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EAP（従業員支援プログラム）比較ガイド | 種類・効果・選び方を徹底解説

EAP 法人向け
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従業員支援プログラム（EAP）の種類や特徴を徹底比較。内部EAPと外部EAP、伝統的EAPとカジュアルEAPの違い、効果測定方法、ROIの考え方、選び方のポイントまで解説。企業に最適なEAPを選ぶための完全ガイド。

目次

はじめに

現代の企業において、従業員のメンタルヘルスケアは単なる福利厚生ではなく、企業の持続的成長と競争力維持のための重要な経営戦略となっています。厚生労働省の調査によれば、強いストレスや不安を感じる労働者は全体の約6割に上り、メンタルヘルス不調による休職者の増加や離職率の上昇は、企業にとって深刻な課題となっています。

こうした背景から、多くの企業が従業員支援プログラム（Employee Assistance Program：EAP）の導入を検討していますが、サービスの種類や内容は多岐にわたり、自社に最適なEAPを選ぶことは容易ではありません。

本記事では、EAPの基本概念から種類別の特徴比較、効果測定の方法、導入メリット、そして最適なEAPの選び方まで、人事担当者や経営層が知っておくべき情報を網羅的に解説します。EAP導入を検討されている方はもちろん、既存のEAPサービスの見直しを考えている企業にも役立つ内容となっています。

EAP（従業員支援プログラム）とは

定義と歴史的背景

EAP（Employee Assistance Program）は、日本語では「従業員支援プログラム」と呼ばれ、従業員の心身の健康を支援するための職場を基盤としたプログラムです。

EAPの起源は1940年代のアメリカに遡り、当初はアルコール依存症対策として始まりました。その後、対象範囲を広げ、1960年代には従業員の生産性に関わる様々な問題（メンタルヘルス、家族問題、経済的問題など）をサポートするプログラムへと発展しました。日本では1980年代に導入され始め、2000年に厚生労働省が「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を策定したことを契機に普及が進みました。

日本EAP協会によると、EAPは「職場組織が生産性に関連する問題を提議し、社員であるクライアントが健康、結婚、家族、家計、アルコール、ドラッグ、法律、情緒、ストレス等の仕事上のパフォーマンスに影響を与えうる個人的問題を見つけ、解決するために作られた職場を基盤としたプログラム」と定義されています。

目的とサービス内容

EAPの主な目的は、従業員のメンタルヘルスケアを通じて、以下のような成果を達成することです：

  • 従業員の心身の健康維持・向上
  • 職場環境の改善と人間関係の円滑化
  • 生産性の向上とパフォーマンスの最大化
  • 休職・離職率の低減
  • 組織全体の活性化とエンゲージメント向上

一般的なEAPが提供するサービスには、以下のようなものがあります：

  • カウンセリング（対面・電話・オンライン）
  • メンタルヘルス関連の研修・セミナー
  • ストレスチェック
  • 管理職向けコンサルテーション
  • 職場環境改善支援
  • 休職者の復職支援
  • 法律・財務相談
  • 健康相談
  • 家族問題に関する相談

法的位置づけと「4つのケア」

厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」では、職場におけるメンタルヘルスケアを「4つのケア」として整理しています：

  1. セルフケア：労働者自身によるストレスへの気づきと対処
  2. ラインによるケア：管理監督者による部下への支援
  3. 事業場内産業保健スタッフ等によるケア：産業医や保健師等による専門的ケア
  4. 事業場外資源によるケア：外部の専門機関によるサポート

この中で、EAPは主に「事業場外資源によるケア」に位置づけられています。特に2008年の労働契約法施行により、使用者の安全配慮義務が法的義務として明文化され、企業のメンタルヘルス対策の必要性はさらに高まりました。

EAPの種類と特徴を比較

EAPサービスは様々な形態で提供されており、企業のニーズや状況に応じて最適なプログラムを選ぶことが重要です。ここでは、主な分類と各タイプの特徴を比較します。

内部EAPと外部EAPの違い

内部EAP

内部EAP（In-house EAP）は、企業内に専門スタッフを配置し、自社でEAPサービスを提供する形態です。

メリット：

  • 企業文化や社内事情を熟知した対応が可能
  • 問題解決の迅速性（社内で完結するため）
  • 長期的な支援体制の構築が容易
  • 従業員の利用ハードルが低い場合がある

デメリット：

  • 専門スタッフの人件費や設備投資など初期コストが高い
  • 小規模企業では人材確保が困難
  • 相談内容の秘密保持に対する不安（「社内に知られるのではないか」という懸念）
  • 専門性の範囲が限定される可能性がある

外部EAP

外部EAP（External EAP）は、EAPサービスを専門に提供する外部機関と契約し、従業員にサービスを提供する形態です。

メリット：

  • 高い専門性と幅広いサービス提供が可能
  • 秘密保持の安心感（社外の第三者機関）
  • 初期投資の低減（人材採用・育成不要）
  • サービスの質やコストの柔軟な調整が可能
  • 全国／グローバル対応など地理的範囲の広さ

デメリット：

  • 企業文化への理解が不十分な場合がある
  • レスポンスの遅れや連携の難しさ
  • サービス品質のばらつき（プロバイダーによる）
  • 契約内容によっては利用に制限がある場合も

伝統的EAPとカジュアルEAPの違い

伝統的EAP

伝統的なEAPは、主に問題解決型のアプローチで、メンタルヘルス不調など具体的な問題が発生した場合の対処を重視します。

特徴：

  • 問題発生後の対応（リアクティブ）
  • 深刻な不調に対する専門的治療連携
  • フォーマルな相談プロセス
  • 医療モデルに基づくアプローチ
  • 長期的なケースマネジメント

カジュアルEAP

カジュアルEAPは、予防的アプローチを重視し、日常的な悩みやストレスへの対応から、深刻な問題への発展を未然に防ぐことを目的としています。

特徴：

  • 予防的アプローチ（プロアクティブ）
  • 日常的な悩みや軽度のストレスへの対応
  • 気軽に相談できる環境設計
  • アクティブリスニング（積極的傾聴）の活用
  • デジタルツールの積極活用
  • より高い利用率の実現

LivelyEAPが提供するカジュアルEAPは、従来の問題解決型EAPと異なり、深刻な不調になる前の早期段階から従業員をサポートする新しいアプローチです。

提供形態による分類

対面型

専門カウンセラーと直接対面して相談するタイプです。

特徴：

  • 非言語コミュニケーションも含めた深いカウンセリングが可能
  • 信頼関係構築がしやすい
  • 複雑な問題への対応に適している
  • 地理的・時間的制約がある

電話型

電話を通じてカウンセリングや相談を行うタイプです。

特徴：

  • 地理的制約がない
  • 匿名性が高く相談のハードルが低い
  • 24時間対応が可能なケースが多い
  • 非言語情報が得られない制約がある

オンライン型

ビデオ通話、チャット、メールなどオンラインツールを活用したタイプです。

特徴：

  • 場所や時間を選ばない利便性
  • デジタルネイティブ世代の利用ハードルが低い
  • 記録が残るため継続的なフォローが容易
  • 通信環境やデバイスが必要

ハイブリッド型（ブレンド型）

対面、電話、オンラインなど複数の形態を組み合わせたタイプです。企業の規模や従業員の分布に応じて柔軟な対応が可能です。

特徴：

  • 多様なニーズに対応可能
  • 従業員の状況や好みに合わせた選択肢の提供
  • 総合的なサポート体制の構築
  • 運用管理が複雑になる場合がある

サービス内容による分類

総合型EAP

メンタルヘルスから法律・財務相談まで幅広いサービスを提供するタイプです。

特徴：

  • ワンストップでの多様なサポート
  • 従業員の様々なニーズに対応
  • 複合的な問題への包括的アプローチ
  • コスト効率が高い場合が多い

専門特化型EAP

特定の領域（メンタルヘルス専門、ハラスメント対応専門など）に特化したサービスを提供するタイプです。

特徴：

  • 特定分野における高い専門性
  • 深刻なケースへの専門的対応
  • 組織特有の課題に焦点を当てたサポート
  • 総合的なケアには複数のサービス連携が必要

EAP導入のメリットと投資対効果（ROI）

EAPを導入することで、企業と従業員の双方に様々なメリットがもたらされます。ここでは、具体的なメリットと投資対効果（ROI）の考え方について解説します。

企業にとってのメリット

生産性の向上

メンタルヘルスの問題は集中力低下やミスの増加など、生産性に直接影響します。EAPによる早期発見・早期対応は、生産性低下を防ぎ、パフォーマンスの維持・向上につながります。

米国の調査では、EAPを利用した従業員の生産性が平均25.3%向上したというデータがあります。

欠勤・休職の減少

メンタルヘルス不調による欠勤や休職は企業にとって大きなコストとなります。EAPが提供する予防的アプローチにより、欠勤率が最大40%減少したという研究結果も出ています。

離職率の低下

メンタルヘルス不調や職場環境の問題は離職の大きな要因です。EAPによる適切なサポートは離職率の低減に貢献し、採用・教育コストの削減につながります。

医療費・保険料の削減

従業員の健康状態の改善は、医療費の削減や健康保険料の適正化にもつながります。早期発見・早期対応により、重症化を防ぎ、治療期間の短縮が期待できます。

企業イメージの向上

従業員の健康や働きやすさに配慮する企業姿勢は、社内外に良いイメージをもたらします。優秀な人材の確保や顧客からの信頼獲得にもプラスの影響を与えます。

法的リスクの低減

安全配慮義務の履行や、ハラスメント問題への適切な対応は、訴訟リスクの低減にもつながります。特に2022年4月のパワハラ防止法の中小企業への適用拡大以降、法的リスク対策としてのEAPの重要性が高まっています。

従業員にとってのメリット

メンタルヘルスの維持・向上

日常的なストレスから深刻な問題まで、専門家のサポートを受けることで心身の健康維持・向上が期待できます。英国の調査では、EAP利用者の87%が心理的健康状態の改善を報告しています。

仕事のパフォーマンス向上

メンタルヘルスの改善は、集中力や創造性、コミュニケーション能力の向上など、仕事のパフォーマンスに良い影響をもたらします。

ワークライフバランスの改善

家庭や経済的問題など、プライベートな悩みにも対応することで、ワークライフバランスの改善や生活の質向上が期待できます。

キャリア発達のサポート

キャリアに関する悩みやストレスへの対応は、長期的な視点でのキャリア発達や仕事への満足度向上につながります。

EAPのROI（投資対効果）の考え方

EAPの投資対効果（ROI）は、数多くの研究で証明されています。しかし、その算出方法や効果の測定には様々なアプローチがあります。

ROIの一般的な計算式

EAPのROIは一般的に次の式で計算されます：

ROI = (EAPによる利益 - EAPの費用) ÷ EAPの費用 × 100%

ここでの「利益」には、欠勤減少による生産性向上、医療費削減、離職率低下による採用コスト削減など、様々な要素が含まれます。

ROIの具体的データ

複数の国際的な研究から、EAPのROIに関する以下のようなデータが報告されています：

  • 米国の調査（Journal of Employee Assistance）では、EAP利用者1人あたり年間約10,187.99ドルの生産性向上という効果が報告されています。
  • 英国のEAPA（Employee Assistance Programme Association）によると、EAPに投資した1ポンドあたり7.27ポンドのリターンが得られるという結果が出ています。
  • デロイトの2020年の調査では、メンタルヘルスケアに投資した1ポンドあたり平均5ポンドのリターンが得られると報告されています。
  • 日本国内の調査でも、EAP導入企業における離職率の低下（平均15%）や欠勤日数の減少（平均20%）などの効果が報告されています。

投資対効果を高めるポイント

EAPの投資対効果を最大化するためには、以下のポイントが重要です：

  1. 適切なプログラム選定：自社の課題やニーズに合ったEAPを選ぶ
  2. 効果的な周知活動：従業員への継続的な周知と利用促進
  3. 経営層のコミットメント：経営層自らが重要性を発信し、積極的に活用を推進
  4. 組織文化の整備：メンタルヘルスケアを重視する組織文化の醸成
  5. 定期的な評価と改善：効果測定と継続的な改善サイクルの実施

効果測定の方法と指標

EAPの効果を測定するには、以下のような指標や方法が活用されています：

利用率（Utilization Rate）

従業員のEAP利用率は最も基本的な指標です。ただし、利用率だけでなく、利用の質や利用者のフィードバックも重要です。ほとんどのEAPプロバイダーは四半期ごとに利用率レポートを提供します。

問題解決率（Resolution Rate）

EAPを利用することで問題が解決したケースの割合を示します。カウンセリング前後の評価や追跡調査で測定します。

欠勤率・遅刻率の変化

EAP導入前後での欠勤日数や遅刻回数の変化を測定します。人事データの分析を通じて効果を可視化できます。

プレゼンティーイズムの改善

出勤はしているものの、心身の不調により十分に機能できていない状態（プレゼンティーイズム）の改善度を測定します。自己報告式の調査やWOS（Workplace Outcome Suite）などの専門ツールを活用します。

従業員エンゲージメント

従業員満足度調査やエンゲージメント調査を通じて、EAP導入前後の変化を測定します。

医療費・健康保険料の変化

EAP導入前後での医療費や健康保険料の変化を分析します。特に精神疾患関連の医療費の変化は重要な指標となります。

離職率の変化

EAP導入前後での離職率の変化、特にメンタルヘルス関連の離職の減少率を測定します。

ROIの定量的算出

上記の指標を金銭的価値に換算し、EAPへの投資額と比較してROIを算出します。専門的なツールやコンサルタントのサポートを活用する方法もあります。

企業に最適なEAPの選び方

自社に最適なEAPを選ぶためには、企業の特性やニーズを明確にし、様々な視点から比較検討することが重要です。

企業の課題やニーズの明確化

EAPの選定に先立ち、自社の現状や課題を明確に把握することが不可欠です。以下のポイントを検討してみましょう：

従業員の特性とニーズ

  • 従業員層の特徴：年齢構成、性別比率、雇用形態などの人口統計的特性
  • 勤務形態：テレワーク比率、シフト勤務の有無、海外勤務者の有無など
  • 過去のメンタルヘルス関連データ：休職者数の推移、ストレスチェック結果など
  • 従業員アンケート：メンタルヘルスに関する課題や要望の把握

組織の特性

  • 企業規模：大企業か中小企業か、従業員数
  • 業界特性：業界特有のストレス要因や課題
  • 企業文化：コミュニケーションスタイル、働き方の特徴
  • 拠点の分布：国内外の拠点数と従業員分布

既存の取り組みとギャップ

  • 現在のメンタルヘルス対策：実施中の施策とその効果
  • 課題と不足している点：解決すべき優先課題の特定
  • 目標設定：EAP導入で達成したい具体的な目標

EAP選定時のチェックポイント

企業のニーズを明確にした上で、以下のポイントからEAPサービスを比較・検討しましょう。

サービス内容と品質

  • 対応範囲：メンタルヘルスだけでなく、法律・財務など幅広い相談に対応可能か
  • 資格保有者：カウンセラーや専門家の資格・経験レベル
  • 利用可能時間：24時間対応か、営業時間内のみか
  • 対応言語：多言語対応の有無（グローバル企業の場合）
  • サービス提供形態：対面・電話・オンラインなどのチャネル多様性

アクセシビリティと利便性

  • 地理的アクセス：拠点カバー率、訪問対応の可否
  • オンラインサービス：デジタルツールの充実度
  • 利用手続きの簡便さ：予約方法、初回利用のハードル
  • ユーザー体験：インターフェースの使いやすさ（オンラインの場合）

実績と信頼性

  • 導入実績：同業種・同規模企業での導入事例
  • サービス提供年数：EAP業界での経験年数
  • 利用率：他社での平均利用率や効果測定データ
  • 資格・認証：業界団体からの認証や資格の有無

セキュリティと守秘性

  • 情報セキュリティ体制：個人情報保護の仕組み
  • 守秘義務の徹底：匿名性の担保方法
  • 報告内容：企業への報告内容と方法

費用対効果

  • 料金体系：従業員一人当たりの月額費用、追加料金の有無
  • 契約期間：最低契約期間、更新条件
  • カスタマイズ可能性：サービス内容の柔軟な調整が可能か
  • ROI指標：効果測定の方法と指標

EAP比較時の注意点

EAPサービスを比較検討する際には、以下の点に注意しましょう。

本当のニーズと優先事項の明確化

最安値のプランや人気のあるサービスが必ずしも自社に最適とは限りません。優先すべき課題や目標に沿ったサービスを選ぶことが重要です。

利用率向上の施策の有無

いくら優れたEAPでも従業員に活用されなければ意味がありません。サービス提供者がどのような利用促進策を用意しているかを確認しましょう。

カスタマイズ性と拡張性

企業の成長や状況変化に合わせて、柔軟にサービス内容を調整できるかどうかも重要なポイントです。

レポートの質と活用可能性

提供されるレポートやデータが、実際の施策改善につながるような具体的・実用的なものかを確認しましょう。

契約条件と解約条項

契約期間や解約条件、料金改定の可能性などの条件も慎重に確認すべきポイントです。

効果的な導入・運用のポイント

EAPを選定した後、効果的に導入・運用するために以下のポイントに注意しましょう。

効果的な周知と利用促進

EAPの存在と利用方法を従業員に広く知ってもらうための効果的な周知活動が不可欠です。

  • 多様なチャネルでの案内：社内イントラネット、メール、ポスター、チラシなど
  • 定期的なリマインド：健康診断時や福利厚生案内と併せた定期的な周知
  • 経営層からのメッセージ：経営層自らが積極的に推奨する姿勢を示す
  • 成功事例の共有：プライバシーに配慮した形での利用効果の共有

組織文化の醸成

EAPを効果的に機能させるためには、メンタルヘルスを重視する組織文化の醸成が重要です。

  • 心理的安全性の確保：悩みを相談しやすい環境づくり
  • 管理職の理解と協力：管理職向けのメンタルヘルス研修の実施
  • ポジティブなメッセージング：問題対処ではなく、ウェルビーイング向上として位置づける

定期的な評価と改善

EAPの効果を最大化するためには、定期的な評価と改善のサイクルが重要です。

  • 定量的指標の測定：利用率、問題解決率、欠勤率などの定期的な測定
  • 定性的フィードバックの収集：利用者からの満足度や改善点の収集
  • 提供者との協議：サービス提供者との定期的な振り返りと改善計画
  • ベンチマーキング：業界標準や先進事例との比較

LivelyEAPが提供する新しいアプローチ

従来型のEAPが抱える課題を解決し、より効果的な従業員支援を実現するために、LivelyEAPでは「カジュアルEAP」という新しいアプローチを提供しています。

カジュアルEAPの特徴と強み

予防的アプローチの重視

従来のEAPが問題発生後の対応（リアクティブ）に焦点を当てていたのに対し、LivelyEAPのカジュアルEAPは予防的アプローチ（プロアクティブ）を重視します。深刻な不調に発展する前の早期段階から支援することで、問題の重症化を防ぎます。

利用のハードルを下げる工夫

「EAPは深刻な問題がある人が使うもの」というイメージを払拭し、日常的な悩みや軽度のストレスでも気軽に利用できる環境を提供します。

  • 簡易な予約システム：スマートフォンから簡単にアクセス
  • 匿名性の確保：実名登録不要でプライバシーを保護
  • 多様なアクセス方法：対面、電話、オンラインなど選択肢の提供
  • 予約不要オプション：即時対応可能なホストの配置

アクティブリスニングの専門性

LivelyEAPでは、従来の医療モデルに基づくカウンセリングだけでなく、アクティブリスニング（積極的傾聴）を重視した支援を提供します。厳選された「聴き手（ホスト）」が、従業員の悩みや不安に共感的に耳を傾け、自己解決力を引き出します。

  • 厳格な選考プロセス：合格率2.8%の厳選されたホスト
  • 継続的なトレーニング：最新のアクティブリスニング技術の習得
  • 多様なバックグラウンド：様々な経験を持つホストの配置

アクティブリスニングを中心としたサポート

アクティブリスニング（積極的傾聴）とは、話し手の言葉だけでなく、感情や背景にも注意を払い、共感的な理解を示しながら聴く技術です。LivelyEAPでは、このアクティブリスニングを中核としたサポートにより、以下のような効果を実現します：

自己解決力の向上

専門家が一方的に解決策を提示するのではなく、従業員自身が自分の問題を整理し、解決策を見出すプロセスをサポートします。これにより、長期的な自己解決能力が養われます。

心理的安全性の構築

ジャッジメントのない受容的な聴き方により、従業員は安心して自分の思いや感情を表現できる場を得られます。これが心理的安全性の構築につながり、組織全体にポジティブな影響を与えます。

ストレス軽減と認知的再構成

悩みを言語化し、共感的に受け止められる経験は、それ自体がストレス軽減につながります。また、問題に対する新たな視点や捉え方を発見する機会にもなります。

まとめ

EAP（従業員支援プログラム）は、従業員のメンタルヘルスケアと生産性向上を支援する重要なツールです。内部EAPと外部EAP、伝統的EAPとカジュアルEAPなど、様々な種類と特徴があり、企業のニーズや状況に合わせて最適なプログラムを選ぶことが重要です。

EAPの導入は、生産性向上、欠勤率減少、離職率低下、医療費削減などの具体的なメリットをもたらし、投資対効果（ROI）も複数の研究で実証されています。効果的なEAPの選定と運用のためには、企業の課題やニーズの明確化、サービス内容の比較検討、効果的な周知と利用促進が重要です。

LivelyEAPが提供するカジュアルEAPは、予防的アプローチと利用ハードルの低減、アクティブリスニングの専門性を特徴とする新しい形のEAPです。運輸業や行政など様々な分野での導入事例からも、その効果が実証されています。

従業員の心身の健康は、企業の持続的成長と競争力強化の基盤です。自社に最適なEAPを選定し、効果的に運用することで、従業員と企業の双方にとって価値あるサポート体制を構築することができるでしょう。

【LivelyEAP資料請求のご案内】

LivelyEAPのカジュアルアプローチに興味をお持ちいただけましたら、以下のリンクから詳細資料をダウンロードいただけます。また、お気軽にお問い合わせください。専門スタッフが貴社の状況やニーズに合わせたEAPプランをご提案いたします。

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参考文献

  1. 厚生労働省（2020）「労働者の心の健康の保持増進のための指針」
  2. 日本EAP協会（2023）「EAPの定義と発展」https://www.eapa.jp/
  3. Journal of Employee Assistance（2012）「EAP ROI Studies」
  4. EAPA UK（2020）「EAP Return on Investment」
  5. Deloitte（2020）「Mental health and employers: The case for investment」
  6. AIHR（2024）「What Is an Employee Assistance Program (EAP)? Your In-Depth Guide」https://www.aihr.com/blog/employee-assistance-program-eap/
  7. SHRM（2025）「What is an employee assistance program (EAP)?」https://www.shrm.org/topics-tools/tools/hr-answers/employee-assistance-program-eap
  8. Engagedly（2025）「What is an Employee Assistance Program (EAP)? Benefits, Cost, & ROI」https://engagedly.com/blog/roi-of-employee-assistance-programs/
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