけ理解できたか」「途中で自分の主張を挟まなかったか」など、定期的にチェックする習慣を持つと改善が早まります。 ポッドキャストや動画で練習トーク番組やインタビュー番組を見聞きし、司会者やインタビュアーの問いかけ方や相槌の入れ方を観察するのも良い学習になります。 プロフェッショナルになるためのステップ 研修やセミナーに参加するコミュニケーションやカウンセリングの研修は、傾聴のロールプレイやフィードバックを受ける絶好の機会です。 コーチングやカウンセリングを学ぶプロのコーチやカウンセラーは、アクティブリスニングを活用しクライアントの話を深く聴く技術に長けています。専門的なプログラムを通じて学ぶことで、日常のコミュニケーションにも活かせるスキルが得られます。 定期的な自己評価と目標設定「今週は相槌に注目する」「来週は沈黙の活用に挑戦する」など、短期目標を設定し、自分のコミュニケーションを客観的に見直すサイクルを回すと成長が加速します。 まとめ：傾聴で人生を豊かに 傾聴は単なるテクニックではなく、「相手に寄り添う姿勢」そのものです。相手の話に耳を傾けることで信頼関係が深まり、日常生活からビジネスの現場まで、あらゆる場面で良好な人間関係を築くことができます。 傾聴を実践すると、相手の考えや感情を知るだけではなく、自分自身の価値観や視野が広がり、心のゆとりが生まれます。まさに人生を豊かにする要となるスキルといっても過言ではありません。もし「普段、忙しさから相手の話を流してしまっているかもしれない」と感じるのであれば、今日から少しだけ「耳で、目で、心で聴く」時間を増やしてみてください。その小さな一歩が、あなた自身のコミュニケーションスタイルを劇的に変え、ビジネスと人生の質を向上させる大きなきっかけとなるでしょう。 LivelyTalkでは、こうしたコミュニケーションスキルの向上をサポートし、多様な人々が安心して自分を表現できる環境づくりを目指しています。より豊かな人生を求めるあなたを、ぜひサポートさせてください。 参考文献リスト ロジャーズ, C. (1977). カウンセリングにおける自己探求. 岩崎学術出版社. 日本カウンセリング学会 (2020). 「カウンセリングにおける基本的態度」学会資料. Brown, B. (2018). Dare to Lead. Random House. Google re:Work. (2018). Psychological Safety に関するチームマネジメント研究. --- ---